如何稽核簡歷的真偽
步驟/方法
因為多項調查都證明，履歷表中的偽造是十分普遍的。有一份對200名求職者的調查發現，簡歷真偽比例：真34%，假66%。常見虛假資訊比例：學歷13%，工作履歷82%，身份證1%，資格認證7%。學歷虛假：全部73.30%，專業9.40%，學校13.70%，性質6.30%，時間4.30%。工作履歷虛假：全部13.70%，時間67.50%，職位53.40%，離職原因21.60%，公司性質8.90%。不同層級的虛假簡歷：高層31%，中層44%，一般員工25%。不同崗位序列假簡歷比例：市場營銷類32%，管理類27%，技術類15%，財務類11%，行政類8%，人力資源類7%
從簡歷判斷應聘者的12個方法
1、書寫規範：字跡潦草，塗改超過3處，一般說明此人比較粗心。
2、年齡、職級、待遇是否匹配：中層管理者一般在25歲以上，高層一般在30歲以上，超過40歲還是中層管理的，需慎重考慮其發展潛力。待遇水平可參考所在地工資狀況。非在合理範圍內的，需仔細確認或在條件允許下做背景調查。
3、填寫是否完整：對未填寫的空白處，如知情且無需保密內容出現2處以上未填寫，可認為此人求職態度較隨意。
4、工作經歷連續性：如有出現工作經歷斷層，一般為個人創業、身體健康狀況或找不到工作，需詳細瞭解原因及去向。
5、工作穩定性：在一家企業工作2年為合格，3-5年可視為穩定，1次以上出現1年換一家企業的，可視為穩定性差或工作能力不勝任要求。
6、企業背景：如果從知名企業到不知名企業，職位或收入層次一樣的話，可能是能力水平有問題。如果從不知名企業到知名企業，如果層位上有很大的提升，則可能有水份存在，需認真考查。如果5年以上都在小規模非規範化企業工作，此人層面、水平都不會太高。
7、行業經歷：如果幾份工作都是跨行業跳槽，則此人職業規劃、自身定位模糊。
8、教育背景：學歷不必說了，管理類職位最好要有專業培訓經歷及證書。
9、家庭背景：可結合教育背景，進一步確認此人大致層次。其配偶職業、學歷層次很關鍵。
10、待遇要求：可判斷此人的求職意向，如要求待遇明顯高於職位提供範圍，則說明求職者有一定投機心理。如要求過低，可能為求職者對自己信心不足。
11、離職原因：可判斷此人的價值取向、發展慾望。
12、工作職責：如與任職崗位能力有明顯偏離，則可能為虛假經歷。
曾任職企業
我們首先會看他現在或最近在什麼企業工作過。如果和空缺職位處於同一行業，而且有在該行業中的領先企業任職經歷，那麼獲得面試的機會是十之八九。另外有在跨國企業、知名企業的經歷會得到優先考慮。這看起來有點欠公平，但是現在不僅是外國企業，包括民營企業也希望聘用有跨國企業經驗的人才，這是因為企業相信他們不僅能很快適應新的工作環境，而且會把跨國企業的先進管理方法和技術帶進來。
職位
那些委託獵頭尋找的人才通常都是在管理水平和專業技能上資質較深的優秀人才，所以你的簡歷如果沒有你顯示出你有足夠的管理者資歷（比如5-7年），那麼你的簡歷很容易被忽略。其次，通過簡歷瞭解你的職責大小，行業深入程度（比如“負責全國市場推廣”的市場經理會比“負責上海市場推廣”的市場總監對企業的影響程度大），判斷你與空缺職位的匹配程度。
業績
沒有業績支撐的職位描述是沒有說服力的。由於不同企業對職位的內容和職責範圍設計不同，所以真正反映個人能力和資歷是工作業績，數字、案例和獎勵等比長篇的職位描述更能打動看簡歷的人。
一、跳槽頻率
二、履歷匹配程度
三、年齡和性別
四、教育經歷
五、探究薪資
薪資水平、薪資結構和薪資條件