用人單位是否有權對勞動者進行罰款？
解答：無權。
實踐中經常出現用人單位對員工的處罰行為，比如“遲到一次罰款50元”等等，用人單位在罰款時理直氣壯，而勞動者對規章制度中罰款的依據也唯唯諾諾，但是罰款這種剝奪勞動者財產權的行為是否合法？用人單位是否有權依照規章制度剝奪勞動者的勞動報酬？下面，筆者將對此進行分析：
1、財產權的不可侵犯性使財產不可因法律之外的授權、規章而被剝奪。從勞動關係上講，用人單位與勞動者並非完全意義上的平等關係，用人單位作為用人主體必然對勞動者在勞動方面存在著管理行為，但也僅限於工作時間、工作地點、工作內容等與勞動相關的過程，一旦勞動者脫離了時空的束縛，雙方的管理關係即模糊、消失。勞動報酬系勞動者憑藉自身的勞動獲得，一旦其投入了勞動，就依法享有相應的報酬，用人單位就應當及時足額支付該報酬。憲法明確規定“公民的合法的私有財產不受侵犯。”，勞動報酬屬於勞動者以勞動換取的合法財產，在無法律規定的情況下不可剝奪。
2、用人單位罰款無法可依。用人單位罰款的依據1982年4月10日公佈的《企業職工獎懲條例》已於2008年1月15日被宣佈廢止，理由是：已被1994年7月5日中華人民共和國主席令第28號公佈的《中華人民共和國勞動法》、2007年6月29日中華人民共和國主席令第65號公佈的《中華人民共和國勞動合同法》代替。而《勞動法》、《勞動合同法》等法律中並未規定、授權用人單位可以對勞動者罰款。另外，綜觀《勞動合同法》中涉及“罰款”的條款，均是勞動等政府部門對用人單位違法行為的處罰。由《企業職工獎懲條例》到《勞動法》等法律的變遷可知，再將已被拋棄的計劃經濟下具有強烈行政色彩的罰款制度適用於當今社會，早已不合時宜。
3、在我國，規章制度的制訂往往是由用人單位單方制訂、然後公示，並未充分徵求勞動者及工會的意見。雖然在形式上，用人單位會讓勞動者簽名知曉並保證遵守規章制度，但實質上，勞動者並未發表意見，而且我國目前的工會隸屬於用人單位，工會名存實亡，無法發揮其應有的作用。因此，即便有的地方（如《深圳經濟特區和諧勞動關係促進條例》第十六條用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重複處分。）賦予了用人單位對勞動者的經濟處分權，實際上這種規定是無視我國體制現狀及法律規定，屬於越權違法行為。
綜上，用人單位應當放棄動不動就罰款的思維，制定合法、規範、完善的規章制度，用不侵犯員工人身權、財產權的方式靈活處理勞動者的違紀行為。對勞動者的違紀行為，可以設定違紀累加制度，輕微違紀的可以書面警告、較重違紀的可以嚴重警告、嚴重違紀的可以解除勞動合同。對於遲到、早退等出勤問題，可以在工資構成中設定全勤獎，對於存在遲到早退等情形的員工可以不發全勤獎，避免直接對勞動者罰款。
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原作者： 易法客法律服務