提到員工管理，人們往往在腦海裡不自覺地跳出一個詞：管。有這樣的想法，對也不對。對的方面是要管，但不對的方面，不是簡單意義上的管，而是適應新形勢下的科學化、人性化、效益化的管理。具體是提高自身素質，培育企業員工，努力留住員工。
效益化的管理。
方法/步驟
可愛的大學生們，今天我們分享的主題是員工管理。
做好員工管理，是一門大學問，社會各個層面，不論是國際巨頭，還是小微企業；不論是政府機關，還是事業單位等等，都在進行並不斷探索更科學、有效的管理方式。作為大學生創業，起步期很弱小，經不起折騰。因此，大學生們創業迫切需要從以下三個方面著手進行員工管理。
一、提高自身素質。你是創業者，也是專案的負責人，或是企業的老闆，作為第一責任人和主心骨的你，在把握形勢、處理問題、作出決策等的時候，你必須作出準確的判斷，或具備分析問題、解決問題、及時糾錯的能力。管理也是生產力，它對你專案的研發和企業的發展至關重要。員工管理沒有固定的模式，也沒有一個完全可以模仿的例子，有的就是原則：要從是否有利於企業目標的實現來考慮，謹小慎微、事無鉅細、頻繁監督都不是可取的管理員工的做法，這需要你在進行專案開發的同時，抽出相當的時間，多學習、多借鑑、多思考、多實戰，經過長時間的積累，管理素質才會不斷提高，管理起來就會逐步遊刃有餘。
二、培育企業員工。這一點對於初創者來說，特別重要，因為初創期的團隊，人員不多，許多事要大家共同努力去落實才行。不像大企業，有專門的人去管理，分工比較細。具體要做到以下幾個方面：
1、尊重。要尊重員工本人，對他們的經驗和強項，表示尊重和倚重；要尊重員工取得的工作進展，在適當的時候，給以表揚和激勵；要尊重員工的面子，在公眾場合，要儘可能地給他們面子，這是中國特色，也非常重要；要尊重員工的意見，讓他們所提的意見或建議有被尊重感，採不採納，則是管理者自己的判斷。
2、信任。要讓員工適合的人做適合的事，人崗相適，這是信任的前提；要用人不疑，疑人不用，不要覺得心裡總是不踏實，必須有這樣的胸襟；要給員工一定的自主權，在符合企業發展總目標的前提下，滿足他們希望自己掌握自己的意願，這是人的本性之一；要給員工舞臺，讓他們有表現的機會，並適時表達對他們的信任，這有利於培養忠誠度，激勵他們為企業而打拼。
3、換位。一千個讀者有一千個哈姆雷特，員工之間肯定也都不一樣，年長的沉穩有經驗，但有家庭等壓力；年輕的前衛有衝勁，但心理波動大。因此要將心比心，換位思考。要明確企業發展的願景和目標，讓員工充滿信心和希望；要營造良好的工作氛圍，讓員工既感到輕鬆，又充滿幹勁；要及時兌現薪酬福利，讓他們既能感受到企業的成就，又能保持對美好生活的嚮往。
4、透明。現在的社會是個資訊發達的社會，與其被動地被追問，不如主動地公開透明。要將公司的發展情況，適時通報給員工，讓他們心中有數，共謀發展，共闖難關；要將薪酬福利的情況，適時通報給員工，讓他們知道自己的努力方向，而不是相互猜忌，製造矛盾；要提供機會，讓員工與管理者能自由交流，提高他們對自己工作技能的自信心和實際工作能力，充分發揮潛能，而不是找不到工作方向，看不到自己的不足，解決不了自己工作中的難題。
當然，做到以上幾點，不是說就是放手不管，而是階段性地跟進檢查，瞭解企業和員工的動態，做到心中有數，管理上有的放矢，這樣可以贏得員工的支援，保證員工努力方向一致。
三、努力留住員工。
馬雲曾經說過，員工離職的原因林林總總，但歸根結底還是兩個：薪酬低和精神需求未能滿足。而員工臨走時給你編制的那些靠譜的離職理由，只是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。
馬斯洛提出了人的五個層次的需求理論。從企業來說，要給員工目標感、安全感、歸屬感、成就感，這幾點是相輔相成的。
1、讓員工有一個驕傲自豪的目標。要明確公司的發展願景和目標，這是一個切合實際，又充滿誘惑、倍感驕傲自豪的目標，向員工宣佈，一年達到什麼，第二年達到什麼，第三年達到什麼，比如上市了，大家都是創始人，都會得到很多什麼什麼的。這不是通常意義講的忽悠，而是一個實實在在、讓員工充滿鬥志，並已經開始逐步實現的美好願景。
2、讓員工有一個成功發展的希望。要安排員工到自己合適的崗位幹事，通過觀察和交流，信任他們，提醒他們、教會他們、提高他們，讓他們感到自己伴隨著企業在不斷成長：能力得到了體現，業績得到了顯現，崗位得到了晉級，社會地位得到了上升，很自然，他們對企業的依賴性也會得到提升。
3、讓員工有一個實在體面的薪酬。人是社會人，物質需求很重要。俗話說，人無近憂，必有遠慮。如果生計都沒有著落，工作就不會有好的效果；如果薪酬低於同類型的人，又沒有好的發展前景，那他的心肯定不會放在企業，跳槽成為必然。當然，實在體面，不是說越多越好，掌握周邊形勢，確定員工的心理定位是關鍵。
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