針對職場中面試是第一關，那麼針對面試大家是否真的很瞭解自己的對口專業面試的問題嗎？今天就讓職通天下HR教你如何解決面試中經常遇到的問題。 第 一種：不提與誘導性行為相關的問題。這句話是我的那位前輩說的，當我聽到這句話時，眼睛都綠了。什麼？不提與誘導性行為相關的問題，不是說過去的行為可以 預測人的未來行為嗎？但是，這位前輩也說了只有求職者的回覆能看出其優缺點和態度時，提問才有效。但正因如此，每個行為面試題都暗示，求職者必 須表現好的一面，隱藏壞的一面。什麼意思，就是說我們在設計行為面試題的時候，經常會不自覺地去誘導、引導應聘者回答出來我們期望的答案！這種現象在沒有 經驗的面試官身上更明顯。在這裡給大家舉個例子：“請你告訴我，最近一次你面臨困難的時候，必須調整自己來適應的案例，你是怎麼做的？”當那些有豐富面試 經驗的應聘者在回答這一問題時就會給出我們潛意識裡想要的那個答案，但這個答案有時候並不是我們需要的。第二種：不提假設性的問題。我們都知道，假設性的問題一般都是“如果……你怎麼辦（做）？”這類的問題，關鍵就是因為是假設的，不是真的，那麼，你就得到答案也是虛擬的，但實際上應聘者遇到這樣的情況會怎麼做，我們也很難知道。第三種：不要設計沒有差異化得問題。要知道，公司選人才不是學校考試，大家的題型都是一樣的，我們也不需要滿分，我們需要的是那些符合公司價值觀又能創造高績效的人。因此，我們的面試題必須做到根據不同的應聘者以不同的提問方式來面試。我們知道了哪些問題不能作為面試題目，那麼我們又該設計怎樣的面試題目才有效呢？記得以為前輩曾經說過：公司所做的一切包括面試題目都應做到個性化。因此，面試題目的設計也可以做到個性化。首 先，我們需要確定某一種崗位產生高績效的情形有哪些、需要怎麼樣的技能，比如我們要面試一位車間主任，我們就必須知道做車間主任的高績效是哪些情形、什麼 態度？這樣我們就能找到車間主任的幾個差異化的情形，從而在採取行為面試法時可以以不同的方式來提問。在這裡要提示一下：我們所設計的面試題目必須確保應 聘者聽了之後認為沒有固定答案，正如沒有結局的結局是最好的結局。其 次，設計完面試題目之後必須進行一定樣本的試測以確保面試題目的效度。選擇樣本的時候一定要選擇那些符合公司價值觀又能創造高績效的員工，之所以這樣做主 要是基於兩點：一是讓你自己更加地對自己設計的問題進行完善，變得有信心；二是通過他們的回答，你就會找到正能量和負能量的回答之間的區別，那麼，就方便 你判斷了。就容易得出評價標準。最後，要強調的是，在提問題的時候，在語言設計上，別說什麼“麻煩你告訴我……”之類的話，而是“能不能告訴我……”之類的用詞。這樣用模糊的語言提問可以降低應聘者的戒備心理，最終提升面試題目的信度與效度。 通過以上的遇到的問題和解答小編想大家應該有所瞭解，同時小編也希望大家認真閱讀，儘管不能通用，大家也可以根據舉一反三，職場如戰場，我們要走好第一步。