我國勞務派遣用工模式與傳統模式比較分析
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China's labor dispatch model comparative analysis
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作者簡介: ***（1991 - ），女，山東*************學院學生， 研究方向：人力資源管理。
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我國勞務派遣用工模式與傳統模式比較分析
【摘要】隨著我國市場經濟的發展和用工制度改革的深度推進,勞動力市場主體地位的不斷強化,企業開始自主決定就業形式和用工模式。勞務派遣制以其降低企業人力成本、用工機制靈活、擴大就業等優勢,得到了迅猛的發展，與傳統用工模式相比，優勢很明顯。勞務派遣作為靈活用工模式的典型代表，，已被越來越多的企業所採用。它在發揮自身諸多優勢的同時，也為企業帶來一系列傳統用工模式下所不曾遇到的新問題，對派遣員工的管理也成為擺在企業人力資源管理面前的一道難題。本文通過對勞務派遣用工模式與傳統模式進行比較研究，試圖針對企業勞務用工問題為用工企業提供相應策略，解決企業與用工模式的搭配問題，幫助企業更好的運用勞務派遣。
【關鍵詞】勞務派遣；用工模式；問題；策略
[ Abstract ] with the development of our market economy and the employment system reform and to promote the depth, the labour market main body status of ceaseless aggrandizement, enterprises begin to decide the form of employment and employment patterns. Labor dispatch system to reduce the labor cost, flexible employment mechanism, expanding employment and other advantages, has been rapid development, and the traditional employment pattern compared, advantage is very obvious. Dispatch as a typical representative of flexible employment forms,, has been adopted by more and more enterprises. It is in the play to their own advantages at the same time, but also for enterprises to bring a series of traditional employment forms have not been encountered new problems, for the dispatched staff management also becomes the enterprise human resources management face a difficult problem. Based on the employment of labor services dispatching mode and traditional mode to undertake comparative study, aiming at enterprise labor problem for the enterprise to provide the corresponding strategy, solve enterprise and employment patterns matching problems, help enterprises to better use of labor dispatch.
[ Key words ] labor dispatch labor mode; problem; strategy;
目錄
一引言- 5 -
二勞務派遣用工與傳統模式比較研究現狀- 6 -
1勞務派遣用工模式的出現。- 6 -
2 傳統模式的發展問題- 6 -
三用工模式比較分析- 7 -
1勞務派遣的定義- 7 -
2用工模式的十種形式- 7 -
3勞務派遣用工模式與傳統模式的比較- 8 -
4與傳統模式的顯性條件比較- 9 -
四目前勞務派遣工作存在的主要問題- 9 -
1用人單位存在的問題- 9 -
2 派遣機構存在的問題- 10 -
3派遣員工存在的問題- 10 -
4在軟實力方面存在的問題- 10 -
（1）宣傳力度薄弱。 - 10 -
（2）觀念保守陳舊。 - 10 -
（3）制度政策滯後。 - 10 -
（4）部門配合不力。 - 10 -
七、大力發展勞務派遣事業的有關建議- 11 -
1各級各有關部門要積極擴大勞務派遣的發展空間- 11 -
2勞動者要進一步轉變就業觀念。- 11 -
3用工單位要有負責精神- 11 -
總結- 12 -
【參考文獻】- 12 -
致謝- 13 -
一引言
隨著市場經濟的日益成熟以及用工制度改革的深度推進，我國勞動力市場主體的自主地位日益確立，勞務派遣作為靈活的用工形式的代表，已被越來越多的組織所採用。《勞動合同法》的實施 ，一定程度上彌補了勞務派遣法律缺位的狀況，大量企業開始使用勞務派遣。
在文獻研究的基礎上，本文首先對勞務派遣的概念、類型、國內研究現狀進行了梳理。然後以企業勞務派遣用工模式作為研究對象，通過深度訪談和問卷調查，從整體上了解企業的勞務用工現狀，發現不同模式下的派遣員工的出境是不同的。運用理論推理方法對企業勞務用工問題的影響因素做了深入分析，認為企業的勞務用工問題與政府行為、企業選擇的用工模式、派遣機構特點及派遣員工的特點存在密切聯繫，同時，派遣員工的內心情感又與其在用工企業的處境存在顯著地關係。
作為解決就業問題的一個新渠道和一種新型的用工模式，在美國、日本等國家均已普遍使用。僱傭模式是企業在人力資源招聘、使用以及激勵和淘汰等諸多方面的綜合性制度安排,清晰地界定了企業裡僱主與僱員之間的勞動關係。隨著人力資源管理對企業發展的重要性日益得到重視,與僱傭模式有關的問題也引起越來越多的學者以及實業界的關注。一般來說,人力資源管理的實踐往往通過企業的僱傭模式體現出來,不同的僱傭模式在人力資源管理具體實踐上也會有非常大的差異。。在這種新的僱傭形式下,企業的人力資源管理實踐活動發生了很大的變化。
在對上述進行分析的基礎上，本文提出企業選擇適合本企業的派遣形式，並與政府、派遣機構和派遣員工處理好關係，以及改變企業對派遣員工的管理方式等策略及建議。
最後，針對不同企業選擇不同的用工模式，設計不同的激勵方案，以激發員工提高工作績效，最大限度的發揮勞務派遣用工模式的優勢。
二勞務派遣用工與傳統模式比較研究現狀
1勞務派遣用工模式的出現。
現狀進入21世紀以來，隨著經濟全球化和市場國際化的發展，企業間的競爭日益加劇，企業間的競爭由自然資源、資本和產品技術的競爭逐步演變為對人才的競爭。人才作為企業不可缺少的資源，成為企業核心競爭力的基石。人力資源活動作為企業運作中重要的一環，也需要從戰略層次上考慮企業的人力資源開發與規劃，以及如何靈活的調整企業勞動力結構，以使企業在激烈的競爭中獲得競爭優勢。
因此，人力資源活動也開始迴歸戰略核心，將非核心職能的事務性工作大量外包，這就催生了龐大的人力資源外包市場。在人力資源外包市場的興起和發展過程中，出現了一種契合企業對人才的彈性需求的特殊形式的外包服務—人力資源派遣。對勞動者來說，隨著社會和經濟的發展，工作由傳統的包分配變為自由擇業，同時伴隨著我國的就業形勢越來越嚴峻，多渠道、多類型就業成為社會共識，這也為人力資源與傳統的人才配置方式相比，人力資源派遣是一種全新的人才資源市場配置方式，其最顯著特徵就是勞動力的僱用和使用分離，對於滿足用工單位臨時性、輔助性或者替代性用工需求有著極大的優越性。
2 傳統模式的發展問題
近年來，在政府勞動保障部門的支持和直接參與下，被派遣勞動者的數量急劇上升。如今，這種新的用人模式己經亮相於國內各地，出現了很多專門做派遣業務的公司， 建立了高級人才庫，被派遣勞動者的層次也從原來的低學歷、體力勞動工人逐步發展到高學歷，腦力勞動工作者，派遣用工形式在不同層次的勞動力市場得到發展。人力資源派遣的出現將傳統的兩方勞動關係轉化為三方，勞動關係變得複雜化，被派遣勞動者在僱傭時面對的是派遣單位，在工作中卻要服從用工單位(指接受以人力資源派遣形式用工的單位，以下同)，這種雙重管理模式導致被派遣勞動者處於劣勢地位。
2008年1月1日，《勞動合同法》正式實施，其中對人力資源派遣專章作了規定(法律中使用的稱謂是勞務派遣)，這標誌著人力資源派遣這種新型的用工模式得到了我國法律的認可，取得了合法地位，並明確了人力資源派遣三方的權、責、利，在一定程度上規範了人力資源派遣制度。勞動合同法實施後，大量資質不好的小中介、小公司將面臨被淘汰的命運，這是一次派遣行業的重新洗牌，同時也是一次行業大發展的良機。在看到行業發展希望的同時，我們也應該看到人力資源派遣行業目前還存在很多問題。從勞動者的角度講，人力資源派遣作為一種新型的用工模式，還沒有被廣泛的認識和接受;從派遣單位的角度講，絕大多數的單位以中介式的服務模式進行管理，沒有將被派遣勞動者視為自己真正的員工;從用工單位的角度講，也往往將被派遣勞動者與本單位員工實行差別對待，甚至歧視，這更增加了被派遣勞動者的不安全感。派遣單位和用工單位這種錯誤的行為方式，導致了勞動者對派遣用工形式的質疑，已經成為人力資源派遣發展的瓶頸。
三用工模式比較分析
1勞務派遣的定義
勞務派遣（Service Dispatching）又稱人才派遣，人才租賃，勞動派遣，勞動力租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業（實際用工單位）給付勞務，勞動合同關係關係存在於勞務派遣機構與派遣員工之間，但勞動力給付的事實則發生於派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間。
2用工模式的十種形式
（1）完全派遣：由派遣公司承擔一整套員工派遣服務工作，包括人才招募，人員招聘，選拔，招聘，績效，報酬和福利，安全和健康
（2）轉移派遣：由勞務派遣需要的企業自行招募選拔培訓人員，再由派遣公司與員工簽訂勞動合同，並由派遣公司負責員工的報酬，福利績效評估，處理勞動糾紛的職務。
（3）減員派遣：是指企業自行招募或者以僱傭的員工，將其僱主身份轉移至派遣公司，企業支付派遣公司員工派遣費用，由派遣公司代付所有的可能發生的費用，包括工資，資金福利，各類社保基金以及承擔所有僱主應承擔的設備和法律責任。其目的是減少企業固定員工，增強企業面對風險時候的組織應變力和人力資源的彈性。
（4）試用派遣：用人單位在試用期間將新員工轉至派遣公司然後以派遣形式試用，其目的是使用人單位在準確選才方面更具保障，免去了由於選拔和測試時產生的誤差風險，有效降低了人事成本。
（5）短期派遣：用人單位與勞務派遣機構共同約定一個時間段來聘用和落實被派遣的人員。
（6）項目派遣：企事業單位為了一個生產或科研項目而聘用相關專業技術人才。
（7）晚間派遣：用人單位利用晚上特定時間獲得急需的人才。
（8）鐘點派遣：以每小時為基本計價單位派遣特種人員。
（9）雙休日派遣；以週六週日為基本計價單位派遣人員。
（10）集體派遣：國有企事業單位通過勞務派遣機構把閒置的人員，部分或整體派給第三方。
3勞務派遣用工模式與傳統模式的比較
勞務派遣模式存在的優勢：
（1）用工招聘成本為零。用工單位何時需用人，需用何種類型人才，只要找到派遣機構，既可得到派遣機構提供的即時、高效的服務，又可節約成本。
（2）用工風險責任減少。派遣員工統一與派遣機構簽訂勞動合同，這就使用工單位可最大限度地從“無固定期限勞動合同”高壓制度下解放出來，減少或合法規避巨大的用工風險。
（3）用工靈活程度增加。派遣員工無論到哪工作，勞動關係都在派遣機構，用工單位可依法依規根據需要即時補充或裁減人員，不必擔心人員的“出口”問題。
（4）勞動者就業領域拓寬。派遣機構通過與相當部分規模大、效益好、信譽度高的用工單位建立穩固的勞務派遣業務關係，派遣員工作為派遣機構的一員可因此比其他勞動者有了更多選擇就業的機會。
（5）勞資關係進一步融洽。派遣員工一方面與派遣機構建立勞動關係，簽訂勞動合同，另一方面可隨時向派遣機構反映其對新崗位、新工作的建議和意見，派遣機構與用工單位進行及時的溝通和銜接，可有效融洽勞資關係。
4與傳統模式的顯性條件比較
（1）工資成本：在同一崗位既有用工單位員工亦有人力資源派遣服務機構的員工時，為了防止出現兩方員工的攀比和心態，我們建議工資成本理應實現對等，並嚴格執行勞動法及當地規定的工資條例，並參照行業標準及SA8000的要求制定工資標準，規避勞動糾紛，符合客商要求。
（2）人事與行政管理成本：招聘、培訓、管理人員成本、辦公成本方面將綜合體現人力資源派遣服務機構的專業、細分和規模成本優勢。
（3）法定福利成本：政府法律、法規強制性的福利必須遵守，社會保險的五大險種——養老險、失業險、工傷險、計劃生育險、醫療險的險種，繳費基數、繳費比例將因勞動關係的轉移發生相應的成本變化。
（4）待崗成本：用工單位會因市場的需求而存在淡旺季，在旺季的期必然存在員工的儲備期，尤其是技術性的人力，而在淡季時，人力的裁減分流亦存在待崗成本，人力資源派遣服務機構由於其與派遣人力的僱傭關係並不以單一的用工單位的工作任務是否完成為前提，故該項成本可忽略不計。
四目前勞務派遣工作存在的主要問題
1用人單位存在的問題
（1）勞務派遣的核心是一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施，所以有的用人單位為了轉嫁管理成本和用工成本，規避或避免勞動合同法的約束，把傳統用工的老職工變成勞務派遣工。另有一些用人單位則是表面上不對所有員工做任何改變，暗地裡讓分公司進行暗箱操作，將所有員工轉成勞務派遣工，逃避監察。
（2）因為有規定說，用人單位可以不用經濟補償金將派遣工辭退。這樣就給用人單位鑽空子，產生惡意辭退派遣工的行為。用人單位在大量需求用工的時候就大量接受派遣工，當淡季時就無理由，撕毀合同將派遣工辭退。這樣的話，派遣工贏得的經濟補償金也被用人單位給免了。
（3）用人單位對待派遣員工和正式員工的待遇不同，導致派遣員工工作情緒不穩定，對企業沒有歸屬感，工作效率下降等。
（4） 出現勞務糾紛時,責任劃分不清。典型問題集中在勞務工的社會保險上。但事實上,由於派遣公司沒有及時為勞動者購買工傷保險等社會保險,導致勞務工得不到及時的補償,企業最終須承擔連帶責任,這就造成了企業用工風險及用工成本的增加。目前出現的結果是企業花了錢,而結果還是逃脫不了責任,所花的成本與精力更大。
（5）工資支付不及時、不透明,報酬不公平。由於企業使用勞務派遣用工的興起,勞務公司招聘的勞務工人數驟增,勞務公司的管理模式相對落後,跟不上發展的步伐。經常會出現延遲發放工資或是不按固定日期放工資等現象。更有甚者,有一些勞務派遣公司,混淆勞務費與勞動報酬的概念,沒有把勞務工的工資落實到實處。
2 派遣機構存在的問題
（1）首先，派遣機構的派遣行為不規範，《勞動合同法》中專門對勞務派遣做了規定，但是在實際運作中依然存在著“有法不依，執法不嚴”的現象。
（2）其次，派遣機構的准入門檻低。《勞動合同法》中沒有對派遣機構過多的要求，只要是註冊資本高於五十萬元，就都可以成立派遣機構。有的派遣機構為了招攬用人單位，大大降低管理費。
3派遣員工存在的問題
當派遣行為不規範時，侵犯的是派遣員工的利益。用人單位可以節約人力資源管理成本，還可以節省許多精力和時間，派遣機構可以攬到業務，獲得管理收入，兩者是互惠互利。
但是派遣機構通過採取剋扣工資和社會保險費、區別對待傳統用工和派遣工、迴避職務晉升和推諉責任等方式來侵犯派遣員工的利益。
4在軟實力方面存在的問題
（1）宣傳力度薄弱。由於派遣機構本身財力的限制，不可能投入大量費用進行宣傳，又由於各機構各自為政，在宣傳上不能形成規模效應。
（2）觀念保守陳舊。我市勞務派遣工作的開展已有時日，有些地區至今仍是一片空白，這就與一些人奉行保守陳舊的思想觀念有著很大的關係；當然，勞務派遣作為一項新生事物，還存在一個觀念逐步深入人心的問題，大多數用工單位沒有接受它，有關行業和部門也還沒有接納它的思想準備。
（3）制度政策滯後。俗話說，行有行規。門有門道，勞務派遣亦不例外。時至今日，我省雖有地方性法規，但行業協會仍未成立起來，嚴重損害了用工單位和勞動者的合法權益。
（4）部門配合不力。發展勞務派遣所涉及的勞動保障、工商、稅務、銀行等部門，甚至作為有關主管部門的內部各機構，由於對勞務派遣業務及其重要作用瞭解不深、理解不夠，協調聯動配合機制尚未形成。
七、大力發展勞務派遣事業的有關建議
大力發展勞務派遣事業是一項十分重要的工作，對於推進改革、發展、穩定、建設社會主義和諧社會有著十分重大的現實意義，因此社會各界包括派遣機構本身對勞務派遣應給予足夠的重視，傾注更多的熱情，廣泛運用科學發展觀，從而積極推進這項事業的發展。
1各級各有關部門要積極擴大勞務派遣的發展空間
(1)要進一步更新觀念。各級各有關部門要解放思想，與時俱進，把發展勞務派遣作為一項促進下崗失業人員再就業、作為一項關係改革、發展、穩定全局的重要工作擺上議事日程，明確目標，找準方向，切實抓出成效來。
（2）要加大宣傳力度。各有關部門要利用各種宣傳手段和宣傳渠道大力宣傳勞務派遣的作法和優勢，讓有關政策措施深入人心。
（3）要進一步完善管理制度。1.進一步制定和完善勞務派遣相關法律法規健全相關法律法規制度，加強法律監管，使勞務派遣沿著合法、規範、有序的軌跡發展。雖然((勞動法》和《勞動合同法》以及剛剛頒佈的《勞動合同法實施條例》中，對用人制度都有一些明確的規定，特別是後兩個法律法規對勞務派遣也做出了專門的規定，但是這些規定過於籠統和原則，缺乏可操作性，不能夠適應抑制現階段勞務派遣極速膨脹的要求。
（4）要加強部門之間的協調配合。各有關部門要積極協調配合工作，儘快建立聯動機制，為派遣機構創造出和諧順暢的內外工作環境。
2勞動者要進一步轉變就業觀念。
（1）勞動者要進一步轉變就業觀念，克服求穩怕變的想法，克服等靠心理，自覺參與市場競爭，在競爭中不斷完善自我。勞動者成為派遣機構的一員，他（她）既可以選擇相對的穩定，也可以選擇不斷的嘗試，而在其既得利益不受損害甚至於所獲待遇更高的前提下，其合法權益可得到更有效的保障。勞動者需要做的，只是努力工作，不斷充實自己，不斷提高自身素質，充分發揮主觀能動性和工作積極性。
（2）勞務派遣是一項陽光產業，它的發展和壯大，必將使用工單位、勞動者、派遣機構實現“三贏”的局面，必將為促進勞動者和用工單位之間的有機結合、優化勞動力資源配置、維護勞動者和用工單位的合法權益，給予它更多的理解和包容，勞務派遣這一靈活便捷、實用多贏的用工模式必定蘊育著強大的生命力，前景一片光明。
3用工單位要有負責精神
（1）應當儘量保持正式和派遣員工的公平性，協調二者間可能存在的矛盾衝突，從而保證組織的氛圍的和諧性程度，整體性組織團隊建設活動，廣泛的組織內部員工的學習和經驗交流。
（2）派遣用工滲入模式是一個過程，通過積極的工作態度和良好地績效表現，派遣員工可以獲得接近於正是僱傭的連續派遣，甚至獲得正式員工的組織身份，用工單位要完善制度，給這些優秀的員工一個機會。
（3）簽訂勞務派遣工集體合同。勞務派遣工集體合同明確了勞資關係,解決勞務派遣工的權益由誰代表、如何保障等熱點和難點問題,就規範勞務派遣工簽訂勞動合同、實行同工同酬、社會保險、參加工會以及用人、用工單位對保障勞務派遣工權益的連帶責任等問題展開集體協商。
總結
勞務派遣制度是對傳統用工模式的突破，它的發展充分說明了其存在的必要性，對勞動者而言，有利於靈活就業；對用工單位而言，有利於在降低人力資源成本的同時滿足企業內部對於勞動力的需求；對社會而言有利於緩解就業壓力、創造就業機會、促進社會和諧發展。同樣，勞務派遣制度社會經濟生活中發揮著相當的優越性的同時，也存在著一定的缺陷和不足，在中國已經踏出並完成了勞務派遣立法這一歷史性創舉的今天，更應當進一步完善勞務派遣制度相關立法規範勞務派遣市場，構建勞資關係和諧發展的明天。本文對傳統模式與勞務派遣用工模式進行比較分析，充分凸顯出勞務派遣用工模式的優勢，發展前景廣闊，對企業的未來發展有推動作用，再給企業帶來優勢的同時也存在著風險，本文對其將進行深入分析，並提出建議，以便於當企業遇到問題時，可以作為參考。
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【致謝】
在即將結束大學階段的學習之際，我不禁回首於自己在過去十多年中的求學歷程，自覺並欣慰於不斷的轉變和成長，但更加感激於曾幾何時在仿徨、失落和驕躁之際，給予我鼓勵、支持和勸慰的人們。你們的寬容與厚愛使我在天道酬勤的人生態度下，能夠路過坎坷、前行至今.在 **************，我首先要感謝我的***教授.*老師嚴謹的治學理念和豁達的人生態度，一直以來都在引領著我不斷克服學術和成長路徑上的羈絆，提升著我在做人、做事和做學問中的思想境界和價值標尺. 對於一名求學者而言，*老師樸素的學風和殷切的教導，使我在各方面都取得了很大進步，在畢業論文的寫作即將完成之際，我由衷地感動於*老師從論文方向的選擇、案例信息的蒐集，以及研究規範的把握等方面，為我的規劃、著想和投入. 給予了我非常寶貴的指點和建議，您細緻入徽的關懷和引導，將為我一生所珍重!
最後，我要感謝我的父親、母親!父親，您將是我一生所敬仰的榜樣，您對家庭和工作的責任心，以及對生活的積極態度，將是我永遠追尋的方向 ，母親，您賦予了我生命，更賦我勤、善良和認真的品格;無論何時何地，來自於母愛的光輝都將照亮我的前行之路!父親、母親，深深地向你們二老鞠躬!
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