一名優秀的部門經理不僅要爭取自己進步，而且要 幫助員工確認個人的職業生涯規劃，制定部門的人才梯隊計劃，這是部門職業發展 規劃中所不可或缺的兩部分內容。
工具/原料
職場
方法/步驟
員工的職業生涯規劃
兩個認識
部門經理在幫助員工規劃職業生涯的 時候，要讓員工認識到在部門中有很大的發展空間，總有事情去做。部門經理在培 養員工的時候，要有意識地儲蓄後備人選，保證部門人員流動時後繼有人。
競爭力
競爭力是我們經常使用的一個詞語。 作為部門經理，要想辦法提高團隊所有員工的個人競爭力，這樣整個團隊的競 爭力也就相應地得到提高。
部門經理在員工職業發展規劃中的 作用
在幫助員工制定職業發展規劃的過程中，部門經理 還要發揮以下作用：
給員工提供相應的發展機會，並支 持他們，必要時參與其職業發展計劃的討論；
在工作 中給予必要的支援和幫助；
定期進行績效考核，檢查工作進 度。
影響職業選擇的五個因素
職業發展階段
部門經理還必須要了解影響員工職業 選擇的因素，根據這些因素預測員工的職業發展趨勢，以便於更好地帶領他們。
20歲到25歲左右
這個階段一般剛剛參加工作，是職業 發展的探索期，在這個階段人們嘗試各種工作，找到最適合自己的職業。
25歲到40歲左右
這個階段是職業階段中的發展期，基 本上確定了從事的行業，在工作崗位上有所作為。在這個階 段容易出現倦怠，也就是對職業的厭倦，部門經理要注意這種可能性，及早地預 防或解決，只有通過非物質形式的刺激才有可能解決“中年倦怠”的問 題。
40歲到60歲之後
這個階段 是職業生涯從維持逐漸走向衰退的過程。
員工因為職業發展的階 段不同，在選擇職業的時候考慮的因素也不一樣。年輕人更關心的是個人將來的發 展，而上了年紀的人可能更為關注穩定的收入來源、經驗的奉獻、健康的身體等內 容。
職業傾向
內向型性 格的人比較偏向於研究的工作，或者比較實際、比較傳統的工作。外向型性格的人 比較偏向於進取的工作，或者交際型的，社交活動比較多的工作。其中傳統型、現 實型和研究型都屬於內向型，而進取型、社交型和藝術型是屬於外向型的。
個人技能
技能是指從事某一項工作所必須的能力。個人的技能不同，所能從事的職業自 然也不相同。部門經理可以通過一系列的技能測試，確定員工的技能，再有針對 性地分配工作。
職業範圍
一個人一生所從事的職業有一個範圍，如果選定了一般不會有太大的改變。 就像船的錨，一旦定位，外面再大的風雨也不會改變。
在評價員工的職業選擇因素時，要知道他的職業定位的範圍。對於那些自己想做老 板的員工要特別留意，因為對這樣的員工任何激勵的作用都不會太大。留住他們 是很難的。所以對待這樣的員工，部門就要想辦法將他們的知識留下來，因為留知 識比留人要容易得多。
職業自身的潛力
職業自身的潛力也是影響職業選擇的重要因素，具有潛力、發展前景好的朝陽 行業自然相對受歡迎。
職業生涯規劃路線
根據價值觀、理想等確定目標取 向；
考慮技能、情商、性格等綜合因素，與他人的 優劣勢進行比較，確定能力取向；
分析在組織環境、社 會環境、經濟環境等條件下，有什麼機會和挑戰，確定機會取向；
綜合上面的三個取向，確認職業發展的取向，制定職業生涯規劃路線。
人才梯隊計劃
所謂人才梯隊計劃就是一個員工後面 應該有一到兩個備選人，如果這個員工出現跳槽、出國、提升、辭職或者意外等 狀況，後面的人可以接上來，不會因為這個員工的變化而影響部門的工作。
