簡單分析勞資問題

　　雖然中國越來越富裕，市場越來越自由，隨之而來問題也出現得越來越多，例如現在勞資糾紛日益複雜，這是一個不應迴避的事實。從農民工討薪，到飛行員罷飛，都是勞資糾紛的表現。在一個自由競爭的勞動力市場中，僱方佔有天然的優勢地位，他掌握著勞方工資、升遷，甚至是否能夠繼續僱用的絕對權利，而勞方擁有的，只有“雙手和人身自由”。但是我們的勞資糾紛解決渠道尚不健全。

　　一、勞資糾紛具有的特點：

　　1、勞資矛盾糾紛形式多樣化。在過去企業勞資爭端中主要表現在企業拖欠工資，員工追討工資這一形式上，而現在隨著勞動制度的改革，企業經營機制的轉換，特別是勞動合同的普遍推廣，使得勞動關係也發生了很大變化，作為勞動關係主體一方的勞動組織，已從過去單一的公有制經濟組織發展至不同所有制的多種經濟組織，目前我國已經初步建立了市場經濟條件下的勞動用工制度，企業和職工雙方還不太適應這種變化，而勞動關係一直處於一種相對不穩定的狀態，勞動關係的矛盾表現比較突出，導致勞動爭議糾紛出現的頻率越來越高。

　　2、勞資糾紛案件在數量上居高不下，而且有上升趨勢。縱觀近幾年的《中國勞動統計年鑑》統計，非公有制企業勞資糾紛數量佔絕大多數，且多以用人單位敗訴為主勞動者一方申訴比例大，且申訴案件數以年均23.4%的增幅增長，同時勞動者勝訴率也較高。從勞動爭議發生的用人單位型別看，國有企業勞動爭議案件所佔比例直線下降，非公有制企業案件明顯上升，主要是私營、三資、鄉鎮企業和個體戶侵害職工合法權益引發勞資糾紛，當中不少老闆為牟求高額利潤，竭力壓低人工成本，甚至故意違反勞動法律法規，如不履行勞動合同、隨意解僱職工、剋扣或拖欠職工工資、不按規定參加社會保險或欠繳社會保險費等，侵害職工合法權益，而引發集體停工、罷工、上訪等突發事件時有發生，致使勞資糾紛的數量逐年都有著明顯上升趨勢。

　　3、因追索勞動報酬、保險福利、解除勞動合同經濟補償等經濟利益爭議居主導地位。

　　4、拖欠工資糾紛案件多。絕大多數勞資糾紛是由於勞動者的勞動報酬是引發勞動爭議的第一原因，其次是解除或終止勞動合同，再次是自動離職或辭職。

　　5、無證無照的家庭作坊與勞動者之間發生的勞資糾紛不斷增多。大量無證無照的家庭作坊，僱工人數少則幾人，多則20幾人，用工不規範，勞動管理混亂，是勞動爭議產生和矛盾激化的多發地。

　　6、弱勢一方的勞動者往往不願通過正當的法律途徑解決糾紛，而是採取集體上訪、封堵政府機關，甚至有集體堵塞道路交通的行為發生。

　　二、勞資糾紛產生的原因：

　　1、勞動關係雙方法律意識淡薄引發勞動爭議。

　　2、勞動者的權益受侵害又不能適時合理解決，這是引發勞資糾紛的直接原因。

　　3、企業片面追逐利潤，損害勞動者的合法權益。

　　4、勞動者的弱勢地位是其合法權益受侵害的主要原因。

　　三、解決勞資糾紛的對策

　　正確處理好勞資糾紛，不僅關係到社會的穩定，而且對於經濟持續健康穩定地發展具有十分重要的意義。根據當前勞資糾紛的新變化，政法機關和勞動監督維權部門必須在黨委、政府的統一領導下，發揮職能作用，正確處理好因勞資矛盾引發的糾紛和群體性事件，真正做到法律效果和社會效果的統一，促進社會的和諧發展。

　　1、加大宣傳教育力度，增強企業經營者和勞動者遵規守法意識。

　　充分運用各種輿論工具和宣傳載體廣泛開展勞動法制宣傳教育活動，促進勞資雙方依法履行權利義務，促進用人單位自覺規範用工行為，消除勞動者“打官司跑斷腿，不如集體上訪、上路攔車討錢快”的錯誤認識。

　　2、關口前移，健全完善協調機制。

　　要充分發揮人民調解、化解矛盾糾紛便捷、高效的優勢，對於符合條件而又沒有建立調委會的非公有制企業，要在有關部門的協助下，採取有力措施，督促這些企業儘快組建調委會。對於不具備法人資格的小企業，可設立調解小組和調解員，在有條件的地方，還可由當地調委會向企業派駐專業調委會幹部，開展人民調解工作。及時就近妥善處理勞資糾紛。

　　3、加大司法救助力度，保護勞動者的合法權益

　　勞動爭議糾紛案件中，多數勞動者處於弱勢地位，有的糾紛發生時，如不能及時處理，可能引起矛盾激化，從而影響社會安定。因此，法律援助中心要加強對弱勢群體的法律援助工作，法院要積級開展司法救助活動，對經濟困難無力繳納訴訟費並申請緩減免的勞動者，經審查符合條件的，依法及時辦理訴訟費的緩交、減交、免交手續費，保證有理有據無錢的人打得起官司。

　　4、切實加強勞動合同管理。

　　當前要把非公有制企業作為加強勞動合同管理的重點，並要求這些企業將合同文字送到勞動保障部門鑑定，以便及時檢查和糾正勞動合同中存在的問題，指導企業按照國家有關法律法規的規定簽訂勞動合同。

　　5、建立欠薪保障制度。

　　針對目前一些中小型企業拖欠職工工資的狀況，特別在勞動密集型企業拖欠職工工資問題比較突出的地方建立職工欠薪保障制度。由相關部門制定實施辦法，要求企業每月按職工工資總額的一定比例向當地勞動保障部門繳納欠薪保障金，繳費比例標準應與過去和現在企業支付職工工資的有關指標掛鉤。如果企業職工出現拖欠工資問題，可用該企業繳納的欠薪保障金向職工支付拖欠的工資，不足部分可通過變現企業資產來籌集。

　　6、加強對企業的勞動保障監察。

　　對勞資糾紛發生較多的非公有制企業，勞動保障監察部門要予以建檔和進行重點監控，並定期或不定期地到這些企業中檢查企業勞動法律法規和政策的執行情況，特別是在簽訂勞動合同、工資標準和支付工資、參加社會保險、工時制度、勞動標準以及勞動保護等方面的情況，督促企業糾正違法違規行為，並予以必要的處罰。

　　7、建立高效的勞資糾紛仲裁機制。

　　我國勞資糾紛在整體上明顯呈現逐年攀升、有加劇的趨勢，健全和完善我國勞動爭議仲裁製度已迫在眉睫。加強勞動爭議仲裁委員會實體化建設，提高勞動爭議仲裁工作效率和質量。擴大勞動仲裁機構的受理範圍。所有的勞資糾紛均應列入勞動爭議仲裁的受理範圍形成全方位受理勞資糾紛的格局。完善勞動仲裁監督程式。明確上級仲裁委員會有權監督下級仲裁委員會的工作，賦予市以上各級仲裁委員會在行使仲裁監督職能時的責令改正權、直接處理權和建議處理權。另外，還應發揮仲裁機構自身監督作用，嚴格辦案程式，加大勞資糾紛處理工作的法制宣傳，增加勞資糾紛處理工作的透明度，拓寬仲裁監督的多種渠道。

　　通過上述分析，可見我國企業的勞資糾紛日益突顯，案件的數量越來越多，案情越來越複雜，受社會各界的關注程度也越來越大，勞資糾紛如果得不到及時預防和有效處理，將對企業的發展和社會的穩定產生一定的負面影響。所以我們要高度重視勞資糾紛，加強協調，努力創造穩定和諧的社會主義企業勞資關係。