中途離職的員工能否領取年終獎

　　如果職工在工作過程中中途離職是沒有補償金的，那離職員工有年終獎嗎?年終獎的領取辦法是什麼?以下是小編為你整理的中途離職能否領年終獎相關資料，希望大家喜歡!

　　中途離職能否領年終獎

　　國家沒有關於年終獎這方面的法律法規，一般來講，年終獎勵是企事業根據自身當年的經濟效益給予自己企業員工的一種年終獎勵，年終獎屬於企業內部自主管理的範疇，公司可以根據業績來衡量是否發放、如何發放。但當用人單位與勞動者將年終獎的發放約定在勞動合同中時，用人單位應當根據勞動者的業績按照合同約定支付年終獎。提前離職的勞動者，對於已完成的工作業績，應當按照比例支付年終獎。

　　縱觀用人單位的工資獎金甚至福利制度，特別是工資獎金與效益掛鉤的企業管理制度，將年終獎寫入企業員工手冊或勞動合同的例子不勝列舉。但是企業在設定年終獎的時候，卻忽視了給年終獎一個清楚的定義和一套完備的計發條件。而一個清楚的定義和一套完備的計發條件對獎金的設定尤為重要。首先，企業設定年終獎的初衷，有的是為了鼓勵對企業高度忠誠的員工，有的是為了彰顯企業文化，體現人文關懷，有的是為了調動員工下一年度的工作積極性，還有的是為了對員工已取得的工作業績予以獎勵，等等。將實現各種目的的獎勵統一命名為年終獎，顯然過於程式化，不能準確體現獎勵的性質和目的，針對不同性質的獎勵而設定不同名稱和定義的獎勵，才是企業的明智之選。其次，“獎”與“懲”自古一直是相伴而生，有獎就應有懲，沒有區別的獎勵必然起不到“獎勵”的作用。企業設定年終獎，應當明確獎金的支付人員範圍和支付條件，少獎或不獎就成為一種“懲”，不要讓年終“獎”變為年終“工資”，成為企業對勞動者應盡的義務。當年終獎的定義和計發條件約定不清楚不完備時，用人單位應當按照公平原則向勞動者支付年終獎，儘管是提前離職的勞動者，也是一樣。

　　離職的年終獎案例

　　張某以某化妝品銷售公司不支付其2015年度年終獎為由申請仲裁，要求公司支付其年終獎7000元，仲裁審理後裁決支援了張某的請求，公司不服仲裁裁決起訴至法院，要求不支付張某年終獎7000元。經過審理，最終，法院判決某化妝品銷售公司支付張某2015年度年終獎7000元。

　　某化妝品銷售公司未提交該規章制度向張某公示的相關證據。法院審理認為某化妝品銷售公司認可存在年終獎制度，其雖主張根據公司規章制度離職員工不發放當期年終獎，但未提供向張某告知過該規章制度的相關證據，且張某工作已滿一年，某化妝品銷售公司應支付其年終獎，最終判決某化妝品銷售公司支付張某年終獎7000元。

　　根據《勞動合同法》第四條的規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。當用人單位在規章制度中規定年終獎的發放方案時，年終獎就成為勞動者的工資總額的一部分，勞動者有權知曉年終獎如何發放。用人單位在未將涉及勞動者切身利益的年終獎的相關規定向勞動者公示的前提下，依據未經公示的規章制度決定不支付勞動者年終獎顯然是不符合法律規定的。因此，用人單位沒有將年終獎的規章制度公示或告知勞動者時，年終獎就成為工資的一部分，即便是離職的勞動者，也應獲得年終獎。

　　華律網小編提示：在以下情況，員工有權要求單位發放獎金，而不論其是否即將或者已經離開單位：

　　1、勞動合同中約定了獎金的具體計算辦法的;

　　2、根據單位的規定用人單位應當發放獎金，且有具體金額或者計算獎金的方法;

　　3、單位已經對員工做出了對其發放獎金以及具體獎勵辦法決定的。如果單位藉口反悔，員工則可以依法要求單位發放獎金。

　　年終獎的發放規定

　　1、休法定假應照發年終獎。年休假、探親假、婚喪假、產假等均屬於法定假。

　　2、提前離職該拿年終獎。如果勞動合同或用人單位的規章制度中，有確定的年終獎數額，那麼離職勞動者也應得到相應的年終獎。如果勞動合同和用人單位的規章制度都未規定年終獎，但事實上已發年終獎，用人單位也必須向離職勞動者發放，從司法實踐上看，勞動爭議仲裁機構或法院同樣會支援此類離職勞動者按照在崗時間，得到一定比例的年終獎。

　　3、未滿一年也有年終獎。《勞動法》第四十六條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”即只要勞動合同中約定了年終獎或是用人單位已制定發放年終獎的具體辦法，且新進入、未滿一年的勞動者確已付出相應勞動，用人單位就必須按約定或比例向其發放年終獎。

　　4、年終獎不能拖欠。

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