有關人力資源管理畢業論文

　　人力資源是企業實現生產經營目標的決定性因素，是社會實現經濟發展和人類進步的重要力量。科學的企業管理，加上有效的人力資源開發與利用，是企業在市場競爭中立於不敗之地的法寶。下面是小編為大家整理的人力資源管理畢業論文，供大家參考。

　　人力資源管理畢業論文範文一：知識經濟時代人力資源管理創新

　　摘要：在知識經濟時代，加強企業人力資源管理，對於推動企業的可持發展具有十分重要的意義。本文分析了知識經濟對人力資源管理的影響，以及知識經濟時代人力資源管理創新策略、動態管理、學習型管理、轉變人力資源管理者的角色等。

　　關鍵詞：知識經濟;人力資源管理;創新研究

　　近年來，隨著我國經濟結構以及經濟發展模式的不斷調整，傳統的物力資源在我國經濟社會發展所起到的作用不斷下降，而知識作為一種生產要素在經濟社會發展中起到的作用日益突出，這樣導致了在經濟社會發展的過程中人們對於知識創造者———人才的需求也不斷提高。從根本上說知識經濟本質是智力經濟，在知識經濟發展的過程中，人才對於經濟社會發展起著決定性的作用，這也導致了社會發展對人才的需求結構發生了重大變化，這為我國社會組織的人力資源管理工作帶來了嚴峻的挑戰。在新的經濟環境下采取合理措施對傳統人力資源管理模式進行創新，能夠使社會組織在人才隊伍建設中佔得優勢。

　　一、知識經濟對人力資源管理的影響

　　在知識經濟時代，知識已經取代其他生產要素，在社會化生產的過程中起著決定性的作用。這勢必會對我國經濟傳統的發展模式和管理模式造成劇烈的衝擊。

　　1.知識化以及資訊化發展。

　　在知識經濟時代，知識已經超越傳統的生產要素範疇，並且已經成為經濟社會發展的主要因素。在當前的社會發展階段，知識作為最主要的生產要素，在經濟社會發展的過程中主要體現在計算機技術以及網路技術的應用。這對企業員工提出了新的要求，員工必須能夠根據時代發展的特點以及科學技術發展的趨勢，及時獲得各種資訊知識、快速做出反應並且要做出科學的決策。只有這樣員工才能做到與時俱進，在增強自身技能的基礎上不斷提高自己的工作效率。在知識經濟時代，當前網路技術的快速發展，使傳統的時空觀念發生了重大變化，這也為企業進行人力資源管理提出了更高的要求。當前，市場經濟競爭在某種程度上也可以被稱為人才競爭。在這樣的環境下，高素質人才則面臨著相對寬鬆的環境。企業在進行人力資源管理的過程中，如何穩定現有的人才隊伍，並加強對高素質人才的引進，成了企業進行人力資源管理亟待解決的問題。除此之外，知識化以及資訊化使企業組織結構轉變為扁平式，在企業發展的過程中，創造性的勞動顯得更為重要。這與傳統的人力資源管理模式存在一定衝突，因此需要對企業傳統的人力資源管理模式進行創新。

　　2.學習型管理逐漸引起重視。

　　企業之間的競爭實質上是人才的競爭，而人才的競爭則又體現在人才學習能力的競爭方面。在企業的發展過程中成功的企業也將是一個學習型的組織。在知識經濟環境中企業為了自己的生存和發展，必須要保證企業人才不斷學習，因此，企業在進行人力資源管理的過程中要幫助企業員工樹立起終身學習的理念。學習將成為企業自身進行發展的最大推動力。因此，在市場經濟發展過程中，如果想在日益激烈的市場環境中使企業能夠獲得更好的發展，必須將企業打造成為一個學習型組織。在知識經濟時代，知識已經取代傳統的生產要素在社會經濟發展的過程中起著決定性的作用。企業在進行人力資源管理過程中，將自身打造成為一個學習型組織，有助於企業在發展的過程中知識的創造與傳播，可以在發展的過程中將企業的經濟效益與社會效益完美融合，推動企業的發展。當前在全世界排名前100的企業之中，已經有超過40家企業參照學習型組織，對公司發展進行改造。但是，企業組織學習能力的高低是由企業的人力資源管理能力決定的。因而，企業人力資源管理的理念以及實踐對企業組織學習，將企業打造成一個學習型組織起著決定性作用。因此，知識經濟的出現與發展對企業進行人力資源管理提出了更高的要求。

　　3.人力資源管理的戰略性。

　　在企業長期發展的過程中，人力資資源管理主要起著職能性以及顧問性的色彩，具有明顯的服務行政事務色彩。而在知識經濟時代，隨著人才在企業發展中的重要作用日益突出，企業人力資本管理的發展以及知識在經濟發展中的重要作用，使企業管理者逐漸認識到人力資管理在企業發展中的戰略地位。在企業進行發展的過程中，要將人力資源管理部門從一個服務功能性質的部門轉變成為一個業務性質的部門，人力資源管理部門要逐漸參與到企業各項戰略的制定行動中來。在知識經濟時代，企業人力資源管理工作應該緊跟時代發展對人力資源管理工作提出的新的要求，注意開發企業工作人員的知識創造力。這要求企業要將企業員工的個人目標與企業的長遠目標結合起來，加強對企業員工的培訓與開發，要注意挖掘員工的潛能，尊重員工的創造性，幫助員工正確地樹立起職業觀念。

　　二、知識經濟時代人力資源管理創新策略分析

　　1.實施動態管理。

　　知識經濟時代是一個資訊爆炸、科學技術日新月異的時代。因此，企業在進行人力資源管理的過程中要堅持動態管理。首先，在進行人力資源管理的過程中要堅持全域性管理，既要堅持從縱向上加強企業人員聘用管理、培訓考評管理，也要堅持從橫向上將企業的全體員工作為一個有機整體進行管理。其次，企業在進行人力資源管理的過程中要堅持以上導向，不斷調整人力資源管理方法和管理理念。在企業進行人力資源管理的過程中，也需要將顧客納入人力資源管理的範疇。在市場經濟發展的過程中，企業想獲得良好的發展機遇，除了要具有敏銳的市場觀察力之外，還需要對顧客提供良好的服務，提升顧客的滿意度，這樣才能使顧客形成對企業的忠誠。企業要認識到企業與顧客之間是相互合作的關係，只有企業能夠滿足顧客的實際需求，才能推動企業的可持續發展。要使企業員工及時瞭解市場狀況，從而確保企業能夠在發展的過程中對市場以及行業發展情況有準確、全面的把握。

　　2.建立學習型組織。

　　企業在進行學習型組織建設的過程中，要為每一個企業員工提供一個願景。由於每一個企業員工都具有自身的特殊性，這也導致了每一個員工都有不同的願景。因此，在企業願景設定的過程中，願景應該與每一個員工的具體願景相聯絡，但是又要高於每一個員工的願景。企業共同的願景構成了企業員工團結努力的基礎。在企業發展的過程中，建立學習型組織。組織是由每一單獨的員工個體構成的，組織的目標也需要全體員工共同努力去完成。在企業學習型組織的建設的過程中要善於不斷學習。善於不斷學習的主要內涵是：首先，要求企業員工要進行終身學習，能夠使企業員工跟隨知識發展的趨勢更新自己的知識儲備。其次，在建立學習型組織的過程中，要求員工進行全程學習。企業人力資源管理要使學習能夠貫徹到組織執行的任意一個環節中去。建設一個學習型企業，學習、工作不要相互分開，要能夠在工作的過程中學習，在學習的過程中工作。最後，不僅僅要重視員工個人智力的開發工作，同時也應該注重加強集體學習與集體智力開發。傳統企業在發展的過程中，企業的組織結構一般會呈現出金字塔式的結構，而在知識經濟時代，建立學習型企業，其結構應該是扁平式的，其具體指的是從上層的決策到下層執行之間的間隔是十分少的，能夠使企業的決策在最快的時間內得到貫徹實施。

　　3.轉變人力資源管理者的角色。

　　在知識經濟時代，企業的人力資源管理工作者必須對自己在企業中的定位進行重新審視。為了實現企業的可持續發展，企業的人力資源管理者不僅要熟悉人力資源管理的所有工作，並且要對企業的其他部門以及部門功能有著十分清晰的瞭解。在企業發展的過程中人力資源管理人員一定要認識到與企業的競爭對手相比企業自身具有哪些優勢，又存在什麼欠缺。只有掌握了這些資訊，企業人力資源工作者才能根據企業具體的發展需求制定合理的人力資源管理策略。具體指的是企業人力資源管理工作者在進行工作的過程中，一方面應該從企業人力資源管理大局出發，建設企業的人力資源管理體系;另一方面在企業發展的過程中，企業人力資源管理部門應該主動承擔起相應的責任，從而為企業的發展提供有效幫助。

　　三、結語

　　在知識經濟時代，加強企業人力資源管理，對於推動企業的可持續發展具有十分重要的意義。現代社會在發展的過程中也逐漸認識到對人力資源管理進行創新的必要性。但是，企業進行人力資源管理改革在短時間內很難實現質的飛躍。企業進行人力資源管理創新必須依靠市場經濟發展創造出必要的社會條件。企業也唯有根據自身的發展情況，從社會現實出發，才能真正實現對人力資源管理的創新。可以預見在企業發展的過程中將人力資源管理作為企業管理中的要務來抓，可以幫助企業開創新知識經濟時代的人力資源管理的新局面。

　　參考文獻：

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　　[3]黃麗麗.網路經濟時代企業人力資源管理問題研究[J].商業經濟，201301：74-75.

　　人力資源管理畢業論文範文二：事業單位人力資源管理中的績效考核

　　摘要：現階段，我國事業單位各項工作中還存在著不少問題和一些有待改善的地方，尤其是工作效率方面的問題常常為人所詬病，我認為出現這種情況很大一部分原因是由於人力資源管理中的績效考核出現了問題。因此，做好績效考核工作對事業單位整體工作水平的提高具有重要的作用。

　　關鍵詞：事業單位;績效考核

　　績效考核是現代用人單位人力資源管理中最常用的管理手段，可以有效地提高用人單位人力資源管理的水平，提升工作效率和工作業績。績效考核能否發揮實效，能否起到其應有的作用，關鍵在於績效考核的制度是否合理完善，考核的內容是否切合實際，考核的目標是否執行到位。現階段，我國事業單位各項工作中還存在著不少問題和一些有待改善的地方，尤其是工作效率方面的問題常常為人所詬病，我認為出現這種情況很大一部分原因是由於人力資源管理中的績效考核出現了問題。如果長此以往，不採取措施加以改革和完善的話，那麼最終會影響到事業單位整體的工作水平和人民群眾對其工作的信任度和滿意度。因此，做好績效考核工作對事業單位整體工作水平的提高具有重要的作用。

　　一、績效考核的概念和重要作用

　　績效考核是指用人單位在既定的工作任務和目標下，運用特定的標準，對員工的工作行為及工作業績進行評估，並利用評估結果對員工未來的工作進行正面引導的過程和方法。績效考核在單位和組織的工作活動中的主要作用有以下幾點：達成目標，績效考核本質是一種過程管理，通過對員工日常工作的不斷引導，使員工的工作重心和發力方向始終與單位的任務目標相一致，工作業績不斷累積，最終完成單位制定的工作目標;提高效率，績效考核其實也是對人員工作的一種激勵，在平時的工作中經常對員工工作進行評估、比較，採用多種方法對員工進行激勵，對其工作進行督導，以達到提高工作效率、提升工作質量的目的;合理分配，與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，將利益分配與績效考核相結合，促進了利益的合理分配，實現了多勞多得、優多劣少的分配方式，充分體現了現代社會按勞分配的理念，有效提高了員工工作積極性。人力資源管理工作本身具有很強的系統性、關聯性，各種因素相互作用、相互影響，在人力資源工作中充分發揮績效考核的作用和優勢，則可以對工作的其他方面都產生積極的影響，從而促進事業單位人力資源管理乃至單位整體管理水平、工作水平的提高。

　　二、事業單位績效考核中存在的一些問題

　　1.對績效考核缺乏正確的理解和認識。

　　目前許多事業單位對績效考核的理解和作用認識還停留在一個較為狹隘的範圍內，片面地認為人力資源績效考核只是為了衡量和確定員工的工資和獎金的多少。雖然“隨大流”，也在本單位實行績效考核制度，但由於缺乏對績效考核正確的理解和認識，致使績效考核工作在實際運用中常常出現偏差和錯誤，造成考核任務目標不明確，考核標準不統一，利益分配不合理等情況。許多員工不知道做什麼，不知道該怎麼做，工作積極性也受到影響，結果適得其反，反而阻礙了事業單位的發展及工作水平的提高。

　　2.績效考核體系不完善。

　　合理完善的考核體系是績效考核能否充分發揮作用的關鍵，現在很多事業單位雖然也有一些相關的考核措施，但卻忽視了對考核體系的建立。人力資源管理無法形成一套完備的考核體系，績效考核的作用效果也就只能是星星點點的，且無法持久，難以得到充分發揮，也難以覆蓋到工作的各方面中去，也就在單位的工作中形成了很多盲區，造成了單位有的工作搶著幹，有的工作沒人幹、不願乾的情況。

　　3.考核制度形式化。

　　在很多事業單位的人力資源管理中，績效考核往往只是一項表面工程，考核的過程和結果不能發揮其應有的作用。主要是由於現在很多單位在績效考核中普遍存在著人情大於制度的現象，工作中看關係、講面子，該獎的不獎，該罰的不罰，考核工作難以在員工中樹立起威信和好的形象，考核制度也就只能停留在紙面上、口頭上，也就逐漸形式化了。雖然單位在績效考核中投入了大量的精力，縱然建立起了完備的績效考核制度，但無法執行到位，也就無法發揮實效，績效考核也就只能走走過場，停留在形式上了。

　　三、事業單位績效考核的改革思路

　　1.加強對績效考核作用的正確認識。

　　人力資源工作者要在考核工作中有一個正確的、全面的工作思路，首先應對績效考核的作用有一個正確的認識。在平時的工作中多多學習、多多思考、多多總結，認真分析，通過不斷的學習和研究認清績效考核在人力資源管理中的多方面的作用，分析各因素間的相互作用和影響，從而理清工作思路、確立工作目標、統一考核標準、合理利益分配，使員工們能夠認清方向、明確任務，在績效考核的鞭策和督導下，高效率地完成單位工作任務。

　　2.建立完善的考核體系。

　　績效考核工作是長期性的，是面向單位全體員工的，是貫穿於單位各項工作中的，因此在事業單位中建立一套完整的考核體系是很有必要的，這樣就可以及時有效地瞭解各部門員工情況和掌握各項工作的進展，員工狀況瞭如指掌，單位工作了然在胸，人力資源管理工作也就可以得心應手了。單位工作不留死角、不留盲區，人員合理調動，充分利用，形成事事有考核、人人有擔子的工作局面，從而促進事業單位工作效率、工作質量的提高。

　　3.嚴格考核制度落實。

　　績效考核能否發揮實效關鍵要看考核是否到位，制度是否落實。首先單位管理人員應以身作則，帶頭維護考核制度，對單位考核過程一視同仁，不偏不向，重視考核結果，對工作作風懶散、工作效率低下的部門和個人進行曝光、進行批評教育和處罰，對確實不適合工作崗位的人員採取調離崗位的方式，保證單位人力資源的合理配置，促進員工的工作積極性和工作效率的提高。

　　四、結語

　　績效考核是提高事業單位工作效率的一項有效措施，在考核中，人力資源工作者應不斷地學習和研究，制定出適合本單位工作情況和人員結構的績效考核制度，形成體系，並隨著社會發展和單位工作需要不斷進行調整，才能使績效考核成為我國事業單位提高人力資源管理水平，提高工作效率的不竭動力。

　　參考文獻：

　　[1]曹麗麗.ZA公司銷售人員流失原因及對策研究[D].濟南：山東大學，2012.

　　[2]黃瓊.淺析績效考核和激勵機制的有效結合[J].人才資源開發，20154：73-74.