武警部隊基層幹部管理論文

　　近年來，武警基層部隊幹部隊伍建設取得了明顯成績，下面小編給大家分享一些，大家快來跟小編一起欣賞吧。

　　篇一

　　武警部隊基層幹部特點分析

　　摘要： 我們通過對武警部隊基層幹部生長渠道、情感認知、“載重量”等三個方面的分析，發現基層幹部在知識結構、心理素質等方面出現了一些變化，通過對這些變化的瞭解，為下一步武警部隊基層幹部的教育管理打下堅實的基礎。

　　Abstract： Through the analysis on the growth channel， emotional cognition， "weight" of armed police force cadres at the grass-roots level， we found thathere have been some changes for basic level cadre in knowledge structure， psychological quality，etc. Through the understanding of these changes， to lay a solid foundation to further education management of armed police force cadres at the grass-roots level.

　　關鍵詞： 武警部隊基層軍官;教育管理;特點分析

　　Key words： armed police officers;education management;analysis of the characteristics

　　中圖分類號：E157 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311201302-0300-02

　　武警部隊基層幹部從生長渠道看，主要有四種途徑：一是從武警部隊院校生長的幹部，其中，可分為兩種情況，一種是士兵考入武警院校;一種是從應屆高中畢業生考入武警院校。這類幹部約佔總隊當年新生幹部的90%左右。二是從基層部隊符合一定條件的特優班長中選拔。這類幹部每年在總隊新生幹部中約佔7%左右。三是從地方高校應屆畢業生中選拔，四是從入伍的全日制大學畢業生士兵中選拔。因此就決定了武警部隊基層幹部文化素養、軍政素質參差不齊。

　　從對部隊情感認知狀況看，一是對部隊熟悉程度有所不同。從武警部隊院校畢業的幹部包括從地方考入武警院校的，他們都有部隊生活經歷、閱歷，少則3、4年，多的有5、6年，熟悉部隊生活，軍政基本知識要厚實的多，一旦到了部隊，很快就能進入工作。而多數地方院校入伍幹部，基本上沒有部隊生活經歷，對部隊的認識大多是從書報、影視作品中獲得，缺乏對工作生活親身經歷和體驗，對部隊的環境很較為陌生，到了部隊不太適應，特別是對部隊管理體系、方法等理解不一，有極個別從入伍到轉業都悟不透部隊。二是對士兵的感情深厚度有差別。從武警院校畢業的幹部，對從情感上與戰士有著天然的聯絡，十分了解戰士所想、所思，能很快縮短與之的情感距離。而地方畢業入伍的“學生官”正好相反，他們缺乏部隊生活的經歷，在感情上與戰士少一種必然情結，這也是客觀的弱項和缺陷，也正是與戰士感情有距離的主要原因之一。三是對自身認同感有區別。我們調查發現，多數部隊“土生土長”的幹部特別是士兵考學提幹、優秀班長直接提幹，感到能當上這個幹部，是一步一步努力奮鬥的結果，來之不易，許多來自農家子弟的，就感到更不容易了，很有成就感，非常珍惜。反觀一些地方大學畢業入伍的幹部，入伍到部隊就定為副連職，授予中尉警銜，總感覺來的太容易了，不是很在乎，更談不上珍惜。也有部分同志感到地方就業難，把部隊當跳板，難以安心部隊，特別是一些不適應部隊嚴格生活、工作不如意的，有失落感，後悔到部隊。

　　從基層幹部“載重量”看，一是任務重，工作壓力大。現階段正處於武警部隊任務的拓展期。基層執勤、戰備、訓練、教育、管理等工作任務十分繁重，基層幹部要乾的事多了許多，“兩眼一睜忙到熄燈”，基層幹部縱有三頭六臂也覺得“分身乏術”，整天疲於應付。二是要求高心理壓力大。基層幹部遇到的棘手事有些事牽扯精力較大，一時半會難了斷，未必都能處理好，也未必都能得到理解。三是負擔重，經濟壓力大。基層幹部大都處在人生負重期，有的剛剛成家，有的長期分居，有的家屬下崗、失業。近三年總隊特困補助情況顯示，困難幹部中，基層幹部佔90%，特別值得重視的是部分成為“房奴”的幹部壓力就更大了。

　　從對武警部隊基層幹部特點分析，不難發現基層幹部在知識結構、心理素質等方面出現了一些變化。

　　一是文憑越來越高，但認知水平比較低，對黨的創新理論堅信和運用不夠。他們緊跟潮流，追求時尚，平時對基金股票、體育娛樂等方面的知識和新聞比較關心，而對學習黨的創新理論關注度不夠，頭腦中“政治”、“旗幟”、“黨性”、“信仰”、“修養”的意識較為薄弱，理想信念、價值取向、誠信意識和社會責任等容易被外界因素左右;有的政治上不夠敏感，對一些錯誤言論，聽之任之，更不能去批評和抵制。

　　二是成功願望強烈，但心氣越來越浮躁，對待成長進步的心態欠缺修煉。許多基層幹部渴望在部隊幹一番事業，期望值很高，以自我為中心，個性張揚，甚至於孤傲看不起人，團結合作的精神不夠，面對理想與現實的差距普遍心浮氣躁。一些基層幹部碰在一起，問的第一個問題就是“提了嗎?”有的剛乾出一點成績，就居功自傲，到處吹噓;有的三年不升職，就覺得組織虧待了自己，牢騷滿腹;有的在一個位置上屁股都還沒坐熱，就琢磨更高的位子;有的認為工作太苦了，把自己與地方老闆比，與所謂的成功人士比，與個別發了的同學比，工作沒法比輕鬆，經濟沒法比富裕，生活沒法比自由，家庭沒法比溫馨，付出多、實惠少、發展慢。特別是一些大學生幹部對軍營環境和軍人生活感到很不適應，認為基層緊張、艱苦、封閉，管得太寬太嚴太死，思想上有些抵住情緒，有的剛到部隊不到半年，就通關係、找門子，想方設法調離基層，實在不行就打轉業報告。

　　三是社會知識豐富，但部隊經歷比較簡單，對戰士缺乏深厚感情。這幾年，基層幹部中從家門、校門、到隊門的“三門”幹部逐漸增多，他們知識面寬，觀念新潮，特別是對於網路文化、網路遊戲等懂得多、很在行，說起來頭頭是道。有的在一些思想觀念與戰士產生了“鴻溝”，加之在部隊的經歷閱歷單一，缺乏與戰士的情感交流，很是看不起戰士;有的面對戰士，習慣板著臉、擺架子，走不進兵心，戰士也不願向他們袒露思想;一些戰士反映，在一些基層幹部身上“兵味”是越來越不足，“官架”是越來越十足，不跟班作業，在位不盡心、到位不盡職等現象時有發生，形成了幹部戰士相互“看不慣”的尷尬局面，導致官兵關係不夠和諧。

　　四是思想比較前位，但心理素質比較脆弱，不能正確對待困難和挫折。基層80後幹部的增多是一個不爭的事實。某支隊基層幹部185人，80後出生的72人佔39%。他們的民主意識強、交往、消費、擇偶觀念等比較超前，但少數基層幹部意志比較脆弱，經得起成功、經得起表揚，經不住挫折，遇到困難時往往表現的十分消極，會選擇退避、埋怨，個別甚至有叛逆心理。有的基層幹部，往往不是在總結教訓中再接再厲，而是在怨天尤人中逐漸失去信心;有的做人做事隨心所欲，個性太強，遇事不會多元化思考，換位思考，只要一言不合，一事不順，就易上火;有的自己工作沒幹好被領導批評了，就把情緒發洩到戰士身上，隨意傷害戰士。

　　五是進取精神較強，但期望值與實際能力的差距造成壓力過大。武警部隊是高風險職業，特別是隨著職能任務的不斷拓展，工作要求越來越高，力度越來越大，快節奏、高標準已成了部隊建設和遂行任務的一個顯著特點。基層幹部大多都想在部隊幹成一番事業;兩眼一睜忙到熄燈，天不亮就起來，晚上別人睡覺了，還要查鋪查哨，還擔心目標和部隊出情況、有事情，壓得透不過氣來，整天提心吊膽，一邊想出成績，一邊又怕出問題;許多基層幹部反映，現在工作節奏加快，任務不斷加重，大項活動頻繁，上崗就得適應，給任務就得出成骨，否則就會被說成一無是處，特別是一些領導不能正確看待他們的優缺點，把個別人的不足看成是多數人的缺點，把階段性的失誤看成是與生俱來的短處，不能容短，更不能及時補短。

　　本文通過研究，為基層幹部經常性管理教育提供了理論上的支援，而本文分析的基層幹部的特點，只是體現在一定時期，是一種動態要素，也有待於進一步的改善。

　　參考文獻：

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　　[3]王安.軍隊管理思路與對策[M].北京：長征出版社，2004.6.

　　篇二

　　武警基層部隊幹部的福利研究

　　摘要：近年來，基層幹部隊伍建設取得了明顯成績，但還存在一些突出矛盾和問題，影響和制約著武警部隊遂行執勤、處突、反恐、維穩等多樣化任務能力的增強。產生這些問題的原因是多方面的，其中很重要的一點就是福利制度沒能發揮應有的激勵作用。因此切實解決好福利制度的對外吸引力和對內穩定性問題具有重要意義。本文通過分析當前武警部隊基層幹部福利現狀，並針對性的提出建議。

　　關鍵詞：武警部隊;基層幹部;福利

　　一、武警部隊基層幹部福利的現狀

　　通過2006年工資制度改革和2008年津貼補貼制度規範調整，以及一系列福利待遇政策的出臺，武警部隊基層幹部工資福利待遇有了較大幅度的提高，但不可否認在福利制度方面仍存在一些矛盾和現實問題，造成了激勵效用失靈。主要表現在以下四方面。

　　一福利標準仍然偏低，不利於確保基層幹部生活水平

　　基層幹部福利是其收入主要組成部分，在提高基層幹部及其家庭生活水平中地位十分重要。雖然在歷次工資改革中，基層幹部福利標準有了一定的提高，但是從總體情況來看，存在標準調整幅度小，調整相對滯後等問題。例如，作為補償基層幹部生活的福利費、防暑降溫費，作為補助基層幹部家庭的夫妻分居補助費和子女教育保育費，長期標準不變，其中大多數標準都是在20世紀90年代制定的，在當時起到了較好的激勵作用，但從目前情況來看，發揮作用不理想。軍人福利的作用之一就是增強軍隊的凝聚力和吸引力，調動廣大官兵的積極性和創造性。從現實情況看，近年來地方勞動就業制度和分配製度不斷進行改革完善，從各個層面對於軍人的切身利益造成影響，給基層幹部的生活和心理增加了負擔。

　　二 福利專案設定不合理，不能充分體現基層幹部崗位特殊性

　　基層幹部身處一線，直接面對和處理來自部隊內外的任務等各類複雜問題，其工作性質極具危險性、工作崗位極具重要性、工作任務極具特殊性。但現行的福利專案的設定，卻沒有體現出這種危險性、重要性和特殊性，沒有對基層幹部施以必要的經濟補償，主要體現在：

　　第一，基層崗位特色福利專案設定不全。現行福利制度中只有基層幹部崗位津貼能體現基層幹部的崗位特殊性，其設立的初衷是為達到補償和激勵基層幹部的目的，但標準太低不能達到激勵補償效果。美軍為調動前線軍人的積極性，為工作在戰鬥地區的軍人提供了豐厚的作戰津貼，同時也為參戰軍人增設了福利補貼，如家庭分居補助、臨時執勤津貼和火線執勤補貼等，值得我們借鑑和參考。第二，福利專案劃分歸屬不夠合理。我軍工資福利制度從建國以來歷經五次大的改革和調整。例如2006年工資改革中軍人福利中增設了工作性津貼和生活性補貼，其目的在於對不同級別的軍人提供工作補償和生活補助。但仍屬於雙因素理論中保健因素，沒有起到應有的激勵作用。2008年津貼補貼規範調整對工資福利專案進行了重新劃分。另外，從具體專案歸屬來看，根據現行財務標準規定中，軍人福利分佈於工資津貼、撫卹費、福利費、住房補助費和探親路費等科目中，造成一些混亂。第三，福利專案變動落後。地方工資制度針對通貨膨脹等因素對於生活的影響，出臺了區域性補助專案，如職務崗位補貼、誤餐補助、交通補貼等，而軍隊沒有對相關福利專案進行及時設立和調整。

　　三各單位實際發放的福利存在差別，容易造成苦樂不均

　　雖然軍隊和武警部隊實行統一福利待遇制度，但不同部門、單位和地區的福利待遇在實施中有很大差別，在一定程度上造成了苦樂不均。其中最突出的是不同駐地、不同任務的基層部隊幹部福利待遇存在明顯差距。具體表現為駐地在大中城市部隊和擔負政府機關警衛任務的部隊，在住房、醫療、子女教育、交通和再就業等各方面都有較好保障，在享受全軍統一干部福利的同時，自行規定的福利待遇多種多樣。而駐地較為偏遠基層中隊和擔負看押看守勤務部隊，不僅在家屬就業、住房、醫療、交通等方面存在很大的困難，而且只能享受統一標準規定之內的福利，在政策上沒有給予傾斜和適當照顧。長期以來，這種情況造成了部隊幹部的非均衡流動，一些幹部紛紛想方設法調離艱苦偏遠基層單位，流入機關或駐城市部隊，造成了機關人員普遍超編，基層單位幹部力量薄弱等非正常現象，最終導致部隊戰鬥力的下降。

　　二、基層幹部福利改善的建議

　　改善基層幹部的福利水平，應以中央軍委新時期軍事戰略方針為指導，以改善基層幹部的物質生活待遇為出發點，以增強部隊凝聚力、提高部隊戰鬥力為目的，按照社會主義市場經濟規律的客觀要求，結合部隊實際，充分體現軍人職業特點和基層幹部崗位特殊性。

　　一強化福利針對性

　　基於基層幹部福利需求和福利滿意度的情況，加快改進和完善福利制度政策的步伐，充分考慮和重視基層幹部的福利需求和福利滿意度，使基層幹部始終感到組織的關懷與支援，切實解決基層幹部的後顧之憂，讓基層幹部在滿足物質需求的同時，精神上獲得組織的信任感，增強做好本職工作的動力和責任。同時，在制定基層幹部福利激勵機制時，充分發揮利益誘導功能。按照市場經濟理論利益驅動機制，人們總是選擇到環境好、收入高、能發揮自己才幹的地區和崗位上工作。為了鼓勵社會優秀人才到部隊來，鼓勵部隊的優秀人才到一線部隊、基層部隊去，在積極幫助基層幹部解決實際困難和問題的基礎上，應注重發揮福利制度的利益誘導功能。即福利待遇應與工作環境和具體崗位有機結合起來。

　　二增加基層幹部福利專案，構建福利激勵機制

　　福利專案的完善應以解決軍人福利待遇的補償性和激勵性為基本出發點，與之對應，就是要構建基本福利和特定福利為內容的福利體系。主要是完善基層幹部職業福利、生活福利和其他服務待遇。在幹部職業福利方面，著力提高軍人職業津貼標準和基層崗位福利標準，並做到有重點、有層次;在生活福利方面，基於生存環境、消費品價格指數、素質培養和職業發展，以及生活困難等因素，從個人福利和家庭福利兩個角度，參考地方公務員有關生活補貼政策，適時的增添相關生活補貼，並對已有的補貼專案進行標準、方式的調整，充分滿足基層幹部的實際需要，讓基層幹部暖心，紮根部隊;在其他服務待遇方面，主要是相應中央軍委的意見，切實關心基層官兵的成長進步，鼓勵和支援參加學歷升級、在職自學、崗位成才。關心基層官兵的身心健康，確保他們能夠正常休假、定期體檢，患有疾病能夠及時治療 　　三改善基層幹部福利保障體系

　　首先因該建立科學合理的福利增長機制，它是包括基層幹部在內的全體軍人福利待遇水平目標實現重要保證。如果沒有健全完善的福利增長機制，不僅不能有效地提高軍人福利水平、消除現有的軍地收入差距，反而會隨著社會的發展和各種因素的影響，使軍地收入不合理的反差日益加大。目前來說，比較合理的增長機制，主要有兩種：建立與GDP聯動增長的福利增長機制和建立與CPI同步增長的福利增長機制這兩種方式。

　　其次，逐步擴大貨幣化福利的比例，改善和優化軍費存量結構，增強軍人收入的公平、公正、公開性，使分配更加合理規範，量化軍人物質生活待遇，儘可能的消除權利扭曲性的影響力。

　　四建立健全福利法規制度

　　為確保基層幹部福利待遇的順利實施，應制定健全相應的法規制度，使基層幹部福利保障走上法制化、正規化的道路。具體的做法應包括以下幾點：一是明確制定具有權威性的法規。由軍隊依據國家立法機關規定的立法程式進行立法，並以國家法令的形式予以公佈，再由部隊以條例和規章制度的形式加以明確，以此來增加其權威性，便於基層幹部福利待遇的落實。二是在法規條文中明確基層幹部福利補貼的標準，確保可操作性。由於現階段對軍人工資福利等還沒有專門法規的實際。因此，有關立法部門應抓緊對軍人工資福利立法研究，同時，可對基層幹部福利待遇做出專門論證，分類明確基層幹部福利保障的基本標準、增資標準等。三是適時調整與修訂法規，確保基層幹部福利保障的時效性。一方面，根據經濟進步和國家發展需要調整基層幹部福利補貼標準。應根據經濟發展和物價上漲情況適時調整基層幹部福利補貼。另一方面，注意與公務員工資立法相連線。確保基層幹部與同級別的公務員保持相同的工資福利增長幅度。

　　五利用組織支援理論，提高福利激勵效果

　　組織支援理論認為，組織支援滿足了員工的社會情感需求，如果員工感受到組織願意而且能夠對他們的工作進行回報，員工就會為組織的利益付出更多的努力。組織支援理論同樣適用於部隊管理，對提高基層幹部工作積極性具有指導意義。

　　首先，部隊應該加強基層用人機制的公平性建設。通過公正透明的任免制度來提高基層幹部的組織公平知覺，進而提高其組織支援感。因此對於部隊來說，需要建立更加科學高效的基層幹部績效考核系統和公開透明的任免監督體系等相關措施來提高基層幹部的組織公平知覺。其次，部隊應加強上級對於基層幹部的指導與幫扶作用。隨著武警部隊擔負越來越重的任務，基層幹部承受較大的工作和思想壓力，這就要求上級領導尤其是直接上級，對於基層幹部不僅僅是下達任務的角色，需要給予下屬更多指導和幫助，投入情感支援，以激勵其高效圓滿完成各項任務並充分施展才華。

　　三、小結

　　福利作為薪酬體系的重要組成部分，近年來受到管理學界的廣泛關注。福利因其形式多樣，可以通過滿足多種需求而發揮特定的激勵作用。合理有效的福利激勵不但能有效激發基層幹部的積極性與主動性，促進基層幹部努力實現組織目標，提高組織效益，而且能在人才競爭日益激烈的市場經濟條件下吸引和保留優秀人才進入基層部隊。

　　[參考文獻]

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　　作者單位：武警後勤學院，天津 300309