人性化管理的要點是什麼

　　人性化管理的思想說起來並不是一個特別新鮮的提法，追溯到150年前，美國的管理學家梅奧的人際關係學說就是這一思想的萌芽。經過一百多年的發展，這一思想深入人心。那麼?

　　人性化管理的要點：承認人性的自然屬性，滿足人性自然屬性中的基本需求。

　　人性化管理的要點：承認人性的社會屬性是受思想意識支配的。

　　***1***不同行業，應培育不同風格的文化意識，使人的社會屬性組織化。

　　***2***思想意識的第一任務是為其生理、心理滿足服務。因此，企業組織要有合理、明確、科學的分配製度和規章。

　　***3***思想意識完成第一任務之後就要為長遠目標或其他目標服務。因此企業要有滿足這種慾望的措施，要塑造自己的行業意識和企業文化，使來自四面八方，在社會屬性形態上有差異的人逐漸統一於企業的行業意識和企業文化之下。一旦這種文化意識達成共識，團體的工作效率就會出現意想不到的效果。

　　人類的職業有成千上萬種，社會組織的功能也千差萬別，即使是以盈利為目的的企業組織，也存在著職業上的很大差異。因此，它們所需要的“人”的社會屬性形態是有選擇的。企業家在組織領導企業時，應充分注意到這一點，否則會導致由於社會屬性形態與職業差異太大而使管理失敗。

　　人性化管理的要點：承認人類自然屬性和其心靈意識中有競爭與合作的雙重天性。

　　因此在企業管理中要有符合這種雙重天性的機制。為了使合作與競爭的自然屬效能有序高效地得到發揮，必須通過一種社會化組織結構和一種社會化的意識文化加以聯結、控制和導向，使人性中這種競爭與合作天性在企業家的組織領導下得到充分的發揮。

　　“人性化管理”，通常人們也常說成“管理人情化”，但在具體工作的實施中卻常有將“人情化”理解成“講人情”，其實則不然，他們是兩個不同的概念。

　　“人性化管理”是由現代行為科學演變出來的一種新的管理概念，對於著一概念的研究也便成為人性管理學。隨著知識時代的來臨，人作為知識、智慧的主體變得越來越重要，合理開發人的內在潛能已成為現代管理的重要課題。人性化管理——一種以圍繞人的生活、工作習性展開研究、使管理更貼近人性，從而達到合理，有效地提升人的工作潛能和高工作效率的管理方法。

　　那麼“人性化管理”與“講人情”有什麼區別呢?

　　人性化管理 相關圖片作為從事服務行業可能有一個共同的感受：人與人有許多微妙的關係，正確地處理這些關係你做事會覺得得心應手。當你在工作中出錯時，你的同事、上司、朋友沒有指出你的錯誤、沒有告訴你它的危害，卻反而拍著你的肩頭說聲沒事，為你隱瞞了事實，這就是“講人情”。“講人情”在管理工作中是不允許的，甚至會使你的工作變得更糟糕。然而人性化管理則不一樣，“人性化管理”雖然允許你在工作中出錯，但它會告訴你這樣做是錯的，會帶來什麼樣的危害，你應該怎麼做會更好。這樣既原諒了你，讓你不用時刻擔心工作中出現了什麼過錯當心你的上司責怪你，你的同事怎麼看待你，反而使你的工作激情會更高漲、工作目標會更明確。同時，“人性化管理”還要求建立合理的“人性化管理”實施與評價體系。

　　談到“人性化管理”的實施，眾多企業各顯神通;上市公司為提高員工的主人翁精神，提倡員工入股制度;大集團公司為激勵員工的創新意識，不惜拿出鉅額資金作為員工創新獎項;愛立信則別出心裁，在企業內部以上到下要求員工多做自我批評，實施自我評價體系，讓員工從工作中真正感受管理人性化。

　　人性化管理的目標

　　人性化管理的最終目標，就是追求全方位和諧發展。僱員無不期盼著管理者的決策行為能夠體現人性化。柔性化管理表現出對僱員利益的關注是表面的、區域性的、暫時的;人性化管理表現出對僱員利益的關注則是實質的、全面的、持續的。僱員總是希望管理者把他們當作個體來進行管理，承認並尊重他們個人的價值和尊嚴，使他們每個人都覺得自己在企業中或者說在領導的心目中並不是可有可無的;希望管理者能夠關注他們個人的物質需要和精神需要，關注他們個人的處境和困難.支援他們個人時發展和目標的實現。

　　這樣，每個個體都能體會到管理者濃濃的人情味，每個個體的能力甚至潛能都能得到充分的發揮，企業就會充滿生機。事實上，組織與僱員之間要講究雙贏，組織與社會之間也要講究雙贏。單贏就不可能長期合作，就不可能獲得可持續發展。也就是說，雙贏理念強調的不是企業的利益要去通過減少員工利益而實現，或是企業利益要去通過損害社會利益而實現。任何企業自身利益的實現，都要以員工利益的同時實現為前提，也就是要在員工利益同時增長的基礎上，才使自己的盈利也能夠有效提升。不同組織的利益與不同組織僱員的利益相加就組成了社會利益。

　　當一個組織的管理者把社會責任、社會利益的理念融於僱員管理的境界時，組織和僱員的目標就會趨於一致。一個組織的經濟目標就不再是這一組織唯一的存在理由。組織不僅將維護僱員在合同中規定的利益，還積極地、長期地為僱員創造利益，以便使全體組織成員發揮潛力，更加和諧有效地共同創造社會利益。這時，組織對僱員的決策過程與管理行為也必是人性化的。

　　人性化管理就是要依據人性特徵進行人力資源管理。人性特徵是多方面的，人不同於機器。人有辨別和接受思想的能力，人有不同層次的需求，如同馬斯洛提出的生理需求、安全需求、歸屬需求，社會尊重需求和自我實現需求。人有極強的潛在的創造和破壞的能量與作用。人可以適應環境，也可以改變環境。正因為如此，眾多管理者都認同：組織擁有的僱員及僱員擁有的知識技能是組織最重要的資源，是組織的構成部分，是組織承擔社會責任創造社會利益的根本力量。如同微軟的比爾蓋茨所說，“我們主要的財產是我們的軟體以及我們開發軟體的技能，都是完全無法在資產負債表上體現的東西。”管理者在管理決策中充分考慮組織與組織成員的共同發展，在實現組織目標的過程中，充分滿足僱員的物質、精神需求和全面發展，從而可以最大限度地挖掘僱員潛在的積極性和創造性，實現人力資源使用效益的最大化，以滿足組織和社會發展的需求。