企業文化不用來馴化員工

　　編者按：傳統觀念把結構和戰略作為任何組織的推動力，認為企業完全是一個理性的創業實體。而我們通過觀察卻得出了另外一個結論。我們認為，如同遠古時代的部落一樣，根深蒂固的傳統和廣為接納與共享的信念支配著當代的企業組織。”而這些企業中的所有的人，“是具有社會性的動物，人們總是並希望未來也同樣生活在一起並賦予生活以意義和目標”。

　　企業文化有廣義和狹義兩種理解。從廣義上講，企業文化是社會文化的—個子系統，是一種亞文化。企業文化是指企業在創業和發展過程中形成的共同價值觀、企業目標、行為準則、管理制度、外在形式等的總和。從狹義上講，企業文化體現為人本治理理論的最高層次。特指企業組織在長期的經營活動中形成的併為企業全體成員自覺遵守和奉行的企業經營宗旨、價值觀念和道德規範的總和。

　　企業文化是社會文化體系中的一個有機的重要組成部分，它是民族文化和現代意識在企業內部的綜合反映和表現，是民族文化和現代意識影響下形成的具有企業特點和群體意識以及這種意識產生的行為規範。

　　在即將主政的臺灣文化主管部門，龍應臺女士以牽牛花圖案當作Logo。龍應臺表示，“牽牛花是最接近泥土的記憶，是最賤的野花，但文化的力量就在於草根。”

　　所謂“文化的力量在於草根”，我們可以從多個方面來理解。結合企業文化的狀況可以認為，要發揮文化的力量，關鍵在於企業的草根、也就是廣大的員工有怎樣的文化了。我們都知道，在企業管理中，幾乎所有的領導者都不否認文化的力量和作用。但是，怎樣發揮文化的作用、怎樣讓草根藉助文化產生力量，卻是一個頗費思量的問題。很不幸，目前我們看到的情況是，絕大部分的企業領導者喜歡文化的原因，是希望把文化拿來作為教育與馴化員工的工具。大家似乎認為，文化是與制度一起，用來管理員工的工具。而企業文化建設的方法，就是弄一批理念出來，讓員工去背誦和記憶，然後再在工作中照做就行了。甚至很多人認為，在制度還沒有健全和員工抵抗制度的時候，拿文化來馴化員工是最好的辦法。

　　可是，在實踐中我們又十分不幸地發現，幾乎所有試圖將文化作為馴化工具的企業，終究沒有“建設”成什麼好的文化，企業文化反而遭到了員工從思想到行為的反感乃至抵抗。原因是什麼呢?其實，《企業文化：企業生活中的禮儀與儀式》的兩位作者迪爾和肯尼迪在近三十年前就告訴了我們：“傳統觀念把結構和戰略作為任何組織的推動力，認為企業完全是一個理性的創業實體。而我們通過觀察卻得出了另外一個結論。我們認為，如同遠古時代的部落一樣，根深蒂固的傳統和廣為接納與共享的信念支配著當代的企業組織。”而這些企業中的所有的人，“是具有社會性的動物，人們總是並希望未來也同樣生活在一起並賦予生活以意義和目標”。

　　我們知道，這種源自草根的、社會性的人們所希望的“意義和目標”，不是進行一通企業文化的“宣貫”就能夠解決的。正如馬斯洛的需求層次理論一樣，在不同群體中以及這些群體不同的過程中，這種意義和目標實際上包含著眾多的內容。比如，作為企業的員工來說，這樣的“意義和目標”起碼與這些東西相關：價值觀趨同或不衝突、合理的並持續優化的薪酬、工作中的指導與支援、情感的關注、職業生涯發展。如果這些關乎意義與目標的事情做不好，怎可能用三言兩語的文化達到馴化的結果?

　　拋開上述不談，即便你要馴化，也得看看用怎樣的東西來達到目的吧?馴化動物的最好辦法，是給他希望吃的東西。因為“吃”對動物很重要!當然，“吃”不僅僅對動物重要，對人同樣重要。曾經看過一篇小說中的一個片段，一個山村的人和人家打賭時說的最狠的話是：“如果我騙了你，就讓我們家倒了灶。”作者說，吃飯是他們天大的事情，倒了灶，也就是這家人家沒得吃，就是詛咒全家都死。

　　從這個意義上說，企業文化就是幫助草根的員工，在企業工作中找到屬於他們的“意義和目標”。而這個“意義和目標”，包括了吃飯，包括了尊重，包括了支援和關注，包括了成長。舍此，僅僅作為教化和馴化的企業文化，又能有什麼作為?