傳統企業網路營銷分析

　　案例分析是以提高網路營銷效益為目的,依據一定的理論原則,採用科學方法,有組織、有計劃地收集、整理和分析市場資訊資料,提出解決問題建議的一種科學方法。那麼下面是小編整理的，就隨小編一起去看看吧，希望能夠有所幫助。

　　一：

　　果繽紛植入活動“繽紛果園”在策劃之初，之所以選擇在APP中進行植入，主要是基於：1、產品特性與APP特性融合度高 2、植入方式遊戲性強，使用者不會因為商業元素過度，而帶來反感 3、好玩 應該說，我們認為，這樣的植入方式，並非使用生硬的在遊戲中增加包裝、品牌顯現，而是真正給使用者增添了一個遊戲環節，更像是遊戲本身的升級。

　　當時我們只是隱約察覺這次植入應該不需要像常規網路活動那樣，耗費大量的廣告資源、也不需要使用過渡的運營炒作手段。所以在整體方案中並沒有給客戶推薦很多的推廣宣傳資源。當時，基於兩款APP的現有安裝人群及活躍度，我們預估了KPI：參與使用者一千萬，製作果繽紛瓶數五千萬，這個預期在對比同類的近似廣告價效比已經是相當驚人的了，因為我們相信我們的產品適合並且可以帶來足夠的效果。

　　植入上線後第一週，我們已經被資料的增長“震”到了。誰也沒有想到，在前期幾乎沒有推廣資源、炒作宣傳的情況下，參與繽紛果園的使用者程直線上升，從植入第二週開始，大量的使用者自發攻略在網路上出現。在活動整體階段，幾乎檢視每個玩開心農場/開心農民的使用者的果園，地上種的全部是果繽紛的水果產品，都掛著果繽紛的品牌標識，客戶的品牌得到了最大程度的展現，而這些都是使用者自發的。活動期間更是有使用者在網路中發帖宣告，線下買了果繽紛飲料，口感頗佳。

　　最終，繽紛果園活動達到的資料令人“大震特震”，參與使用者超過一千萬，製作的果繽紛瓶數更是達到了十億之多，十億是什麼概念十億是當時預估KPI的20倍，這樣的資料是任何同類網路活動歷史資料均無法比擬的。

　　而在繽紛果園活動結束，植入功能下線後，眾多的農場.農民玩家更是在論壇中疾呼，要讓果繽紛回來，不為拿大獎，只為愛上了這樣的遊戲。

　　短短2個月中發生的各種“震撼”，讓我們更堅信，在這類互動營銷模式中，並不是生搬硬造的加強廣告品牌展現，而是要更多的貼近使用者心理，與產品良好融和，才能夠創造更大的驚喜!

　　營銷思路與主要內容：

　　面對今天的中國網際網路近300萬的網站，廣告成本與廣告效果的矛盾日趨嚴重，如何實現“繽紛果園”的品牌內植滲透，並持續加強果繽紛品牌在網際網路的熱度，正是網際網路互動營銷的優勢所在……

　　創意要點：品牌不再僅僅依靠視覺進入大腦

　　目標使用者——直達目標受眾：“繽紛果園”選擇與產品人群匹配的SNS網路媒體——校內網、開心網作為品牌營地 ，受眾覆蓋7400萬年輕使用者與4450萬白領使用者。

　　品牌內植滲透：強化新鮮健康的品牌特質：

　　自己種，自己做，分享給好友，共同享受果繽紛的樂趣

　　通過結合綠色種植APP為品牌樹立更深厚強化的新鮮健康的附帶價值，使使用者在體驗後對果繽紛有更加深的喜愛度，通過白領階層對自然，健康的心理訴求對映至對品牌的喜愛上。

　　灌輸綜合果汁的產品特點：使用者通過親手種植不同蔬果和製作果繽紛的過程，對產品本身的多水果混合配方和水果本身的高品質有了更深的瞭解，進而提升使用者嘗試產品的興趣。體驗為使用者對產品的瞭解打下堅實基礎。

　　營銷特質——人際網路病毒式營銷：通過開心網、校內網的底層的使用者人際網路，產生病毒傳播模式：以使用者的新鮮事、通知等為載體，使用者自發成為品牌的軟體廣告，一個使用者參與，相關的四五十個好友都產生聯動，形成爆發性的擴散效應，同時品牌和遊戲本身的賣點很切合，使得使用者自發對果繽紛種植/加工的遊戲經驗產生分享和討論，使用者主動撰寫遊戲攻略，品牌、產品特性在遊戲中深度觸發使用者的品牌好感

　　後續擴散——擴散速度指數級加快/覆蓋面積指數級加大：選擇中國領先的視訊互動媒體：利用視訊網站特有的視訊內容資源與病毒營銷

　　營銷效果：

　　從活動的宣傳效果上看，網友對“繽紛果園”活動的關注度在短短時間內就迅速達到一個峰值，使用者分享與使用者參與成幾何數增長。事後統計顯示，整個推廣專案中逾1000萬用戶參與了繽紛果園的種植/加工/分享等，製作成品果汁瓶數突破10億，使用者參與深度與廣度達到普通創意廣告的效果的100倍之多。

　　“繽紛果園”拋棄以往品牌與使用者之間“一對一”的品牌傳遞，採用品牌與使用者之間全方位、多對一、多對多的互動模式，這種互動成功的黏住了品牌已有的忠誠使用者，對目標使用者進行了包圍及實證性說服。事實證明這種廣告形式相當有效，並受到了廣大使用者的真心追捧：無數熱心使用者甚至自發製作了繽紛果園的種植攻略，發到網站、部落格、群組共同分享，種植我的“繽紛果園”成為時夏年輕人群體最為熱門的話題和行為風潮。

　　點評：

　　在媒介環境複雜相對應的今天，受眾在廣告轟炸下,顯示出愈來愈明顯的離心傾向和逆反心理,充滿對廣告的不信任感,對各種營銷資訊表現得越發麻木和冷漠。相對於傳統廣告形式來說，植入式廣告將商品品牌融入娛樂元素中，比較容易取得消費者的認同與好感，改變消費者看廣告的逆反心理，在不知不覺之中傳播了品牌的影響力，其效果遠優於傳統廣告形式。

　　同時此營銷案例能夠把握最新的社會和網路流行風潮，最快速的在最匹配的***如此次的開心農場***平臺上進行整合植入應用，吃第一杯羹，從而獲得了最大化的使用者好感和追捧

　　這種型別廣告在引發年輕人強力關注和跟隨參與的同時，強化品牌心理，在潛移默化之中爭取到消費者的好感，對實際的線下銷售產生了強力拉動，是一種比較完美的網路營銷形式，非常值得借鑑。

　　二：

　　阿里巴巴：人力資本合夥人制度

　　除了組織的變革外，在網際網路時代還有一個重大的變化就是利益分享機制的變化，從人力資源走向人力資本。未來可能是知識僱傭資本，一個人少量控股甚至不控股，他就可以實現對這個企業的有效控制，這稱之為人力資本合夥人制度。

　　所以海爾提出超值分享，華為要實行獲取分享制，總之企業的利益分享機制正在發生變化。

　　阿里巴巴大家都知道，阿里巴巴從股權上來講應該是個日本企業。阿里巴巴的股權結構大家可以看到，日本軟銀集團孫正義佔34.4%的股份，雅虎佔22.5%，馬雲只佔到了8.9%，蔡崇信佔3.6%，陸兆禧等高管佔1%，其它社會資本***包括員工持股***佔30.6%。雅虎的股份也可能屬於孫正義的，因此孫正義才是真正阿里巴巴的大股東。所以如果從股權來講，阿里巴巴應該算是個日本企業，但馬雲和他的創業合夥人實際掌控著企業的日常經營決策。

　　阿里巴巴為什麼要在美國上市?就是因為美國承認人力資本合夥人制。人力資本合夥人制最大的特點是同股不同權，就是大股東並沒有企業的日常經營決策權，資本方不參與經營企業管理，企業的經營權、管理權還是由職業經理人、由企業創始人來行使。這就是為什麼馬雲只佔8.9%的股份，但他可以有效控制這個企業。

　　阿里巴巴的人力資本合夥人主要來自兩方面，一方面是馬雲自己培養的合夥人，還有一方面是空降的技術人才。就財富來講，馬雲雖然只有8.9%的股份，但市值130多億美元。有人說阿里巴巴上市後，杭州一下子多了成百上千位千萬級、億萬級富翁。所以大家可以看到，在網際網路時代不一定要控股，只要你通過知識、能力，通過人力資源的付出，把企業做大、把企業價值做大，同樣可以獲得極大的財富和價值。

　　所以我認為未來將進入人力資本價值管理時代，它有三個特點：

　　第一，人力資源成為企業價值創造主導要素;

　　第二，人力資源不僅要獲得工資待遇，還要參與企業的利益分享;

　　第三，人力資本不僅要參與企業利益分享，而且要參與企業的經營管理。

　　三大趨勢：基於客戶價值的商業模式創新、大組織做小、知識僱傭資本

　　從以上幾個案例來看，總的來講，在網際網路時代，企業在戰略上、組織變革和人力資源管理上表現出幾個發展趨勢：

　　第一，企業是基於客戶價值進行商業模式創新，通過商業模式創新走進客戶、走進消費者，依此來提升未來的戰略發展空間。同時，企業圍繞客戶進行跨界經營，藉助網際網路尋求戰略性成長。企業不再單一靠研發一個產品出來去滲透市場、擴大市場，而是圍繞客戶進行資源和價值整合，構建價值網，從而實現突破性成長。

　　第二，從組織上的角度來講，大組織做小、劃小經營核算單位，管理去中心化，激發活力，從中央集權變成小作戰單位。這是一個發展趨勢。不管是海爾的自主經營體，還是華為的“班長的戰爭”，都是在把大企業做小，激發經營活力，提高各個經營體的自主經營能力。相應地，組織管理出現去中心化，從中央集權變成小單位，以激發組織活力。把企業的價值創造活力作為組織變革的目標，這就導致組織越來越扁平化、管理層級越來越少，組織變得更簡約。同時，該集中的集中，實現總部平臺化、集約化，以此提高總部對市場一線的支援服務能力，這是未來組織變革的趨勢。

　　第三，從人力資源管理角度來講會出現幾個特點：

　　1.員工和客戶的界限模糊化，員工是客戶，客戶是員工。客戶會成為你的品牌推廣者、產品服務設計者、生產參與者，員工也是你的客戶，要用服務客戶的思維管理員工。

　　2.用會計核算體系去核算組織中每個人所創造的價值，進行人力資源價值管理。與組織劃小經營單位相對應，價值創造的核算也會落實到每個人，對每個人的價值創造進行價值管理。所以我認為人力資源價值管理時代將到來，即真正通過一種機制設計、制度設計去提升每個人的價值創造能力。目標就是讓每個人成為價值創造者、讓每個人有價值地工作。這是兩個核心目標。網際網路時代企業人力資源管理的核心就是通過價值管理激發活力、激發價值創造能力。

　　3.建立人力資本合夥人制度和全面認可激勵制度。人力資本合夥人制度就是強調人力資本要優先投資、人力資本參與利益分享、人力資本要參與企業的經營決策。對普通員工，現在提出要進行全面認可激勵，就是員工只要是為企業做出貢獻、符合企業價值的所有行為，企業都給予認可、給予評價，給予激勵。讓評價無時不在，讓評價不處不在，使得評價體系變得透明，使價值分配有客觀依據。

　　4.激發所有員工的創新創業精神。海爾的自主經營體和員工創客化就是一種嘗試，員工的一個點子、一個創意、一項能力，在企業的扶持下，它就可能會變成一個產品，再從產品變成一個公司，企業內部就激發了創新創業的活力，企業也就有了永不枯竭的持續創新動力源泉。

　　人力資源的價值開始成為企業業務推進主要的動力來源，知識真正在僱傭資本，人力資本在優先發展，這些來講都是在網際網路時代對戰略、組織和人力資源所提出的要求。

　　寄語企業家：做時代的企業,不犯歷史性錯誤，不錯過歷史性發展機遇

　　向生而生，做時代的企業，在時代背景下重構企業戰略成長，我還有幾句話送給所有企業：

　　居安思危，居危思危，無論何時都要為未來的長遠成長謀定而後動。

　　努力去尋求新的發展機會、發展空間與增長點，無論順境與逆境，確保把握住外部重大機遇。

　　依靠商業模式創新與技術進步，通過轉型與變革啟用戰略價值創造要素，完成內在成長要素重構，尋求新的突破性成長。

　　與時俱進，做時代的企業。力爭在新一輪經濟長波中不被拋棄、不犯歷史性錯誤，不錯過歷史性發展機遇。