國企工齡工資計算內容

　　工齡工資是企業分配製度的一個重要組成部分，雖然金額不是很高，但工齡工資的作用不可小瞧。下面小編就為大家解開，希望能幫到你。

　　第一章 總 則

　　第一條 為落實《xxx國有企業負責人經營業績考核與薪酬管理暫行辦法》***以下簡稱《暫行辦法》***，切實履行國有資產出資人職責，逐步建立起符合現代企業制度要求的激勵約束機制，合理確定企業負責人和員工收入水平，調動企業負責人與員工的積極性、創造性，切實維護員工的合法權益，促進企業經濟效益增長和實現國有資產保值增值，根據《公司法》、《企業國有資產監督管理暫行條例》等法律法規，結合我市實際，制定本規定。

　　第二條 本規定適用於經市政府確定的，由成都市國有資產監督管理委員會***以下簡稱市國資委***履行出資人職責的國有及國有控股企業***以下簡稱企業***。

　　第三條 本規定所稱企業負責人，指企業的董事長、黨委書記、總經理和市國資委確定的其他負責人;所稱員工，指除企業負責人以外的，與企業形成勞動關係的主體;所稱薪酬，指按照相關法規和本規定，結合企業經營業績考核結果及合同、經營責任書等法律檔案所確定的，應由企業支付給企業負責人和企業員工的勞動報酬。

　　第四條 企業薪酬管理應當遵循以下基本原則：

　　***一***貫徹執行國家、省、市的相關薪酬政策，按照法律法規和相關規定，規範薪酬管理;

　　***二***堅持激勵與約束相結合，薪酬與風險、責任相一致，與經營業績和勞動成果相掛鉤。

　　***三***堅持績效考核，效率優先、兼顧公平和企業薪酬水平增幅不高於企業效益增幅，企業負責人薪酬水平增幅不高於企業職工平均薪酬水平增幅，維護出資人的合法權益。

　　***四***堅持薪酬制度改革與相關改革配套進行，推進企業負責人收入分配和員工收入的市場化、貨幣化、規範化、透明化。

　　***五***建立薪酬預算體系、統一薪酬構成、控制薪酬總額，合理控制企業人工成本，提高企業競爭力，促進企業可持續發展。

　　第二章 企業負責人薪酬的構成和確定辦法

　　第五條 企業負責人薪酬由基本年薪、績效年薪和特別獎勵三部分構成。

　　第六條 薪酬的確定辦法：

　　***一***基本年薪

　　企業負責人的基本年薪是企業負責人年度的基本收入，主要根據企業經營規模、經營管理難度、經營環境、所承擔的戰略責任和所在地區企業平均工資、所在行業平均工資、本企業平均工資等因素綜合確定。基薪每年核定一次。

　　分配係數：董事長、黨委書記、總經理基本年薪為100%，副職基本年薪為70%-90%。

　　***二***績效年薪

　　績效年薪與國有資本保值增值掛鉤。主要考核指標為國有資本保值增值率、年度利潤總額、淨資產收益率和可持續發展能力;輔助指標為銷售***營業***增長率、管理費用控制率、應收賬款控制率等。主要指標為效益薪酬的計算依據，輔助指標為調整依據。企業完成市國資委下達的業績考核指標或責任目標，其負責人可獲得效益薪酬。考核指標隨考核辦法的調整而調整。

　　績效年薪= 績效年薪基數× 調節係數

　　其中：績效年薪以基本年薪為基數;調節係數根據考核分數，在0-3倍之間進行確定。

　　當考核結果為e級時，其績效年薪為0;

　　當考核結果為d級時，調節係數按***考核分數-d級起點分數***/***c級起點分數-d級起點分數***確定。其績效年薪在0倍到1倍績效年薪基數***以下簡稱基數***之間;

　　當考核結果為c級時，調節係數按1+0.5×***考核分數-c級起點分數***/***b級起點分數-c級起點分數***確定。其績效年薪在1倍到1.5倍基數之間;

　　當考核結果為b級時，調節係數按1.5+***考核分數-b級起點分數***/***a級起點分數-b級起點分數***確定。其績效年薪在1.5倍到2.5倍基數之間;

　　當考核結果為a級時，調節係數按2.5+0.5***考核分數-a級起點分數*** /***滿分-a級起點分數***確定。其績效年薪在2.5倍到3倍基數之間。

　　凡企業年度利潤總額目標值低於上年度目標值與實際完成值的平均值的，最終考核結果原則上不得進入a級。

　　***三***特別獎勵

　　市國資委建立企業特別獎勵制度，獎勵對企業、行業和社會有特殊貢獻的企業相關人員。具體獎勵辦法另行制定。

　　***四***確定薪酬的限制

　　1、企業負責人崗位的分配係數差別限制

　　擔任企業董事長、黨委書記、總經理的薪酬係數為1，副職由企業根據其任職崗位、責任和貢獻按法定代表人薪酬係數的0.6-0.9倍確定。

　　2、企業負責人的薪酬與本企業職工薪酬的差別限制

　　企業負責人平均薪酬不高於本企業***含所屬全資企業***職工平均工資的8倍。年薪兌現超過的部分，列入企業負責人經營業績記錄，作為離職後對有突出貢獻企業家特別獎勵的參考依據。具體辦法另行規定。

　　第三章 員工薪酬的構成

　　第七條 企業員工薪酬，原則上由基本工資、補貼津貼和績效工資***獎金***三部分構成，也可以根據其與企業簽訂的勞動合同另行確定。

　　第八條 基本工資是指企業支付給員工的，金額相對固定的基本報酬。其標準主要根據職務、崗位、職稱、學歷、工齡等相關因素，參照社會及行業同等工資水平等綜合確定。

　　第九條 補貼津貼是指企業按照國家規定支付給員工的各項補助性收入。

　　第十條 績效工資***獎金***是指企業根據經濟效益和員工的勞動成果支付給員工的獎勵性工資。

　　第四章 薪酬方案的制定和審批

　　第十一條 企業根據自身經營特點，依照本規定確定的基本原則和薪酬構成要求，制訂企業薪酬方案，並上報市國資委審批。

　　第十二條 企業薪酬方案的主要內容，應當包括企業發展戰略目標、企業收入分配原則、機構設定、人員編制、崗位設定、薪酬構成、各層級人員基本工資和補貼。

　　國企工齡工資常用政策

　　企業執行工齡工資的政策各不相同。少數企業覺得工齡工資所佔比例小、意義不大，乾脆不設定這項政策;多數企業的工齡工資政策呈線型，即確定X元/年的標準，員工實際所得工齡工資為工作年限×分配標準;有的企業還規定了工齡工資的起拿年限，即工作滿幾年起計發。

　　線型工齡工資政策計算簡單，統計方便。但也存在一些弊端：

　　一、 沒有劃分社會工齡和企業工齡

　　以前的企業多是國營性質，人才流動率低。即使流動，也多在國企之間，因此劃分社會工齡和企業工齡意義不大。現在，企業的投資主體多元化，人才流動頻率也高了起來，而工齡工資的分配應以企業工齡為主，企業工齡參照社會工齡的分配方式不盡合理。

　　二、 沒有根據員工的勞動貢獻進行分配

　　員工到新的企業工作，其貢獻由零開始。隨著對企業情況的不斷熟悉和各項業務的逐漸精通，貢獻不斷增大，並在一定時候達到巔峰。

　　員工在一個企業工作較長時間後，其創造力、能動性等會有所削弱，加之個人工資的總額不斷提高，員工對企業的邊際貢獻相對逐漸減少。因而，企業按同一標準分配工齡工資不盡公平。

　　三、 在標準不高的情況下，拉不開工齡工資的差距

　　不少企業工齡工資的標準較低。有的參照國家機關，標準僅為1元/年，按此標準計算，一個在企業工作了二三十年的老員工與新員工工齡工資總額僅相差二三十元，工齡工資好似一項擺設，其價值未能充分發揮。 制訂拋物線工齡工資政策

　　國企工齡工資操作說明

　　1、工齡工資的分配標準因應企業的具體情況而異，各企業可根據自身實際及經濟實力，制定合理的工齡工資分配標準，但應遵循企業工齡工資標準高於社會工齡工資標準、企業工齡工資標準與員工邊際貢獻率掛鉤兩項原則。

　　2、工齡工資的起拿年限以及不同標準的劃分年限亦可根據企業實際制定，但政策制定後，應在較長時期內統一貫徹實施，以保證政策的穩定性和嚴肅性。

　　3、少數社會工齡偏長的員工，因其工齡工資短期內有所降低，可能對此政策持反對意見。但就企業整體而言，企業工齡工資有增無減，所以該政策會得到多數員工的支援。