年終獎發放當月離職還能不能領取

　　我們都知道年終獎是公司對員工工作業績獎勵，年終獎發放怎麼規定?當月離職還能不能領取的了?以下是小編為你整理的年終獎發放當月離職能否領取相關資料，希望大家喜歡!

　　年終獎發放當月離職能否領取

　　《勞動合同法》及其相關法律並未對年終獎的相關內容做出規定，因此，年終獎的發放應屬於用人單位的自主權而並非法定義務。如果用人單位在相關規章制度中明確規定或者與勞動者的勞動合同中明確進行了約定，那麼，用人單位就應當按照規章制度的相關規定執行或者按照合同的約定履行，具體數額依照規章制度規定或者合同約定的內容來確定。

　　在年終獎問題上，建議用人單位通過制定完善的制度來規範，並注意以下幾點：

　　首先，規定年終獎屬於員工的一項福利，而非工資構成，從而明確年終獎的性質。

　　其次，明確規定年終獎的發放範圍、發放標準和發放方式。

　　再次，規定年終獎由用人單位根據當年的營運情況決定，可以發放也可以取消。

　　最後，在規章制度中明確年終獎是對在職員工的一種激勵方式，離職員工不得享有年終獎。

　　年終獎發放的性質

　　獎金屬於勞動報酬範圍，是勞動者工資的組成部分。儘管獎金的發放存在多種形式，如月度獎、季度獎或年終獎等，但獎金髮放形式的不同並不能改變這些獎金屬於工資這一根本屬性。

　　1、判斷“年終獎”的屬性是解決案件的關鍵。

　　一般來說，有的年終獎屬於單位在年底對職工的一種獎勵或福利，但有的年終獎屬於工資的一種。如果屬於後者，用人單位不發年終獎就是拖欠工資。

　　《關於工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：一計時工資;二計件工資;三獎金;四津貼和補貼;五加班加點工資;六特殊情況下支付的工資。”第七條規定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，包括：一生產獎;二節約獎;三勞動競賽獎;四機關、事業單位的獎勵工資;五其他獎金。”由以上國家法律條文可見，年終獎是獎金的一種，也是工資的一部分，屬於勞動報酬的範圍。

　　2、如何理解“年度獎金的發放範圍是發放時在冊的全體員工”

　　根據部分單位或公司制定的內部《年終獎評審發放辦法》，其中規定的“年終獎的發放條件必須是在冊員工”，也就是在發放年終獎前離職的員工不能享受。公司之所以這麼規定也是抓住了一些員工在年前集中辭職的特點制定的。儘管規定明確，但由於“年終獎金”本身的特殊性，使得勞資雙方在發生糾紛時，用人單位往往處於不利地位。問題的關鍵在於多數用人單位未在規章制度或勞動合同中明確“年終獎”的性質。

　　所以，只有約定的“年終獎”不屬於工資性質，用人單位規定的“年度獎金的發放範圍是發放時在冊的全體員工”才有合法存在的基礎。

　　3、單位內部制定的規章制度要合法

　　自《勞動合同法》實施後，對用人單位內部制定、修改或者決定有關涉及勞動者切身利益的規章制度要求更加嚴格。比如《勞動合同法》第四條第四款規定，“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”這樣規定的目的是使勞動者知悉其具體內容。如果規章制度制定出來後，沒有對勞動者進行公示或通知，對勞動者不產生效力，勞動者有權不予執行。如果用人單位根據這些規章制度對勞動者進行管理或處罰，勞動者有權向國家行政機關或司法機關尋求保護。

　　所以，給用人單位提個醒，為了保證單位制定的內部規章制度能夠具有法律上的效力，務必要將這些規章制度加蓋公章後進行公示，或者組織員工進行集體學習，並且一定要讓員工在學習這些規章制度後在這些規章制度的文字上簽字，以作為已經通知員工這些規章制度內容的證據，否則，一旦發生糾紛，就會舉證困難，最終導致敗訴。

　　年終獎的發放形式

　　13thmonthsalary，即“十三月薪”。很多外資企業與員工在合同中約定這種型別的工資收入，但是當企業在年底對於一些所謂表現不佳的員工採取單方面取消這筆收入之時，爭議就隨即產生。儘管“十三月薪”並非法律所強制的一種工資收入，但是其一經約定就產生法律效力，從嚴格意義上分析，“十三月薪”並不屬於獎金，如果沒有其他任何限制條件，則可以認為企業承諾一年發放十三個月的工資，不得隨意撤銷發放的承諾。當然，爭議問題往往沒有那麼簡單，很多企業會在約定發放“十三月薪”時，增加若干限制條件，例如要求員工在過去一年不得有違紀行為、業績必須達到某項標準或不得在發放之前提出辭職等情形，否則企業將取消員工獲得“十三月薪” 的資格。我們認為，這些限制條件在本質上就是增加了企業的考核權利，使得“十三月薪”或多或少地區別於一般的月工資報酬，甚至成為一種特殊的獎金。因此，可以說“十三月薪”並不是一種法定概念，對於它的詮釋，由勞動關係雙方自行決定，從實際情況看，由用人單位擬定的格式合同文字一經員工簽署就形成了有效的執行依據。但是從合理性方面考慮，我們認為如果用人單位一方將“十三月薪”完全理解為自由核發的收入，在合同上約定企業方面可以不給予任何理由就剝奪員工的這一權利則有悖於公平合理之原則。

　　performancebonus績效獎金 以及incentivebonus激勵獎金 。對於績效獎金，勞動爭議往往產生於員工對企業的績效評價結果不予認同，尤其是那些無法定量評估績效的崗位，獎金數目更易引發爭議。因而，我們建議用人單位應該注重績效考評體制的公開性與合理性，否則根據法律的規定，企業在發生爭議時需要就減少勞動者報酬進行舉證，一旦舉證不利就須承擔敗訴的後果。就激勵獎金而言，爭議經常發生在員工在獎金髮放前提出離職，隨後企業方面取消了其激勵獎金。我們認為，激勵獎金不同於一般的績效獎金，它更加反映出企業挽留人才的意圖，因此如果員工由於自身原因不能再為企業做出貢獻，那麼企業也就無須再對其給予激勵。當然，我們同樣認為這種激勵性質在簽訂合同時應該被明確和確定。

　　discretionarybonus自由裁量獎金 。目前，這種自由裁量獎金也較多地出現在勞動合同中，可以說對於這類由企業全權決定是否發放以及發放多少的獎金，目前員工一方較難提出有力的反駁意見。當然，獎金的名稱並不能完全決定其性質，一旦企業在合同上對於這類獎金的核發約定了某些考核標準或發放條件，那麼企業仍然是受到相應的約束。

　　綜上所述，年終獎金作為一種非強制性的收入，在根本上取決於勞動關係雙方的約定，當然如果個人勞動合同約定的標準低於集體合同的，集體合同將產生效力。但從另一個角度分析，獎金歸根結底是配合企業管理的一種有效方法，因此企業一方也只有本著合情合理的思想擬定獎金核發體制，才能真正地發揮獎金的作用。我們由衷地建議用人單位在做這一考慮時不宜過於仰仗自身的強勢地位制定霸王條款，否則勞動爭議的接踵而至將困擾企業的正常發展。