酒店管理論文精選範文

　　隨著酒店現代化水平的提高，酒店組織開始逐漸的龐大，管理專案開始逐步的增多，酒店所需要管理的資訊量日益龐大。下面是小編為大家整理的酒店管理論文，供大家參考。

　　酒店管理論文範文一：酒店管理就業異動與員工滿意度研究

　　摘要：酒店用工存在著斷層和高離職率的情況，尤其是週期性用工荒現象特別嚴重，面對酒店用人的週期性斷層情況，校企合作環境下的訂單班培養模式越來越成為當今酒店招聘和用工的一種有效方式。它是一種節約成本、減少離職率、員工對企業忠誠度較高一種人力資源管理，在實際操作中，這一現象與企業訂單班的初衷相背而馳，因此本研究旨在探討工作滿意度對學生就業異動的影響，並提出在訂單班模式下的發展思考。

　　關鍵詞：工作滿意度;訂單班;就業異動

　　所謂“訂單班”式人才培養模式，即學校與用人單位簽訂“校企合作協議書”，以企業的人才需求為導向，學校和企業共同制定人才培養方案、課程設定，企業深度參與教學過程，學生畢業後按協議就業的一種校企合作。理論上來說，訂單班有利於企業節省人力成本、有利於學生提前熟悉工作環境、有利於培養忠誠度較高、離職率較低的員工，這些優勢讓越來越多的企業紛紛和學校進行深度合作，以期實現人力資源的最大限度的開發和利用，節省企業成本和減低人力資源異動等。正是訂單班這些優勢越來越凸顯，不僅國省內有名的星級酒店貴州飯店，還有喜達屋、雅高等國際知名酒店與商學院合作進行訂單式培養。貴州商學院酒店管理訂單班經過5年的經驗探索，先後有四個訂單班模式培養人才，對已在崗的159進行調查研究，結果發現訂單班學生在訂單合作企業初次就業率37.1%，工作半年離職率為20.34%，這一酒店離職率與近年來20-30%左右的酒店離職率處在同一水平上，並未顯示出訂單班人才穩定性優勢。在調查中發現把現有企業當做跳板的學生佔80%，而在實際已經進入實習工作崗位的學生實際就業情況與訂單班的初衷相去甚遠，因此本研究從學生學習、實習、工作實際從發，設立觀察組訂單班學生和對照組酒店員工，進一步探索學生工作滿意度對其就業異動情況的影響。

　　1研究方法

　　1.1被試

　　為了進一步探討訂單班學生稱觀察組工作異動情況，設有對照組170人選取餐飲與客房兩個部門現任員工。對已經進入工作崗位的訂單班學生159名進行問卷調查，其中男生49人，女生110人，客房37人，西餐廳24人，中餐廳96，義大利餐廳1人共分為餐飲和客房兩個部門，二線部門1人。對照組：在崗員工170人發放問卷，收回有效問卷157，其中男生55人，女生102人，餐飲68人，客房89人。

　　1.2研究工具

　　員工滿意度問卷。從綜合文獻對工作滿意的維度，本研究主要參考JDI工作描述問卷和張小瑜等的滿意度問卷，[2]並綜合需求理論來設計問卷的題項，將工作滿意分為工作本身、工作環境、主管領導、人際關係、薪資福利、升遷考核、社會地位等七個維度18道題，採用李克特五點計分，通過內部各專案在各自因素上的度。一致性和穩定性，採用克龍巴赫α係數進行分析，員工滿意度問卷總體α值為0.755，各α值介於0.722到0.790之間,問卷具有較好信度。就業異動問卷設計，通過文獻查閱，沒有專門針對就業異動的問卷調查，學者們對員工就業異動研究主要集中在離職率的研究，其研究多是定性研究探討，根據模型Price中包括對離職產生影響的內生中介變數是工作滿意感和組織承諾，國內學者認為薪酬、離職成本、管理水平、個人因素、文化因素。當然也有人看和經濟因素，羅旭華2005指出酒店員工離職由內部“推力”即缺乏發展機會、薪水福利差、管理人員素質較低、和外部“拉力”即行業屬性、經濟及競爭對手的影響等。[1]由此可見，就業異動與工作滿意度各指標息息相關，由此設計了職業預期、能力提升、歸屬感、工作價值感四個因子12道題目的自編問卷，採用李克特五點計分，通過前測由收集到的資料對問卷進行信度檢驗，使用克龍巴赫信度係數檢驗，其值為0.92，各因子α值介於0.71到0.89之間，問卷通過了信度檢驗。採用因素分析對問卷進行結構效度的檢驗，通過因素分析，因子旋轉，尋求並驗證了原有的問卷結構，問卷具有較好的效度。[3]

　　1.3資料處理

　　本研究在問卷回收後，剔除無效問卷，採用WindowsExcelxp和SPSS13.0軟體包進行資料管理和統計分析。

　　2研究結果與討論

　　2.1就業異動和員工滿意度現狀

　　通過對觀察組159份、對照組157份有效問卷的整理，得出表1所示結果。從表1中可看出，訂單班學生觀察組就業異動在總分和職業預期、價值感、歸屬感上均小於均值，71%的酒店管理專業學生在完成學校教學任務後便不再涉足酒店行業，因此從職業發展規劃上，學生是沒有酒店職業經理人的職業規劃的，主要源自社會價值觀對酒店行業影響，導致其職業價值感較低，此類情況在訂單班學生中並無非常顯著的差異。而在職員工對照組在就業異動總分、職業預期、歸屬感上明顯高於均值，問卷調查到的在職員工集中在一線的基層員工，其學歷較低、工作相對固定、年齡在30-45歲之間佔85%，對於這個群體，酒店工作相對穩定、因工作年限較長，人際相處較為融洽，收入與畢業的大學生持平，從公平理論而言，他們內心會感覺到公平而更加滿意自己工作狀態。觀察組在能力提升因子上明顯高於對照組，而在價值感體驗上兩組均小於均值，這與學生的頂崗實習中的能力發展有關，他們學習能力較強，在短短的一兩個月時間裡基本掌握酒店服務相關技巧，隨著技能和能力的提升，反而覺得大學畢業幹一線服務員難以發揮自身價值，因此酒店工作並沒有增加他們的自豪感和價值的感覺，甚至有很多同學是“騎馬找馬”的狀態，把當前酒店工作當做跳板，他們一直在備戰各種考試和跳槽機會。從工作滿意度研究結果來看，觀察組除了人際關係因子外，其餘因子及總分無一例外地體現不滿意。當對訂單班學生進行問卷調查時，他們填寫滿意度問卷時激起了他們對酒店的一些不滿情緒，對酒店的管理、人事制度、晉升制度這一項上在國企和國際性酒店的態度有差別等表達了明顯的無奈，除了在工作中能和老員工愉快相處由此引發的人際關係滿意外，其他因子基本沒有滿意的體驗。尤其是對工作本身，絕大部分學生表達了辛苦、勞累甚至厭煩。而對照組除了對工作本身和升遷考核不夠滿意外，其餘因子及總分均表現為可以接受的。對照組因其特殊的文化和年齡結構，他們的確在身體上感覺到勞累之外，對工作並沒有顯著的不滿。這一研究結論引起了企業和學校的反思，綜合研究文獻，訂單模式對於其他專業，諸如會計、計算機等專業的訂單班初次就業率、離職率、工作滿意度等情況較之酒店管理專業理想，這些專業學生畢業後企業和學生彼此的滿意度都較高，普遍能達到90%以上的滿意度。本研究認為，訂單班不是為了解決某些企業用工荒的斷層而設，而是根據專業特點、人才發展需要、企業發展前景而設，真正有深度合作的訂單模式才能從根本上享有訂單班辦學模式給企業、學校、學生多方帶來的實惠。

　　2.2工作滿意度與就業異動的典型相關分析觀察組

　　為了進一步瞭解訂單班學生工作滿意度對就業異動的影響情況，使用SPSS附帶的典型相關分析命令程式canonicalcorrelation對員工滿意度和就業異動進行典型相關分析。輸出四組典型相關係數，有四種典型相關的模式，通過維度遞減檢驗，如表2所示，只有模式1通過檢驗。由表3可知，其典型相關係數為0.503，說明此典型相關模型是顯著的，即對總體的典型相關程度有推斷意義。[4]職業異動構成因素透過典型相關式X，Y可以解釋滿意度總變異量為37.9%，而效標變數的典型因素Y又可以解釋效標變數變異的78.1%;而預測變數由效標變數解釋的變異為19.2%，而效標變數由預測變數解釋的變異為16.7%。由就業異動與工作滿意度典型相關分析看出，員工滿意度中薪資福利的典型負載係數最大為0.821，依次為遷升考核因子0.713、工作本身0.641，這表明薪資福利、升遷考核、工作本身對就業異動的影響較大，其對就業異動中的職業預期、能力提升和價值感的解釋率分別為0.951、0.866和0.803，因此通過工作滿意度，可以在一定程度上預測就業異動情況，特別是薪資福利和升遷考核兩個因子，會帶來員工的相對穩定，減少異動，同時會滿足員工的職業預期、體驗到較高的價值感和歸屬感，因此工作滿意度可以作為員工就業異動的一個指標。

　　3校企合作訂單班人才培養的發展建議

　　從研究結果發現訂單班學生在訂單合作企業初次初次就業率37.1%，工作半年離職率為20.34%，62.9%的學生隨著實習結束而終結了酒店的職業發展方向而另謀出路，這對企業和學校來說是一種時間和資源的浪費，通過這5年來的摸索，並沒有在訂單班的培養模式上有突出進展，對此結合研究的結論對訂單班人才培養提出以下建議。①通過企業深度參與教學過程加強酒店企業文化建設。企業文化即酒店員工共同遵守的一組管理理念假設、核心價值觀、行為準則和行為模式的體系。通過企業深度的教學過程參與，將企業文化植入學生認知結構，企業常常通過行為和理念層面來表達，在校企深度合作中，讓訂單班學生明確企業使命、目標和價值理念，行為層面的規範、儀式、口號等，加強對酒店企業文化的認同，以增加訂單班學生的歸屬感、自豪感和忠誠度，從而文化和情感層面接納自己作為企業一員，使這些功能相互結合起來，共同發揮作用。②發揮心理契約在就業協議中的重要作用。心理契約是員工與組織對彼此之間的付出和收穫的期望，是非書面的心裡默契，也是員工和企業彼此之間的期待。在學生工作中，之所以對企業的滿意度逐漸下降，尤其是從初次就業和間隔半年後離職率來看，在企業應允的某些承諾沒有兌現，學生因此而生企業失信於己之感觸發了他們以同樣的方式迴應，校方經常收到來自酒店人力資源部投訴學生不明原因擅自離崗，調查下來發現問題多存在企業和學生彼此失信的狀態，因此要正確對待彼此的心理契約，尊重彼此的使命感，管理者對學生多給予支援和幫助，防止契約破裂造成的損失。③企業與學校需加強進一步深度合作。企業要從學校的宣傳招生、人才培養目標、課程設計、教學環境、實習實訓、職業生涯規劃和指導等各個專業教育和設立獎學金、助學金等激勵機制等都有貫穿始終，企業也有樹立自己人才培養的品牌，因此需要企業有專人來負責對接和整合資源，包括訂單班學生的教學地點都要精心的設計，既要滿足學生理論學習，也要滿足實踐的接觸，真正“把老師引進來，讓學生走出去”。④改善工作環境，增加激勵因素，提升工作滿意度。從赫茲伯格雙因素理論的角度來看，酒店首先改善工作環境以減少員工不滿意體驗，其次增加學生在酒店的晉升發展、培養勝任具有挑戰性工作的能力激勵因素。尤其要提供公平晉升發展機會。從調查結果來看，當學生在現有崗位上沒有長足發展，便會另謀發展，在當前訂單班的159名同學中，目前仍然在崗的有47人，做到領班的有5人，做到經理的有2人，從對晉升同學的訪談結果來看，當酒店為其提供晉升發展平臺和培訓學習機會時，會更加堅定在現有崗位繼續工作，因此具有挑戰性的工作是留住人才的一個重要因素，酒店人才培養也應將此納入到人才發展的戰略思路。

　　參考文獻：

　　[1]祝建霞.酒店高離職率研究[J].今日財富學術探討，2010：197.

　　[2]張小瑜，朱美琳.基於聚類分析的員工滿意度研究[J].沿海企業與科技，2006，3：215.

　　[3]戴海崎，張鋒，陳雪楓.心理教育測量[M].暨南大學出版社，1999，2：116.

　　[4]郭志剛.社會統計分析方法—spss軟體應用[M].中國人民大學出版社，2002，2：319.

　　酒店管理論文範文二：酒店管理專業學生職業認同感培養分析

　　一、職業認同感對酒店從業人員隊伍的影響

　　職業認同感歸屬心理學範疇，主要表現為個體在興趣、愛好、志向和追求等個性需求方面能夠通過某種職業活動得到滿足，從而對該職業給予肯定性評價。作為相應的從業人員，擁有較強的職業認同感，會使其工作動力更有自覺性和主動性。酒店服務行業的職業認同感是指酒店服務行業從業人員對自己所從事的酒店服務業有主觀上的接納和認同，心甘情願地為客人服務，並以為客人提供令其滿意的服務為工作宗旨，且從中能獲得工作滿足感與成就感。這種職業認同感是從事酒店服務工作的內在動力，是激發員工潛力，使其在心情愉悅狀態下創造個人價值、實現個人理想的重要前提。酒店管理專業以酒店行業高素質、高技能性人才為培養目標。在人才培養過程中，與理論知識和專業技能的培養相比，職業認同感的培養對學生在擇業傾向上具有更加重要的影響。然而，通過對酒店管理專業畢業生就業意向的調查發現，願意將酒店服務作為理想職業並視為終身從事行業的畢業生極少，這說明酒店管理專業畢業生的職業認同感普遍偏低。同時很多酒店管理者反映，在對酒店員工的管理中，服務技能的培訓和管理制度的落實都沒有困難，最大的困難來自對員工職業認同感的培養。正是因為很多員工缺乏職業認同感，沒打算長期從事酒店服務業，在工作中自然也不會很投入，所以導致工作效率低，員工流失率高等現象。酒店服務行業是勞動密集型產業，需要更多的專業服務人員和管理人員投入其中，而職業認同感的缺乏導致很多有知識、有學歷、有能力的人不願意進入這個行業，即使進入了這個行業，能夠堅持幹下去的人員也非常少，從而影響到從業人員隊伍的整體素質和對高階管理人才的培養。

　　二、影響酒店管理專業學生職業認同感的因素

　　一傳統社會觀念的影響

　　傳統社會觀念對服務行業的看法存在認識上的誤區，認為服務行業的從業人員社會地位不高，工作崗位不體面，發展空間有限。受此觀念的影響，不少家長也認為應該將子女的從業目標鎖定在公務員、企事業單位或者金融行業等領域，反對或者不支援子女從事酒店服務行業。傳統觀念深入人心，以強大的社會心理形式存在著，且根深蒂固，對青年學生擇業觀念的影響非常大。很多學生雖然學的是酒店管理專業但從開始就沒打算從事這一行業，純粹是為了拿個文憑，所以他們對專業知識學習和專業技能訓練沒有興趣，學習效果自然也不會好。由於缺乏職業認同感，許多學生通常在完成畢業實習後就選擇離開酒店行業而去從事其他行業。

　　二酒店工作環境的特殊性

　　從工作環境看，酒店工作普遍工作強度大，且所有新員工都需從基層工作做起，熟悉所從事工作的多個環節，從而磨礪出堅強的意志，培養樂於吃苦的精神，才能在行業中有所發展。很多人都是因為缺乏足夠的吃苦精神，或者不能堅持，導致從業時間很短就選擇了離開。同時，由於針對酒店行業從業人員的勞動保護還不是很到位，如加班頻繁、工作時間長、勞動強度大等，也是導致從業人員流失率高的重要原因之一。很多國際性酒店已經實行每天八小時工作制，但國內的很多酒店還做不到，大部分員工每天的工作時間都在十小時左右。另外，酒店服務行業從業群體普遍年輕化，也給外界傳遞了一些錯誤資訊，似乎這一行業只適合年輕人，也就是所謂的“青春飯”。這種工作環境導致整個社會對該行業的認同感普遍偏低，容易片面地以“辛苦”和“不穩定”來定義酒店工作的從業環境，這也在一定程度上誤導了酒店管理專業的學生。

　　三實習環節管理缺乏科學性

　　學生到酒店實習多是抱著通過實踐學習專業知識、積累工作經驗的想法去的，因為還沒有正式參加工作，所以很多實習生都是以學生的身份給自己定位的。而酒店由於其盈利性的企業性質，多以解決人力短缺和降低企業成本作為招收實習生的主要目的，並沒有把對實習生的培養作為實習生管理工作的目標。這就導致酒店在管理過程中強調或強化了實習生的“職業人”身份，重使用、輕培養，強調技能和崗位業務要求，忽視行業文化和職業認同感的培養。在實習期間，由於酒店大都不會對實習生制定系統全面的培訓方案，而是僅僅進行一些簡單的技能操作培訓，多數實習生反映學不到東西。同時，由於實習崗位缺乏必要的流動性，工作內容簡單重複，這樣的實習生活很容易使實習生對所學理論知識產生質疑，簡單的技能勞動使其對學校的專業教育產生質疑，進而對從業前途產生質疑。此外，由於實習津貼低，不能與正式員工同工同酬，容易讓實習生產生不公平感。不科學的管理導造成了實習生在生理和心理上的不適應，進而導致他們對酒店從業行業失去信心，更加不利於其職業認同感的培養。

　　四學校教育環境的影響

　　1.對專業認知的偏差

　　許多報考酒店管理專業的學生往往都誤以為自己將來是從事“管理工作”的，而不是從事“具體服務工作”的，在心理上形成了一種“不屑於做基礎的服務工作，不端盤子，而一心向往享受酒店環境的高檔及舒適”的理想錯位，忽視了酒店管理人員必須從底層做起，熟悉行業各個崗位、各個環節的從業要求。很多學生正是因為缺乏正確的職業認知和準確的從業定位，在實習期間往往遭受打擊，產生較大的心理落差，自然很難適應崗位要求，繼而職業認同感下降。

　　2.職業意識培養的缺失

　　在酒店實習中喊苦叫累，要求調換崗位，頻繁請假或中斷實習的大有人在;畢業後只是將酒店工作作為一個職業過渡，幹一兩年後就選擇跳槽的酒店管理專業畢業生更是數不勝數。究其原因主要是因為在學校的專業培養中沒有樹立起科學理性的職業意識和職業認同感。高校酒店管理專業在教學過程中，多強調對學生專業知識和崗位技能的培養，而忽略對其職業意識的培養和職業認同感的正確引導，導致學生在進入崗位之前不能客觀理性地看待未來的從業環境，或者過於悲觀地認為，酒店服務行業太辛苦，不穩定，完成實習就去做其他行業的工作，或者過於樂觀地認為，酒店服務行業工作環境好，自己可以很輕鬆地得到升遷，過“白領”的職業生活，一旦面對現實，遇到挫折，就難以接受，選擇逃避。

　　五青年學生自身特點的影響

　　部分學生受不良社會風氣的影響，過渡崇尚享樂主義，怕吃苦，過於理想化地追求體面和輕鬆的工作。再加上青年學生所處年齡階段的特殊性，導致其缺乏理性的自我認識，表現在眼高手低，既不能勝任較高難度的工作又不願從事基層工作。同時，部分學生較強的“以自我為中心”的價值取向使他們不願做“伺候人”的工作，而酒店行業就屬於服務業，過於自我的年輕人自然不願意選擇酒店行業作為自己的事業。尤其是剛走出校門的大學生，他們對外界社會充滿好奇，不甘心一輩子從事這樣的崗位，所以往往在實習結束後就去嘗試其他新的工作。

　　三、培養酒店管理專業學生職業認同感的對策分析

　　一營造良好的社會環境

　　在全球產業結構由“工業經濟”向“服務經濟”轉型的大背景下，未來從業者轉變就業理念也勢在必行。因此，轉變傳統觀念，在全社會營造正確認識服務行業從業環境的良好氛圍也是需要社會各界共同努力的。在西方一些發達國家，經常可以看到服務人員在酒店或者餐廳等服務場所快樂工作的情景，他們並沒有覺得自己的工作卑微，也不抱怨生活，反而很多人能夠從為他人提供服務的過程中獲得滿足，體現自我價值，並沉浸在這種快樂中。這種工作心態跟他們所處的社會環境尤其是消費者對他們工作的尊重和認可有很大的關係。要形成這樣的社會氛圍，需要政府充分調動各種社會資源，引導社會公眾形成對酒店服務工作的正確認識，職業只是分工不同，沒有高低貴賤之分，應理性看待服務行業從業人員的社會地位，進而引導在校學生樹立正確的就業觀。同時，政府應通過多種渠道在社會上宣傳服務行業的先進典型，並給予適當的物質和精神獎勵，在全社會形成學“服務之星”和“服務模範”的風氣，進而營造良好的社會氛圍。

　　二改善酒店對實習生的培訓和管理

　　在酒店工作的實習生身份比較特殊，他們不是酒店的正式員工，但卻和酒店正式員工一樣參與酒店工作;他們具有員工和學生的雙重身份，在完成作為員工的工作職責之外還需要完成作為學生的學習任務。因此，酒店在對實習生的管理上應該更加科學化和人性化。作為企業，酒店除了追求利潤外還肩負著一定的社會責任，而接受實習生並給實習生提供良好的學習環境和實踐機會正是酒店為社會培養人才、履行其社會責任的一條途徑。這既有利於塑造自身良好的社會形象，進而增強整個酒店業對勞動力資源的吸引力，又有利於為酒店行業培養更多的專業人才。因此，酒店應該積極地為實習生創造良好的實習工作環境，使實習生儘快適應並融入酒店工作環境，從而提升其對酒店行業的職業認同感。

　　1.加強對實習生的教育培訓

　　實習生對實習生活充滿好奇和期待，多數學生希望在實習中既能夠學到在學校學不到的知識，又能夠在崗位技能上得到有效的鍛鍊和提升。酒店要正確認識並滿足他們的實習願望，儘可能給實習生提供有效的培訓和指導，真正讓實習生感受到在工作中有所收穫，從而提高工作積極性。如某些酒店實行“師徒制”，由老員工帶新員工，一對一地進行指導，就得到了實習生的普遍認可。

　　2.提高對實習管理的人性化

　　實習生進入酒店多是以學生的身份給自己定位，總覺得酒店對他們的管理應該略低於正式員工，而實際情況是很多酒店都是從一開始就按照正式員工的要求來管理實習生，這就導致很多實習生一時很難接受和適應，進而對酒店工作產生牴觸情緒。酒店應該考慮到實習生的特殊心理定位，對實習生堅持“以人為本”的人性化管理，比如在崗位流動上多一些靈活性，讓學生有機會接觸和嘗試不同的崗位;在工作標準上適當放寬，給實習生更多的學習時間。同時，酒店也應多從正面教育引導和鼓勵實習生的表現，避免過度批評打擊實習生的工作積極性。在嚴格管理的同時更要讓其感受到酒店管理的人性化，通過合理的激勵機制，提高實習生的工作積極性和職業認同感。

　　三學校教育中增強職業認同感的培養

　　1.從入學教育入手，點燃學生的職業興趣

　　為幫助學生儘快樹立對專業及職業的正確認識，學校應把握入學教育的關鍵時期，通過各種形式引導學生正確認識酒店管理專業的培養要求及酒店服務行業的從業要求。比如通過優秀畢業生或職業人作報告等方式，使學生了解專業的學習發展和酒店工作狀況，瞭解職業成長路線，進而科學規劃自身的職業生涯。尤其是要通過服務行業正面案例的引導，幫助學生在入學初期形成正確的成才觀和就業觀。

　　2.要引導學生樹立積極樂觀的心態，提升學生的職業認同感

　　在人才培養過程中，專業教育固然重要，但也不能忽視對學生職業意識的培養。雖然實習生在進入實習環境前做了一定的心理準備，但還是有很多實習生對酒店的工作環境比較失望，吃苦精神不夠，缺乏意志力，導致很多人都是半途而廢。因此，在對學生的培養過程中很有必要通過多種途徑幫助他們樹立積極樂觀的心態、戰勝困難的決心，引導學生正確對待工作中的困難與挫折，勇敢地接受挑戰，客觀地看待工作中的付出與收穫。這樣才能避免實習期間心理落差較大，且不能很好除錯，從而影響他們的職業認同感。

　　3.做好實習環節的跟蹤指導工作，在實踐中增強學生的職業認同感

　　在實習過程中學生的身份、工作內容、人際關係、勞動強度、作息時間等都會發生較大轉變，同時學生的服務技能和服務意識也會在實踐中接受考驗。因此，學生是否能夠順利適應實習過程中學習、工作和生活的各種變化，會直接影響他們對未來從業環境的判斷，如果能夠順利完成實習並對實習生活具有較高滿意度，就會在很大程度上提升學生的職業認同感。所以，學校應儘可能創造條件幫助學生更好地適應實習環境。

　　1注意遴選實習企業。儘可能實現對口實習，讓學生在實習中能夠用到所學的專業知識和技能，進而提高其從業自信心。

　　2督促酒店建立輪崗制度。輪崗制度既有利於培養全面技能，也可以避免學生因從事單一的簡單重複性工作而對未來從業環境失望。

　　3關注學生個性特徵，建立科學有效的激勵機制。通過精神和物質獎勵等多種途徑調動學生的工作積極性，激發其責任感，避免學生在實習過程中出現缺乏責任感、應付實習任務的心理。

　　4定期瞭解學生實習情況。安排指導教師到實習生所在企業進行調研，及時解決學生實習中出現的問題和困惑，避免出現因學生到實習崗位後學校的不管不問給學生造成較大的失落等負面情緒。如果產生負面情緒又不能得到及時疏導，必將影響學生對實習生活的適應和滿意度。總之，職業認同感是酒店管理專業學生職業觀的核心內容，高度的職業認同感能夠使酒店管理專業學生對酒店服務與管理工作有一個正確認識，激發工作熱情，形成正確的職業觀和價值觀，從而產生強大的工作內驅力和工作動機，進而達到職業忠誠。在人才培養方面，社會、酒店和學校都負有相應的責任和使命，通過各種途徑加強學生職業認同感教育，以便培養出更多的酒店行業專門人才。