入職考核結果怎麼寫?

General 更新 2024-11-23

新員工入職考核的評語怎麼寫

對一個新員工的考核，就看他在這個期間的表現呀，主要看是否有進步、態度怎麼樣，待人處事怎麼樣，做到客觀公正吧

如果你懂電腦愛手機請重複：永久拒用奇虎360產品

新員工入職考核的評語怎麼寫，求回覆

從員工對工作的認真態度，安排工作的執行情況，和同部門同事的合作情況，遵守公司制度等方面總結

領導給員工的轉正工作評語該怎麼寫啊？

入職三個月以來，XX同志認真、勤懇、踏實、努力，能較好地完成日常工作和領導安排的各項工作任務。平時做事認真，任勞任怨，不計較個人得失，服從上級安排，在人手緊張的情況下，能主動幫助其它崗位，工作態度端正，心胸開闊，關心和熱愛集體，是一名稱職的好員工。

簡言之，實習期間XX能夠做到服從領導指揮，團結同事，不怕苦不怕累，將學校所學到的知識技能運用到實際工作當中。當飢，該員工還存在一些缺點，經驗、閱歷較缺乏，不善於自我表現，缺乏積極性等。“學而後知不足”今後要更努力學習並將所學知識應用於實踐並再深入研究。

考核合格，給予轉正。

單位的考核意見怎麼寫啊誰有比較好的範文啊

你代表單位寫考核意見嗎？考核人？考核項目？不是很清楚啊！有些考核時有寫作提綱的。

寫人的考核意見，主要關注幾個方面：

1、為什麼目的進行考核，交代下考核的背靜。例如，某某來我單位實習已經三個月，現在實習期滿，對其進行入職考核。

2、主要工作表現：品質方面（遵守規章、誠實信用、態度和氣、勤勞、主動性等），完成崗位職責方面（對照應該完成的崗位職責寫）、為人處世方面（團隊溝通團結等），（一般前面還要寫下該人的政治立場（熱愛祖國、黨、人民，關心國家大事）

3、突出優點可以單獨強調，是否獲得什麼表揚或做的突出的好事等

4、最後結論總結下：是否達到考核的目標，是否可以通過本次考核，明確表明。

考核意見可長可短，可虛可實，簡單的二十多個字，長的可以寫一篇文章。較短的：“某某同志在某某期間進行某某實習，完成實習各項崗位任務，達到考核指標要求，同意通過本次考核。”；最短的，一般是填寫表格：是否通過考核一欄。寫：通過二字即可。呵呵

入職期間個人自我鑑定咋寫？

要突出自己的優勢和特點，可以參照以下內容：

對待工作認真負責，善於溝通、協調有較強的組織能力與團隊精神;活潑開朗、樂觀上進、有愛心並善於施教並行;上進心強、勤於學習能不斷提高自身的能力與綜合素質。

在未來的工作中，我將以充沛的精力，刻苦鑽研的精神來努力工作，穩定地提高自己的工作能力，與公司同步發展。自學能力很強,在校自學了很多計算機知識,能熟練組裝計算機，懂得計算機的維護，熟練操作windows、office辦公軟件，熟悉interne資源。會auto cad photoshop 等軟件;會用c語言編寫一般程序.獨立性很強,在高中高考時,在沒有監護人的監督下以全校第一的成績考上了全國性重點大學--重慶大學.動手能力很強,在學校平時做實驗時都可以很快地完成實驗. 專業知識紮實，有積極的工作態度，能夠獨立工作，又極賦團隊精神，同時具有良好的文化素質;賦有進取心，有良好的人員管理和溝通協調能力。我本人適應性強，責任心強，勤勉不懈，並具有良好的團隊精神。

畢業從事多年服務行業、助理工作後，積累了豐富的服務行業和管理方面的經驗以及優秀的口頭、書面表達能力。能夠熟練操作word辦公軟件及設備，以勝任現代化辦公的需求請給我一次機會，我必將還您以奪目的光彩。

對待工作認真負責，善於溝通、協調有較強的組織能力與團隊精神;活潑開朗、樂觀上進、有愛心並善於施教並行;上進心強、勤於學習能不斷提高自身的能力與綜合素質。在未來的實習工作中，我將以充沛的精力，刻苦鑽研的精神來努力工作，穩定地提高自己的工作能力。

1、紮實的專業基礎：在校成績不錯，認真對待學業，努力學習專業知識，為日後工作打好基礎。另外，還修了雙學位-心理專業。

2、曾在院學生會宣傳部擔任幹事，和勵耘青年志願者協會管院分會擔任宣傳部部長一職。能很好融入組織和與別人交流，友好相處。

3、為人開朗，積極;對事、對工作認真負責‘勤奮做人。性格平和開朗，待人熱忱，善於與人溝通協調，親和力強，具有進取精神和團隊精神，有較強的動手能力。

良好協調溝通能力，適應力強，反應快、積極、靈活，勤勉上進，認真細緻，踏實肯幹，對工作認真負責，善於團隊合作學習注重理論與實踐的結合，己具備了相當的社會實踐操作能力，有很強的事業心和責任感，能夠面對任何困難和挑戰。

本人性格開朗，待人真誠，對工作有上進心，有很強的適應能力和團結精神，並能很好地同事相處並協同工作。在4年的工作中，以謹慎的工作作風，認真積極的工作態度，細心完成本職工作。本人工作踏實，刻苦耐勞，如有幸被錄用我將會竭盡全力為貴單位創造效益，以盡情體現自身能力和價值。

本人性格開朗、穩重、有活力，待人熱情、真誠。工作認真負責，積極主動，能吃苦耐勞。自信心強。思想活躍。有較強的組織能力、實踐動手能力和團隊協作精神，能迅速的適應各種環境，並融於其中。

員工轉正考核表工作意識怎麼寫

入職時間:

員工姓名

部門

崗位

考核項目

評估標準

改革創新意識

□工作主動性很強,無需監督(10-12分)

□工作主動性較強,很少需監督(7-9分)

□工作主動性一般,需一定監督(4-6分)

□工作主動性差,必須監督(0-3分)

勤勉度

□非常勤勉,完全可依賴其工作(10-12分)

□大部分時間都能誠懇做事,偶爾需要人提醒(7-9分)

□工作勤勉性一般,需要人提醒其工作(4-6分)

□時常忽視其工作,必須經常提醒(0-3分)

溝通協調能力

□能與同事很好的協調相處,大家對其評價高(10-13分)

□基本能與同事協調相處,多數員工對其評價較高(7-9分)

□與同事相處一般,平時與大家溝通較少(4-6分)

□協調相容性較差,缺乏團隊精神(0-3分)

解決問題能力

□對指派的工作有極佳的知識,很少需要指導(10-13分)

□有相當好的知識運用能力,熟悉業務深入,偶爾需要指導(7-9分)

□知識運用能力不足,對崗位所需要求瞭解不足(4-6分)

□知識明顯對其工作要求所知極少(0-3分)

適應能力

□適應能力很強,彈性大,輕鬆掌握新工作(10-12分)

□吸收快,學習新工作輕鬆,基本能適應公司節奏(7-9分)

□適應能力一般,尚需進一步瞭解學習(4-6分)

□適應能力較差,轉換工作及瞭解新任務均有困難(0-3分)

工作

進取心

□工作進取心很強,虛心學習,很快能上手(10-13分)

□工作進取心較強,有問題能請教,基本能上手(7-9分)

□工作進取心一般,虛心學習不夠,上手較慢(4-6分)

□工作進取心較差,又很少向人請教(0-3分)

勞動紀律

□出勤記錄極佳,始終準時堅守工作崗位(10-13分)

□很少請假,遲到,早退,基本能堅守工作崗位(7-9分)

□偶爾請假,遲到,早退,但能事先報告(4-6分)

□出勤不規律,很少事先請假,不能令人放心交付工作(0-3分)

工作績效

□績效相當突出,遠超工作目標25%以上(10-12分)

□績效較突出,超過工作目標10%～25%(7-9分)

□績效一般,完成基本任務,介於目標0～10%(4-6分)

□績效較差,未完成任務低於目標10%以下(0-3分)

綜合評價: 分

指導人簽字:

綜合評價: 分

部門領導簽字:

新員工試用期滿申請表

姓名

性別

試用時間

部門及

崗位

工作總結:

不足之處:

發展方向:

簽名: 日期:

新員工試用期滿申請表(續表)

指導人意見: □提前月轉正 □按期轉正 □延期月轉正

簽名: 日期:

部門意見: □提前月轉正 □按期轉正 □延期月轉正

正式留任,留任職, 調整薪資(稅前) 元.

簽名: 日期:

人力資源部意見: □提前月轉正 □按期轉正 □延期月轉正

根據部門意見,調整薪資為級,實得工資(扣保險,公積金,所得稅等個人負擔部分)為元.

簽名: 日期:

分管人事領導意見: □提前月轉正 □按期轉正 □延期月轉正

簽名: 日期:

分管領導意見: □提前月轉正 □按期轉正 □延期月轉正

簽名: 日期:

總經理意見: □提前月轉正 □按期轉正 □延期月轉正

簽名: 日期:

轉正通知書(存根)

字第( )號

姓名

部門

崗位

轉正日期

類型

□提前月轉正 □按期轉正

□延期月轉正

備註

經辦人: 日期:

…………………………………………………………………………………………

轉正通知書(個人留存)

字第( )號

同志:

通過試用期考察及綜合考核,經審核批准您□提前月轉正 □按期轉正 □延期月轉正,轉正日期為年月日.

需辦......

個人績效考核自我評價部門負責人評鑑怎麼寫

第一部分：績效管理規定　　（一）目的　　（二）績效評估原則　　（三）適用範圍、評估類型及時間　　（四）績效管理規定　　（五）附則　　第二部分：績效管理流程　　績效管理流程圖　　第三部分：附件　　1、績效評估表　　（1）職能部室人員績效評估表　　（2）配送中心人員績效評估表　　（3）門店人員績效評估表　　2、轉正評估表　　3、項目評估表　　4、門店員工績效工資比例　　第一部分：績效管理規定　　（一）目的　　1、全面瞭解、評估員工工作績效，促進管理規範化、提高對人的管理水平；　　2、促進上下級之間的相互瞭解以及對工作表現的雙向、正面溝通；　　3、作為培養員工的有效工具，幫助員工的改進和發展，發現優秀人才，提高公司工作效率；　　4、鼓勵員工的工作情緒,有效改進員工工作績效；　　5、發掘員工潛力，幫助員工成功與發展。　　（二）績效評估原則　　1、客觀公正：　　各考核執行人員對所屬員工之工作評價，應儘可能用數字化指標來衡量工作成果及進步成長狀況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現象。　　2、公　平：　　對所有員工的評估總體保持平衡，既討論員工優點，也對缺點提出期望。　　3、雙向溝通：　　向員工表達其工作對公司的影響，對其工作表現的評價，同時鼓勵員工表達自己的想法。　　4、認真負責：　　評估關係到員工的發展，能體現管理人員對員工個人發展的投入和重視。　　5、尊重差異：　　評估有可能雙方意見不一，允許相互表達，關注未來，主要對下一階段的工作目標達成共識。　　6、尊重及保密：　　尊重員工的隱私權，只限本人和上級主管知道評估內容。　　（三）適用範圍、評估類型及時間　　1、適用範圍：績效評估範圍為華北區全體正式員工；　　2、年/半年/季/月度績效評估：　　1) 年度評估　　職能部室、配送中心人員：針對員工去年全年的業績進行評估，結果作為職務、崗位、薪酬調整依據，適用於公司所有正式員工，每年1次，於1月份進行；　　2) 半年度評估　　門店組長級（含）以上管理人員：針對員工上半年的業績進行評估，結果作為績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據，適用於綜、標超門店組長級（含）以上管理人員，每年2次，1月、7月進行；　　3) 季度評估　　綜超門店員工：針對員工上季度的業績進行評估，結果作為績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據，適用於綜超門店所有正式員工(包括防損員)，每季度1次，於1月、4月、7月、10月進行；　　4) 月度評估　　標超門店員工：針對員工上月的業績進行評估，結果作為績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據，適用於標超門店所有正式員工（含防損員），每月1次。　　3、年終績效評估　　1) 職能部室、配送中心人員　　1月進行的年度績效評估視同年終績效評估，結果同時作為年終獎金髮放的依據；　　2) 門店組長級（含）以上管理人員　　1月進行的下半年度績效評估視同年終績效評估，結果同時作為年終獎金髮放的依據；　　3) 綜超門店員工　　以該員工上年4個季度績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績＝（1季度成績+2季度成績+3季度成績+4季度成績）/4，結果作為年終獎金髮放的依據；　　4) 標超門店員工　　以該員工上年12個月績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績＝（1月成績+2月成績+……+12月成績）/12，結果作為年終獎金髮......

新員工入職考核標準

IT員工的考核

績效考核是企業績效管理體系的重要組成部分，目的是為了改進部門或員工的工作績效，考核與計劃密切相關，既可針對個人，也可針對部門或項目團隊，故有“個考”與“團考”之分。在企業的管理實務中，績效考核是公認的人力資源管理難點之一，做得好有正向作用，否則會有副作用。中國金融大典

企業一般都根據戰略規劃，擬定每年的工作計劃，再將年度計劃分解成各部門的年度計劃。大多數情況下，業務部門的計劃定量居多，而職能管理部門的計劃以定性為主，所以較難定量地衡量工作績效。因此，成本中心性質的職能管理部門的績效考核較難做，IT部門尤其難。

眾所周知，企業長期目標需要通過每年的計劃逐年實現，信息化工作也一樣——年初定計劃、年底再考核，如果發現結果有偏差，只能來年再改善，所以考核不能光在年底做，在年度計劃執行中也要做，以便及時發現問題與偏差，進行調整或改進，以保障年度目標的實現。我認為，CIO重視結果固然沒錯，但也要重視控制過程式的考核，不管這種考核是月度考、季度考還是半年考。針對IT部門的考核體系如何建立，應權衡各方因素綜合考慮，因為考核與其他管理行為一樣，是有管理成本的。

以往，我在IT部門基本實行的是以項目管理為主線、專業IT管理為輔線的內部管理體系。年初，我將公司下達的全年信息化工作計劃分解到各項目，實行項目經理負責制;其他事務則以日常管理為主，年終考核以“團考”為主、“個考”為輔。平時自然會論月或論季定期檢查、半年做個小結，根據運作情況，對相關部門或人員“敲敲邊鼓”，必要時再適當調整計劃，但並沒有做嚴格意義上的年中考核。

今年，IT部門根據公司新規劃的需要設立了專業二級部門後，每個二級部門的定位、每個專業崗位的職責更清晰了。IT部門的工作任務就直接分解下達到各二級部門了，而公司級與跨二級部門的項目仍然實行項目制，所以試行年中考核的機會比較成熟。

其實，我之所以說IT部門的考核難做，主要是有不少難題需要解決，還要考慮如何方便操作、不至於耗費太多管理成本。比如：

考核對象

“團考”針對的是整個IT部門，還是僅僅針對二級部門;項目考不考;跨年度運作的大項目如何考：“個考”考哪些人。

考核組織與分工

由誰來考?總裁還是分管副總裁，抑或是人力資源總監牽頭的考核班子，或是IT部門管理層自己考核下屬員工。

考核內容和項目

除了計劃、任務完成情況外，是否還要對內部管理、團隊協作、員工成長及內部客戶滿意度等進行測量：“團考”與“個考”內容能一樣嗎;不同專業性質的二級部門或員工的考核內容能一樣嗎?

考核指標及評價標準

制定哪些KPI;要區分不同崗位嗎;每個KPI的評價標準如何定;如何將定性指標量化;各個指標的權重如何分配：“團考”和“個考”如何關聯。

考核方式和週期

是用表格測評，還是訪談;測評表、調查表的內容、分值如何制定;訪談提綱要統一嗎;選哪些訪談對象;被考核對象是否要先小結與自評;測評要幾個緯度;年中考核與年終考核如何區分與關聯。

考核結果及應用

考核結果如何反饋、誰來反饋;考核結果不理想，是否要調整任務或崗位;要不要和獎勵直接掛鉤;年中考核的改進建議，年終考核如何檢查。

我相信這一系列難題，專業的HR管理諮詢公司都可以提供一整套所謂解決方案，來幫助CIO解決。問題是，你“玩”得起嗎?企業願意投入諮詢費用嗎?諮詢項目做完後，能保證有效的知識轉移嗎?企業的HR部門今後能夠就此操作實施嗎?諮詢方案年年都可以照搬嗎?

今年，公......

新入職同事轉正評語怎麼寫

為人誠實正直，處事公正。工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，樂於助人，與同事相處融洽，能帶領全體組員積極工作，保質保量完成生產任務，深得員工的尊敬和信任。

績效考核結果反饋面談表要怎麼填？