如何對待不聽話的下屬?
不聽話的下屬，改如何應對
看來你大小是個管理人員，作為一個管理者要恩威並施。
首先，明確責權。每一個人擁有什麼樣的權力，應該負責什麼樣的責任都要一一落實到每個人頭上，讓每個人意識到自己的責任，並以此作為評估工作績效和進行獎懲的依據。像那種說“這一對工作就是你們這群人的責任”這種做法是不行的，因為人人有責等於人人無責。
其次，恩。你說他們學歷不高，做啥啥不會（能力不強），那就教他們做，我想沒有幾個人會拒絕別人幫助自己提高能力的；對於表現突出的員工給予合適的獎賞，讓他們認識到努力工作的積極意義由此努力工作；同時要以平等的姿態和他們多溝通（記住平等的姿態，雖然在職務上你是他們的上司，但在人格上你們都是一樣的，官大一級壓死人的官僚主義思想應該扔進垃圾桶），建立和諧融洽的關係，這樣他們就會更願意聽從你的領導，工作川境也更和諧。
最後，威。你要擁有對下屬的管理權，這個權力包括指揮權（讓他們做事的權力）、獎賞權（有功則賞，提高他們的工作積極性）、懲戒權（有過則罰，規範他們的違規行為）。從你所說的情況，你至少缺乏懲戒權，導致你的另外兩種權力也被架空。所以，你可以跟你的領導請示，讓你擁有懲罰有過失的下屬，實在太過分的可以拿一兩個殺雞儆猴。這一點需要取得你領導的支持，只要你的領導知道你這樣做對於單位有好處，就應該會支持你。
此外，可以和他們建立利益共同體，通過某些手段讓他們看到他們和你是綁在同一條利益鏈上的，工作做好了大家都有肉吃，做不好大家都沒好處；還可以將他們化整為零，分成多個小團體，在他們之間建立競爭關係，讓他們彼此競爭（當然存在另一個問題，就是會導致相互拆臺的惡性競爭，尤其在行政體制內，這是你要防範和控制的），努力工作，一來提高工作效率，二來就不會有那麼多心思和你做對了。
至於你說的那些人沒能力卻靠著關係進入你們單位，屍餐素位，這是體制上的問題，以你目前的職務和權力基本無法改變，所以做好你能做的就行了。
如何管理不聽話的下屬 詳細??
如何管理不聽話的下屬 如何管理不聽話的下屬?遇到不聽話的下屬的確頭疼，在你的下屬中,難免有一個或幾個所謂的不太聽話,很難管理。你說什麼他不聽,你指東他走西等等。遇到這樣的下屬怎麼辦? 下屬不聽話的幾種可能 第一、他認為你的工作能力不及他 第二、他對公司制度有意見，如可能在晉升上面忽視了他的工作表現 第三、故意為難你，你覺得頭痛煩惱就是他的快樂 第四、他為人有問題 解決方法： 先分析一下究竟是何原因，也不要老是認為別人哪裡不好，也要多找找自身的原因，是不是在剛入職的時候不小心說了一些有失公正或是偏頗的話，說者無意聽者有心，他就記在心裡了，所以一直有針對性。 另外你也應該聽聽其它員工的意見，瞭解一下在你過來之前這位不聽話員工的待人處事等，聽聽別人對他的評價。此外，也要考慮一下自己的待人處事的方式方法是不是用對了，彼此的性格上面是不是有些不相容的地方。 在全面瞭解情況之後，你應該以身作責、以德服人、以業績服人、以胸懷去包容，日久見人心。 因此，要以身作則,做好工作,業餘時間和他多多溝通,也可以和其他員工人員溝通,也許可以找出他不服我的理由來.做出了成績,從員工的切身出發,多讓員工獲得培訓和成長的機會,相信他遲早會服從我的；如果努力之後,還是不行, 只好找他攤牌,讓其說出不服我的理由來；實在不行,就開掉. 案例： 楊剛剛升任一個40 人部門的經理，該部門原有一個老資格的副經理姓王，王原本一直以為自己該獲得這次晉升，因此對楊的到來很排斥。要莫處處與楊做對，要莫就消極怠工，嚴重影響了楊的日常管理和整個部門運作。楊感到十分困擾，向上司劉申請將王調到其他部門，而劉卻不知何故沒有同意。由於楊是一位上進且負責任的管理人員，很想把部門的績效做好，打造一個好團隊。請問這種情況下楊應該怎麼辦? 分析：這種情況在很多公司都有發生，很明顯王是一個心胸狹窄、思想高度不夠的管理人員。這也從側面說明公司不晉升他為經理是對的。 而上司劉之所以沒有同意調離王可能有幾個方面的原因：一是可能劉對王的消極影響認識不夠，認為王還能做一點事。王畢竟是這個部門的元老，而楊又屬剛剛接手，劉認為此時讓王離開不是明智之舉。其二可能是對楊的一種考驗，看他是否能駕馭複雜的人際關係。其三也有可能是劉對楊有意牽制。但是不管劉怎麼想，楊都必須要改變這種現象。讓王調離不是唯一的辦法，並且自己剛上任就拿老員工開刀，也容易使部門其他員工產生"脣寒齒亡"的心理。筆者認為可以採取以下方法： 分享： 1、懇談，先禮後兵。請王改變態度行為，強調利益捆綁和共同目標。交流時要注意不卑不亢，恩感並施。當然，相信這一點多半不會湊效。如果王有這種高度就不會與上司作對了。但這個動作很有必要，有禮在先，後面的動作就" 師出有名"了。 2、讓上司認識到王的破壞性，取得上司的信任和支持，通過上司或更高層來打壓王。楊可以在平時與上司劉的接觸中，列舉一些王不服從安排影響部門日常運作的事實。事實是最有說服力的，這樣的事實多了，劉對王的認識會更客觀，這時再趁機請劉對王進行敲打，相信會有效果。如果劉不夠支持，只要理由得當，甚至可以側面告知給更高層領導。我認為管理人員為自己爭取應當的管理權利時，可以適當逾越所謂的職場潛規則。 3、在部門中樹立自己的威信，淡化王的影響力，甚至將王孤立起來。只要楊自己行和正、走得端，處處為部門利益著想，並能夠幫助下屬提升，那楊自 然會得到絕大多數員工的認可。員工們會很自然地把王與楊進行對比，從而願意積極配合楊而孤立王，員工們甚至會自覺地把王當作影響部門成長的障礙。王的......
下屬有能力卻不聽話，怎麼辦
在提到這個話題的時候，所有處在管理崗位的童鞋們一定有這樣的體會。當你手底下有一位能幹的員工，他幫你能夠解決很多問題，但是如果他經常給你鬧一些小別扭、小情緒，或者在某些場合頂撞你，會讓你心裡很不舒服。但如果是一個對你無關緊要的人，他跟你鬧鬧脾氣、搞點小別扭，你可能無所謂就過去了。
可以感受到的是什麼呢？這種有能力不聽話的下屬對我們來講，是有特殊的含義的。實際上從我們接觸到的企業和自己在經營過程中看到的問題，這背後反映的是管理人員心理上出了大問題。同時，管理人員在解決類似問題的時候太過於侷限，沒有系統化、全局化的思考。所以在面對這種有能力不聽話的下屬的時候，往往會糾纏於細節，跳不出來，侷促不安，不知道如何處理。
看一個典型案例，幫大家體會。在咱們偉大領袖毛主席手下有無數戰將，在1955年授銜那年，十大元帥、十大大將，然後上將、中將、少將加在一起有1600多人。在這樣一種將帥成群的情況下，毛澤東用人就非常自如。換句話說，毛老爺子對底下的人有依賴，但是沒有完全的依賴，因為可以使用的人非常、非常多。
比如說有員上將叫許世友，是南京軍區的司令員。在文革的時候許世友被安排到南京，據說如此安排主要是為了和北京有一個呼應。但是在許世友之上還有大將和元帥，為什麼毛澤東要安排許世友去做那個棋子呢？原因就在於毛澤東可選擇的餘地非常大，並且他有一個戰略統籌，不會把所有的雞蛋都集中在幾個籃子當中，他會進行風險分散。這是他的系統思維。
咱們一起來分析下，為什麼在管理中會出現這種問題？
對管理人員來講，核心問題出在哪兒？
我想大概是有這兩個因素。第一就是對員工過於依懶。太過於依賴員工，就意味著管理人員自己不能處理問題，他所有的事情必須通過員工去完成，而且因為長時間自己不親自處理問題，已經喪失瞭解決問題的能力。在面對問題的時候，只能依靠員工，因而造成對員工的依賴性十分巨大。這樣的話，就沒有辦法對員工管理進行掌控。第二種情況就是管理者很心虛。因為對員工過於依賴，就對員工的一舉一動很擔心，害怕員工有什麼想法、有什麼舉動影響他的地位，甚至可能員工不經意間的擡手投足都會造成管理者巨大的心理震動，這就是過分心虛了。
剛才所談到的是有能力不聽話的下屬對管理人員造成心理上影響的初步分析。除了這種心理上的負擔和糾結以外，還有其他四大類問題。現在跟大家進行探討和分析。
第一種情況叫做制度依賴症
這種情況在太多的企業裡面都可以發現。我們沒有準確的數字統計，但總體感覺來說，差不多有一半左右的管理人員會有非常明顯的制度依賴症。這怎麼解釋？當公司裡出現任何問題的時候，他首先就要看有沒有制度可以參考。如果有制度，他就會照這個制度去辦，如果沒有他就無所適從，甚至會以沒有制度為理由，漠視或容忍問題的存在。遵守制度是要肯定的，但沒有制度就不會處理問題，這本身就是問題。
制度依賴症裡面的第一種情況，是沒有制度就不會辦事兒，沒有制度就不會處理問題。他們所有的管理行為都不是自發的，都不是發揮主動能動性去處理問題，完全就是制度驅動，制度幫助他們處理問題。有制度我就去處理，沒有制度就不會解決問題，就不能解決問題。
制度依賴症的第二種體現就是僵化教條的處理問題，不會靈活、不會因地制宜、不會因事情不同而採取不同的方式方法處理問題。在企業當中，制度依賴症就是無能管理者的代名詞。
制度依賴症說到底就是應對變化的能力非常差。如果制度是一種規定方式，但實際情況發生改變了也不去調整，這絕對是不可思議的。“制度永遠落後於現實”，現實發生的管理問題，很難保證在制度上有完全對應的處理辦法，這個時候就......
遇到不聽話的下屬，怎麼辦？
作為一名領導，維護自己決策的權威性是應該的，但是如何把自己的科學決策暢成強有力的執行力呢？靠什麼執行？唯有靠人，所以，我們為什麼經常提倡要以人為本呢？就是這個道理。一個由自己領導下的一個團隊，將如何開展工作？其根本也在於人，說白了，就是怎麼把人治好。大到一個國家，小到一個家庭，維持團結和睦是發展之根本。所以，作為領導的我們就一定要想方設法搞好單位內部團結，多與下屬溝通，以使雙方對某些行為和決策有所瞭解，這一點很重要。其次，作為一名下屬的領導，更作為一名上司的下屬，在沒有得到切實可行的證據之前，要高度忌諱捕風捉影，尤其是評價他人的生活作風問題。此時，我建議你做好善意的溝通很重要，你切不敢開掉，這樣似乎等於開自己。一室之不治何以治天下為？這點值得我們好好思考努力！加油！
面對不聽話的下屬怎麼辦
其實這是一個領導如何樹立權威的問題。首要先說明的是，任何一個新領導和同事之間都存在一個磨合的過程，如果您是新來的領導，您應該要從心理上接受這個磨合的過程，包括習慣、行為方式、效率耐度等等一系列的內容。如果遇到不聽話的部下，首先就要認真的瞭解為什麼？為什麼不聽話，是因為自己的方式有問題，還是自己的方案欠考慮，還是純粹是執行者個人的問題，很多情況下都不是單純的某一方面的問題，而是一個綜合的效應。要多從自身的角度去發現，捕捉問題，然後再輔以比較藝術的方法，這些方法包括個別談話、會議強調等。其實，很多事情都是有原因的，或許你面對的是一個相互非常熟悉的利益集團，這時候你應該首先拿下領頭的，接下來就好說了。你要分清形勢，來採取聯合，拉攏，還是，或者交替使用的方法。權威的樹立有時候不能全來硬的，但有時候也要有一點硬的，辯證法，你懂得。
如何對待不聽話的下屬？
我建議你最好好好地溝通，而且如果這麼小的事情都處理不好那麼說明你的個人能力還是有缺陷的，還有公司同事都要搞好關係，更何況你是主管，對事不對人，他不懂事你可以細心地告訴他，沒必要糾結，他可能不是海意的，你覺得他故意是因為你個人的心理覺得不痛快，你不可以拿自己的思維放置於他人，你是想給他下馬威但是這樣做對你不會有好處，要學會以德服人，而不是治人更不能因為他沒轉正你就抓著這個去看人家不痛快，希望你是一個正直的，水可以載舟也可以覆舟，希望你明白這個道理
對那些不聽話的下屬怎麼辦？
首先對提這個問題的樓主 說一聲
修理是不是太嚴重了？這個詞彙這麼用也不太恰當吧？
就連小孩子都知道 你修理他 他表面不敢 背地裡還要反抗
如果犯錯誤就罰款要這麼多管理者做什麼？這些經理都吃白飯的？
管理就是公司與員工之間 銜接橋樑
員工不聽話必定有原因，沒有人或無緣無故犯錯誤，也不會有人無緣無故願意當壞人
當你發現員工不服從領導的時候，你第一時間有沒有考慮過，為什麼？
是員工對公司有意見還是對管理制度有看法？還是對管理者有看法？
下面是我剛剛回答一個樓主的問題的，跟你情況差不多，但是他的解決問題的出發點就要比你好多
至少字面上
下屬不聽話我曾經總結過
1、下屬認為個人能力強過其領導
2、自認為資格老
3、公司關係中有依靠，說明白就是有其個人關係的人職位比你高
4、心中不滿公司管理制度、或對其領導有意見
5、散漫自由個人性格，對每個領導都是一樣
以上這些原因 其實病因歸根於 管理者與被管理的之間的溝通出現了問題
溝通雖然人人都會說，但是做起來很難，可以說溝通沒有特定的技巧或者規則
認為溝通是人與人之間的心對話，所以也因人而異
也有人說了是公司的管理制度不完善，要強化完善
那麼請問公司管理制度怎麼來的，是憑空想象的麼？
公司的管理制度是通過初定 實踐改善完成的，但是如果你之站在管理者角度上看
你永遠不會知道管理制度究竟哪裡出了問題，記住員工才是管理制度的受眾！
就像你把客戶，消費品的最終受眾 當作上帝一樣，所以管理出現問題的時候
員工就是你最好的資源
這就需要溝通
但是良好的有效的溝通一定是建立在平等原則基礎之上的
否則不叫溝通
在現今無論是工作還是生活都存在管理問題
領導對員工 家長對孩子等等
其實管理就是溝通，只有通過有效的溝通 讓你的想法 被其認同
才會心甘情願的服從你的管理
換句話說就是想盡一切辦法 把你的想法變成他的想法
讓他覺得你的想法順理成章，合情合理，
那麼你就溝通成功了，管理自然水到渠成
當然作為管理者更應該從自身做起，做工作表率 生活榜樣，工作被下屬佩服 生活被下屬尊重
簡單概括一下 做人、做事、做管理
對不聽話的下屬，怎麼解決
其實這是一個領導如何樹立權威的問題。首要先說明的是，任何一個新領導和同事之間都存在一個磨合的過程，如果您是新來的領導，您應該要從心理上接受這個磨合的過程，包括習慣、行為方式、效率耐度等等一系列的內容。如果遇到不聽話的部下，首先就要認真的瞭解為什麼？為什麼不聽話，是因為自己的方式有問題，還是自己的方案欠考慮，還是純粹是執行者個人的問題，很多情況下都不是單純的某一方面的問題，而是一個綜合的效應。要多從自身的角度去發現，捕捉問題，然後再輔以比較藝術的方法，這些方法包括個別談話、會議強調等。其實，很多事情都是有原因的，或許你面對的是一個相互非常熟悉的利益集團，這時候你應該首先拿下領頭的，接下來就好說了。你要分清形勢，來採取聯合，拉攏，還是，或者交替使用的方法。權威的樹立有時候不能全來硬的，但有時候也要有一點硬的，辯證法，你懂得。
如何對付不聽話的下屬
殺雞給候看 要來個下馬威不管怎麼樣只要把工作做好了 可以不計較 但是時間一場可能要加工資表揚什麼的機會就來了 你不能直接搞他 ！因為你是他上司他要仿著你而不是你仿他
下屬不聽話，怎麼教！ 20分
[下屬不聽話怎麼辦？] 能以結果論英雄嗎?
主持人：能力很強但卻不聽話的下屬幾乎在任何單位都有，從某種意義上說這也是一個世界性的難題。今天在座的各位都是在領導崗位從事管理工作的，請問幾位面對下屬不聽話是如何應對的?
黃：我的經驗是這樣的，如果你確實有能力，什麼事都想按自己的方式去辦，那我放手讓他去做。但必須明確告訴他，出了事兒拿他試問。
劉：我個人的做法是，如果他自己自以為能力強，對誰都不服，那我就把某些事交給他負責。但要求他必須寫出詳細的流程，包括流程圖，具體操作細節，危機預警處理機制、程序等，全部寫出來。如果他做不好，他自然就會收斂，若做得好，可以給他提供發展的舞臺和空間。
主持人：也就是說以結果來論英雄。
田：我個人對管結果不管過程的理論是持反對意見的。因為結果一旦形成，無論結局好壞都是不可逆轉的，因此它對組織的危害性及其後果的嚴重性都是顯而易見的。我認為舞臺也好空間也罷，組織都可以提供，但過程必須控制，否則當結果已經形成，任何人都無回天之力。
[下屬不聽話怎麼辦？] 妥協是最好的處理方法嗎?
主持人：如何應對下屬不聽話，其實也有個理念的問題，不同的理念導致不同的結果，不一樣的得失。比如有的領導者就認為，員工和你對著幹，你能從中學到很多知識， 因此領導者一定要把心態擺正，大多情況下可以通過妥協來達到最終目標。對這種觀點不知各位怎麼看?
黃：每個人都有表現自己的慾望，如果領導者能夠給他施展才華的機會的話，我想矛盾也就會化解了。如果領導者在某些問題上較勁，你越不聽話我就越挑你毛病，整治你，這樣矛盾就不能調和而是不斷激化。
劉：正所謂一個巴掌拍不響。領導者在處理這樣的問題時重在藝術而非制度，不要一上來就咄咄逼人，即使下屬活兒沒幹好，也不要刻意指責，而應告訴其缺點，幫助其改正，推動其成長，這樣矛盾不僅理順了，下屬也會更加折服於你。反之把矛盾激化了，組織利益受損失不說，領導者本人的聲譽也受影響。一句話，對待下屬不聽話要疏導而不是壓制。
田：妥協不能是無原則的，領導者要去了解下屬不聽話的緣由，必須瞭解掌握該下屬在哪些方面有優勢，瞭解他憑什麼牛？這樣才能對症下藥。所謂一把鑰匙開一把鎖，有的下屬可能通過妥協就解決問題了，但有的你就必須當頭棒喝才行。在解決這個問題上沒有能夠開啟所有金鎖的萬能鑰匙。
主持人：我同意田老師的觀點，能力強但不聽話的下屬的確有多種情況。有的可能本來有望被提拔，結果落空了，他當然不服；還有的是由不同背景的成員組成的團隊，那麼不管哪個背景的人擔任領導，其他背景的成員都可能出現不服；此外還有的下級由於個性的原因，先天就喜歡和上級對著幹。
對以上三種情況當然不能用同一種方法處理。對第一種情況，應該設身處地的為他著想，不一定非要他在這階段服從你，人心情不愉快總需要時間來化解；此外要分析他沒被提拔的原因是什麼?如果是某些方面有不足，最好嘗試著幫他改正缺點，如果不是，看是否將他推薦到別的部門任職。對第二種情況，有時候尋求妥協就更有意義，本來背景就不一樣，不必非得尋求一致。但妥協要有原則，要堅持績效文化，達成目標最重要。對第三種情況，如果其真是能人，可以給他空間，但要在制度允許的範圍內，要堅持過程控制。
[下屬不聽話怎麼辦？] 如何面對蓄意的挑戰?
主持人：剛才大家都是從積極角度來談這個問題的。但日常工作中，總有這樣一種人，天性不聽話，總試圖通過挑戰領導者，來樹立自己在團隊乃至整個組織中的影響。對這樣的人，領導者如果選擇妥協，那無疑是對團隊其他成員的傷害......