報酬的實質是什麼?
薪酬的實質是什麼 包括哪些內容
轉載以下資料供參考
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。
薪酬，由薪和酬組成。在現實的企業管理環境中，往往將兩者融合在一起運用。
薪
薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪，也就是薪是可以數據化的，我們發給員工的工資、保險、實物福利、獎金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預算時我們預計的數額都是“薪”。
酬
酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼於精神層面的酬勞。有不少的企業，給員工的工資不低，福利不錯，員工卻還對企業諸多不滿，到處說企業壞話；而有些企業，給的工資並不高，工作量不小，員工很辛苦，但員工卻很快樂，為什麼呢？究其源，還是在付“酬”上出了問題。當企業沒有精神，沒有情感時，員工感覺沒有夢想，沒有前途，沒有安全感，就只能跟企業談錢，員工跟企業間變成單純的交換關係，這樣的單純的“薪”給付關係是不讓員工產生歸屬感的。
薪酬分類
薪酬分為經濟薪酬和非經濟薪酬，經濟薪酬分為直接經濟薪酬和間接經濟薪酬。 根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分： 一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、佣金、利潤分紅等； 一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養老金、醫療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。
薪酬的四大要素
薪酬包括以下四大要素： （1）固定薪酬。 固定薪酬是不隨業績或工作結果變動的實現程度而變化的，是一種不隨意變動的薪酬。 （2）浮動薪酬。 它是直接績效水平或工作結果變動的實現程度而變化的薪酬項目。 （3）短期獎勵薪酬。 短期獎勵薪酬是針對一年或者一年以內的特定的績效獎勵提供的一種薪酬計劃。 （4）長期獎勵薪酬。 是針對一年或者一年以上的特定的績效提供獎勵的一種薪酬計劃。
論述題：試述報酬的實質以及健全的報酬系統的特徵。
一、論述題
答：報酬的實質是企業對它的職工給企業所做的貢獻（包括實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造）所付給的相應的回報或答謝。
健全的報酬系統的特徵：
1.公平性
（1）外部公平性：指同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的獎酬應當基本相同。
（2）內部公平性：指同一企業中不同職務所獲獎酬應正比於各自的貢獻。
（3）個人公平性：涉及同一企業中佔居相同崗位的人所獲獎酬間的比較。
2.競爭性：指在社會上和人才市場中，企業的獎酬標準要有吸引力。
3.激勵性：在內部各類、各級職務的獎酬水準上，適當拉開差距，真正體現按貢獻分配的原則。
4.經濟性：獎酬制度受經濟性的制約
5.合法性：企業獎酬制度必須符合黨和國家的政策與法律。
三：1、職業高原現象類型、產生的原因及管理對策
“職業高原”現象產生的原因
2.1社會因素
在知識經濟時代，希望獲得成功的願望越來越強烈。許多人錯誤地認為，只有自己取得了成功，才能獲得幸福。在這種觀念的引導下，許多人陷入職業高原的泥潭。
2.2組織因素
(1)組織結構的限制。現在仍有許多企業採用“金字塔”式組織結構，員工越往上升，晉升機會越小。(2)職業路徑的影響。企業為員工提供的職業路徑的長短與多寡對職業高原現象的產生有很重要的影響。一般來說，企業為員工提供的職業路徑越長或越多，員工遇到職業高原的可能性越小。例如，一個企業的晉升層級多或可晉升的職位多，員工就有更多的晉升機會和更廣的晉升空間，因此碰到職業高原的可能性就會變小。
2.3家庭因素
家庭因素包括家庭滿意度、家庭成員人數、配偶工作情況(是否有工作，是否全職) 、個人家庭負擔等。通常家庭滿意度高的員工，會在工作中投入更多的興趣和熱情，發生高原現象的可能性也比滿意度低的員工要小；而個人家庭負擔重的員工，在生活上有更多的壓力，自然會對工作報酬和晉升有更高的期望值，也就更有可能發生職業高原現象。
2.4 個人因素
包括：(1)年齡。一般來說，中年員工較易遇到職業高原。40歲後，少數意志頑強的人將獲得進入高階層的機會，而其餘的人則不再得到重要的晉升，因此可能產生職業高原現象。另外，由於中年員工相對年輕員工來說，對新事物接收能力和創新、應變能力較差，這必然導致許多中年員工失去晉升機會。(2)能力。職業高原現象一般發生在職業生涯的維持期，此時員工雖然已掌握了與工作相關的所有技能和信息，但如果缺乏進一步獲取知識與提升技能的動力，個體職業發展就會停滯。
2、簡述人力資源的特點。
1、能動性
2、可激勵性
3、時效性
4、再生性
5、差異性
6、社會性
報酬的實質及報酬系統的特徵
沒什麼特徵的額！
試述報酬的實質以及健全的報酬系統的特徵
內含報酬率就是使未來現金流入的現值等於你投資時點的現值哪個折現率或者叫貼現率,也就是使淨現值等於零的哪個折現率。如果投資期限較短（一般在一年以內）不用折現，超過一年，因為資金具有時間價值，在計算收益率的時候就必須進行折現。具體的折現方法要看現金流入是何種形式，分別採用年金現值係數或複利現值係數（也可能二者同時使用）進行折現，如果每年現金流入數額相同，計算比較簡單，採用內插法（等比例的原則）計算出內含報酬率，如果每年現金流入數額不相同，依然採用內插法求值，但在折現時要分段計算現值，然後累加。計算內含報酬率首先要有淨現值，內含報酬率與淨現值在決策的結果上是一致的，內含報酬率大於基準的折現率，那淨現值一定大於零。
貨幣資金價值的實質是什麼
資金在生產經營週轉過程中的價值增值是資金時間價值產生的根本源泉。資金時間價值是指資金的擁有者因放棄對資金的使用而根據其時間長短所獲得的報酬，稱為貨幣時間性價值。
股市的實質是什麼？
1。散戶的收益來自於買股票的上漲。上市公司通過股市融資當然要比找銀行貸款划算~~
2。股價是市場決定的，每個人對股票的價值認同不一樣，就會出現漲跌
3。股價其實就是對上市公司業績的一種評價，上市公司業績越好，股價越高，當然還有許多綜合因素，如上市公司的行業前景，本身的治理能力等，都會對股價產生影響。
4。牛市裡，股市整體市值是隨著股價上漲而增加的，比如總市值從1萬億漲到3萬億，那麼其中2萬億的增加值就是被大家賺了，但是這2萬億不是大鍋飯，而是有人多賺有人少賺，就像你上班的公司一樣，老闆賺得最多，經理這些高管次之，普通員工最少。而那些虧損的，你可以想象成你們公司那些水平不行，被辭退的員工~~。
如果還有其他問題，可以繼續問我
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~~我也不太會自己生成問題~~呵呵
股票的實質是什麼？
簡單理解：存續期為永久的債券。
什麼是資本主義剝削的實質?
資本主義剝削的實質:就是資本家無償地佔有由工人的勞動所產生的剩餘價值。資本家支付給工人的工資的本質是勞動力價值或勞動力價格, 工資掩蓋了必要勞動和剩餘勞力.
受僱於非公有制經濟的僱傭勞動者勞動收入的根本實質是什麼？ 20分
受僱於非公有制經濟的僱傭勞動者勞動收入的根本實質是資本家利潤的一部分。
資本主義制度下的利潤是剩餘價值的轉化形式或現象形態，它表現為商品價值超過成本價格的餘額。即資本家銷售商品後所得的價格總額超過其預付資本量盯餘額。利潤實際上來源於資本家用可變資本購買的勞動力在生產過程中所創造的剩餘價值，也就是僱傭勞動者的剩餘勞動所創造的剩餘價值，即可變資本的增殖額。但卻在現象上表現為資本家全部預付資本所帶來的增加額。
薪酬的本質有哪些?
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。
薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態度、行為和業績等所做出的各種彙報。從廣義上講，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。
外部回報是指員工因為僱傭關係從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如週薪、月薪、年薪等;也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等。
內部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業決策，獲得更大的工作空間或權限，更大的責任，更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。內部回報往往看不見，也摸不著，不是簡單的物質付出，對於企業來說，如果運用得當，也能對於昂共產生較大的激勵作用。然而，在管理實踐中內部回報方式經常會被管理者所忽視。管理者應當認識到內部回報的重要性，併合理的利用。