企業如何留住優秀人才?

企業如何留住優秀人才

他們作為一項重要的市場資源,在市場機制的作用下有效流動和配置是市場經濟發達的重要體現。但是,優秀人才的流動對企業來說卻不是一件好事,特別是那些事關企業營銷、管理、技術開發等關鍵崗位的核心人才的流動,對任何企業來說都是打擊。優秀人才是企業的核心資產是企業界的共識。美國著名的管理學家吉姆·柯林斯的研究告訴我們,企業要持續發展,不僅要招聘人才,而且要留住人才,使他們成為企業的核心資源。企業把優秀人才“挖”到、聘到以後,怎樣才能“栓”住他們呢?我們認為,優秀人才不同於普通人才,“高薪”僅僅是一個基本條件,除此之外,他們還有獨特的需求。這些獨特需求從低到高分為四個層次:第一是企業運營操作權。優秀人才首先需要一個可以施展自己才能的舞臺,在明確經營目標的基礎上,他們需要充分的信任和授權。這是吸引和穩定優秀人才的基礎。授權有兩種有效的方式:一種方式是,項目決策時一般有三個關鍵要素:項目完成需要的時間、項目完成的質量標準、項目完成需要的成本。對優秀人才而言,上司千萬不要把這三個要素(時間、質量、成本)都做了決策後,再吩咐他們去做。這樣的效果肯定很差。有效的方式是,上司

求問淺談企業如何留住優秀員工

企業要做強、做大，缺乏人才，尤其是優秀人才就無從談起。尤其是在企業的發展階段，一定要千方百計留住那些高素質的優秀員工。人才是企業的生命基礎和發展的動力。

認識了優秀人才對於企業發展的意義，筆者認為，企業可以從以下幾個方面尋找突破口，留住優秀人才。

1．優厚待遇。給予員工優厚的待遇並不只是給所有人漲工資，而是指在公司內部適當拉開薪酬分配的差距，給成績優秀的員工加薪，而在公司外部，要使員工的整體薪酬水平高於或大致相當於同行業平均水平。

2．提高額外福利。從長遠來看，一些看似微不足道的額外福利措施會使員工感覺真正得到了尊重。許多公司甚至擁有津貼手冊，每位員工可在一定額度內選擇自己想要的組合。例如：在員工生日、結婚日等特殊日子的小禮物；工作時免費的咖啡和點心；時常發給員工一些體育競賽或表演的門票等等，很多時候正是這一點一滴的小驚喜讓員工真正感受到了溫暖。

3．進行考評與激勵。制定公司業績考評和激勵政策是人力資源部門留住優秀人才的重要舉措之一。隨著管理結構的不斷演變和新業務的不斷拓展，公司的業績考評制度和激勵政策也應該做適時的調整，以保證優秀員工的成績不被埋沒，而對錶現不佳的員工就要給予必要的警告。

4．加強交流。定期舉行集體活動，通過交談、聚會等形式，經常性地瞭解員工的心態以及對公司和工作的意見和看法，將有助於發現優秀人才流失的苗頭，並且在一定程度上還能緩解員工的不滿情緒。

5．企業發展。企業發展是指企業制定明確的發展戰略目標，使優秀員工能切身感受到他們的工作與實現這個目標是息息相關的。同時，優秀的員工也會根據企業的發展方向設計自己的職業生涯計劃，並堅定為這一計劃而努力奮鬥的信念。

上面論述的都是企業在實際運行過程中採取的具體措施，但是要想真正留住優秀人才光靠某一項具體的政策措施是遠遠不夠的，企業更需要從體制層面上建立起一套能留住人才的體制機制，將人才的培養作為企業發展的長遠大計來抓。

1．人員內部流動機制。有些時候，出於全局的需要或者某些歷史的原因，企業內部對員工的工作安排不可能盡善盡美，這樣一樣，一段時間之後，矛盾就會出現。如果能夠實行內部招聘，建立人員內部流動制度，就可以有效解決這一問題。另外可以根據員工的興趣愛好以及特長，不定期地改變工作崗位。一方面可以經常保持新鮮感，增強其業務能力，另一方面可以使員工瞭解公司業務的更多環節，有助於建立一種整體觀念。還可以使不適當的工作安排得到有效糾正，最大程度地優化人力資源配置。

2．彈性工作機制。彈性工作機制是指員工在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，可以自主選擇工作的時間安排，以此取代固定的上下班時間制度。

3．公平競爭機制。公平競爭機制是指在公司內部建立健全的規章制度，使優秀人才能夠通過公平競爭脫穎而出。

4．任人唯賢機制。企業要大膽地委重任於各種人才，特別是中、青年人才，只要真正有能力，就要敢於破格提拔、放手任用，給他們充分展現自我才能的空間，這樣才能有效防止優秀人才的流失。

5．員工培訓機制。更多的員工培訓意味著員工綜合能力的不斷提高，也意味著員工對公司經濟價值的提升。事實上，提供豐富而有價值的培訓機會，本身就是吸引優秀人才的一個重要因素。

1．研究辭職信。在收到優秀員工的辭職信後，企業的管理者應立即對辭職信展開分析研究，瞭解員工想要離開的真正原因，然後研究對策，想辦法留住這名人才。

2．與辭職員工進行面對面的交談。在優秀員工遞交辭職信後，管理者應心平氣和地與其談一次話，談一談工作中的收穫和經驗，談一談對企業的意見和建議，這樣做可以給員工一個直接發洩的渠道，也能夠讓員......

企業應如何吸引及留住人才

轉載以下資料供參考

如何留用人才

優秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去；甚至重點培養的員工，也不顧我們的重託，撒手而去，留給HR們無盡的懊惱和嘆息。每年二、三月份，總是讓HR們提心吊膽，惶惶不可終日的日子，這時候，總有一大批優秀的員工棄司而去，留下眾多的崗位空缺，讓HR們望洋興嘆。然而，更讓 HR們百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優秀的卻走了。於是，也總能聽到HR們一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什麼來留住你？我的員工！ 招聘優秀員工難，用好優秀員工難，培養出優秀員工更難，而要留住優秀員工卻更難。我們知道，員工離開公司，必然有員工的理由，也許並不算充足，但總是已經足以讓員工離開公司、另謀高就。那麼？是不是每位員工都是不安分守己的，都想不斷地變換公司，都以換公司換得越勤越好，越多越引以為榮呢？答案當然是否定的。HR們應該都有這樣的經驗，在一個公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對公司的企業文化已經較為熟悉，而且對公司也有了一定的感情，一般情況下都不大願意離開公司，但一旦他們決定了要離開公司，就一定很難再挽留。因此，作為企業的HR們，要想對症下藥，避免重蹈覆轍，首先要弄清他們離職的真正原因。 那麼，究竟是什麼原因迫使我們的優秀員工扔下我們撒手而去呢？

一、外因 1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節後的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業要發展，人員要調整。於是很多企業都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。 2、企業互挖牆腳唆使員工離職。很多企業，為了使自己在新的一年中有更好的發展，在春節前即開始著手挖同行或其它企業的牆腳，而員工一般在春節前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節後，年終獎在手，一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。 3、外來壓力迫使員工離職。一開始，員工們也許並沒有離職的念頭，但是，當看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓譟、施加壓力時，便會不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發展時，員工們則會不由自主地選擇跳槽。

二、內因 影響員工流動的內在因素是多種多樣的，也是日積月累起來的，很難一下子概括完全，重點歸納為以下幾條。 1、企業文化影響。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等，每一家企業都有它獨特的企業文化。而國內眾多優秀企業也同樣如此，比如說海爾文化，比如說萬科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。 2、企業領導的管理風格。企業領導的管理風格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數員工感到不適應企業領導的管理風格，員工們還會進行自我調整，但如果是多數，員工就不僅不會進行自我調整，還會認為這不是自己的問題，是領導的問題。時間久了，就會對領導心生反感，也就不會全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起。沒有了樂趣的工作，無異是一種慢性自殺。 3、企業發展前景。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心......

企業如何留住核心人才？

根據我的經驗，如果你的企業要想留住核心專業技術人才和管理人才，可建立類年金的“長期留才基金”方案，每年向核心人才分配一定額度的獎金，納入長期留才基金池進行投資，直至該核心人才約定的服務期滿後，按照相應條件一次性或分段支付給個人。目前，工 商銀 行就可針對企業留才需求提供方案設計、員工信息記錄、資金保值增值、待遇查詢支付等一攬子服務。

公司如何才能留住人才？

公司想留住人才，首先要解決的一點就是：你得知道你的員工想要什麼？

很多企業的老闆都會有一個錯誤的認知：員工辭職或跳槽了，就是嫌工資低、掙得少，我這裡給不了你那麼多錢，想走就走吧！

真的是這樣嗎？如果你用心跟離職的人去交流一下，就會發現，大部分跳槽的人還真的不是因為錢少。假如你的公司的工資水平跟行業平均水平相當，而你的員工還頻頻跳槽，那你就要認真考慮下了，員工離開公司的真正原因在哪？

為了解決這個問題，我們分析了人啊人人才測評的數據庫，發現，如今大部分的求職者，尤其是90後為主的人群，他們對一個公司職位的考量中，工資的高低水平只佔30%的比重。他們更多關注的是工作與個人興趣的匹配度、公司的企業文化、自己在公司的發展前景等等。

現在的年輕人，更在乎的是自己是不是受到周圍的人群關注，是不是自己喜歡的工作類別，自己在公司上班是不是很輕鬆愉快。如果有一家公司，文化氛圍好、有發展前景、領導nice，哪怕是工資低點，也有很多人願意去。

所以，瞭解每個員工的真實需求，是每個老闆或者hr必須要做的事情。俗話說：人心深似海，我們要通過什麼途徑和方法才能瞭解他們呢？

這個說難很難，說簡單也簡單。做為公司的領導要肯放下身段，多和員工們交流。像朋友一樣，坐下來一起聊聊天，彼此談談對公司對行業的看法，以及對人生對職業有什麼規劃。時間長了，你就會發現，員工想要的其實跟你想當然的真的不一樣。另外也可以運用人啊人的人才測評工具，幫助員工做合理的職業規劃，讓他們在為公司創造的價值的同時也實現自己的人生價值！

最後補充一句：科技時代，公司和員工不再是僱傭關係，而應該是合作伙伴的關係！

企業如何留住關鍵性人才

只有搶佔人才的制高點，才能掌握競爭的主動權。許多企業不惜重金招攬人才，紛紛建立人才基地，以圖決勝於未來。然而，人才是流動的，特別是關鍵性人才，流動性更強，對企業的選擇和要求也越來越苛刻。企業如果不實施人才戰略，僅靠傳統的人事管理，很難激活人才、留住人才，更談不上形成核心競爭力。，是擺在企業管理者們面前的一個嚴峻課題。 一、為什麼要留住關鍵性人才 關鍵性人才，是指那些擁有核心知識或關鍵技能，處於企業生產經營、組織管理系統的重要崗位上的那些人力資源。包括決策人員、中高級管理人員和技術人員。關鍵性人才是企業的棟樑，離開了他們，企業是一座空城。因此，留住關鍵性人才，對企業來說至關重要。 首先，人才是企業最寶貴的資源。人才是企業所有資源中最寶貴並且最有決定意義的資源。1960年，美國經濟學家舒爾茨經過大量的分析和研究，提出了人力資本理論，他認為，人力資本是企業財富遞增的源泉。這一理論更加科學地闡明瞭人才對於企業的重要性。因此，從某種程度上說，留住了人才等於增添了財富。 其次，留住人才，是企業實現生存發展的前提條件。關鍵性人才處於企業的重要崗位，或者掌握著關鍵技術，在企業管理中發揮著不可替代的作用。關鍵性人才一旦流失，會給企業帶來嚴重的後果，會使正在實施的計劃無法進行，正在攻關的科研項目被迫中止，甚至給企業帶來致命打擊。因此，可以說留住人才是企業實現生存發展的前提條件，沒有人才作支撐，企業根本談不上發展，連生存也很困難。 其三，留住人才，是企業實現經濟效益的根本保證。企業的目的就是追求經濟效益最大化。經濟效益來源於市場競爭，只有在市場競爭中獲勝，企業才能獲得經濟效益。在市場經濟時代，企業間的競爭是殘酷的，隨著知識經濟的出現，企業間的競爭逐漸演化為人才的競爭，企業間的差異性，逐漸由物質差異性轉變為人力資源的差異性。因此，企業必須留住人才，打造競爭優勢，提升競爭水平，才能實現經濟效益最大化。 二、人才流失的原因人才流失是企業最棘手的問題。歐洲科學、藝術與文學院院士安特.格利博達在聯合國教科文組織作了一個題目為《腦力的流失》的報告，腦力流失即人才流失，他站在全球的高度，探討了國際間人才流失的問題，進入90年代以來，在世界範圍內掀起了第二次腦力流失的高潮，人才流失成為一種普遍的現象，俄羅斯在整個90年代大約有50萬到80萬科學家流向美國、歐洲和日本，對俄羅斯科學技術水平造成根本性的打擊，許多國家和企業面對人才流失，顯得心有餘而力不足。如何留住人才，減少人才流失的損失，首先必須認真分析人才流失的原因，人才流失的原因是多方面的，有來自企業外部的原因，有來自企業內部的原因，也有來自人才自身的原因，本文重點探討企業內部的原因，主要有以下幾種:（一）落後的人才觀念企業人才觀念落後主要體現在四個方面:一是沒有把人才資源的開發利用工作提到應有的高度加以重視,沒有樹立人才資源是企業第一資源的觀念，對人才問題缺乏系統的理論研究和探索，不能正確把握人才變化的規律；二是不能正確把握人才的特徵，對人才的認識僅僅停留在傳統上，即認為“聽話、老實、能幹、肯吃苦、政治合格”就是人才，對人才特徵的認識存在嚴重的片面性和主觀性，忽略了人才的創新本質；三是人治大於法治，企業領導者個人素質低下，缺乏應有的以人為本和科學管理理念，對人才缺乏尊重意識，管理隨意性大，不瞭解、不尊重人才的個性特徵；四是缺乏完善的用人機制，存在著任人唯親、任人唯錢的現象，嚴重挫傷了關鍵性人才的工作積極性和工作熱情。（二）工作環境不能滿足人才發展的需要工作環境包括硬環境和軟環境兩個方面，硬環境包括辦公場所、辦公設施、辦公用品等方面......

企業如何留住員工

留住員工的方法多種多樣。總結一下丹要有五種途徑：

1.在情感上加深與員工的關係。人都是情感動物，對員工生活的關照會贏得員工的感激。往往這種感激就是員工選擇留下的重要因素。

2.給員工留下發展和學習空間。員工在企業工作，每天都會有進步，當這種進步達到了一定的程度就需要給他營造一個更好的環境，以利於公司的發展。這種空間通常是安排一個更適合的崗位或者安排相關技能、管理的培訓。

3.給予員工合理的報酬。當一個員工的工作量與他獲得的報酬嚴重不相稱的情況下，員工就會心生抱怨而伺機尋找待遇更高的公司。這是員工離開的主要原因。

4.完善和建立企業核心文化，讓員工看到公司發展歷史、發展現在以及美好未來。要通過企業文化的感染來建立員工對企業的信心，對自己的信心。

5.建立更好的獎勵機制和員工生活保障體系。五險一金保障了員工的基本生活，這對於穩定員工的心起著重要的作用。獎勵機制，比如加薪、分股、組織旅遊等等都可以有效地激勵員工的鬥志，從而創造更好的業績。

企業如何留人也要根據自身的資源和條件，對於以上的途徑採用合理的搭配應該會有很好的效果。

如何留住優秀人才？

這讓我想到了一句比較經典的臺詞：21世紀什麼最缺？人才。

一個優秀的人才給公司創造的財富是不可估量的，人才是企業發展的第一動力。

牛根生說：財聚人散，財散人聚。想要留住人才，撫要捨得散財，捨得與員工分享財富。

多多去關心你的員工，為他們去創造一個舒適的工作環境。你能行的。

企業如何留住骨幹人才？

冠豪餐飲的董事總經理張競先生表示：需要有三天的試操作期對新人進行觀察然後再決定是否進入試用期。

福斯特惠勒人力資源專家王雙全先生表示：試用期太長不利於吸引人才，而且國家法律也對試用期有所規定。因此，對於認為不合適的人，在招聘時，就應該儘量把他擋在門外。

彭杉女士表示，對於新人要先給一週沒有工資的觀察期，然後再決定是否試用。

另有其他嘉賓表示試用期不是經濟風險而是道德風險，對於優秀人才提前結束試用期也是一種激勵。

通過試用期後，如何讓具有不同專長的人才如技術研發、銷售業務、甚至技工在各自領域有不同晉升渠道，從而避免所有的專業人才都向管理職位一條路上擠，從而避免不善於管理的專業人才為了升官轉到本身並不適合的管理崗位，與會嘉賓表示實行雙軌發展，讓“職稱制”和“導師制”互動，讓專業人士在專業領域有很高的待遇和薪水，讓他們在專業崗位同樣有成就感。與會嘉賓表示，管理職位是有限的，因而無法作出一種獎勵法去激勵每一個員工，而專業職位是無限的，可以將所有職位劃分為不同的晉升系列，每一個職位給予相應的待遇範圍，從而有利於長期留住人才。

彩豔集團人力資源管理與培訓專家鍾泉光認為：骨幹人才的晉升不能太快，要有一個適應和展示才華的過程。

艾默生集團其信五金行政經理夏林幽表示：在艾默生集團裡，一個主管人員晉升或離職前必須培養一個接班人來；即使在職時，也應該有職務代理人，這樣該主管出差或離場時，都有代理人暫時主持工作，從而確保工作秩序的正常。

王雙全先生表示，簽訂長期合同並不能保證能留住人才，這就跟結婚的道理一樣，雙方領結婚證的時候都是真誠的，但是以後情況會發生變化，所以維持婚姻最重要的還是雙方的感情。企業留住人才也是一樣，要尊重和關心部屬，“心理契約”比“一紙合同”更具有長期性。

張一泓認為，簽訂合同還是很有必要的，第一是雙方在法律上的保障，可以最大限度地防止人才的非理性流失。

企業應該怎樣留住優秀的人才管理學原理

一、首先在招聘期應選擇忠誠度高的員工 企業在招聘和甄選過程中，往往只重視對求職者工作能力的考察，但是仔細查看求職者的申請材料並加以分析還能獲得其它有用信息，例如：該求職者曾經在哪些企業工作過，平均工作時間長短，離職原因等等。