個人談話如何評價領導?

General 更新 2024-12-26

機關單位領導的進行考核，個別談話對領導的評價怎麼說

根據領導工作特點正面評價領導的長處，如工作敬業、勇於創新、善於組織領導團隊完成目標，有激勵養那個的領導藝術等。

提出對領導的期望或建設性意見，以便領導調整方向有利於未來的進一步合作。

領導找談話，話題關於評價團隊內其他成員，該怎麼回答

當然要去。

你去的話談話的主題應該不是由你定的了，而且是跟這麼高級別的領導，估計談話過程也不是你能把控掌握的了。

你需要做的是禮儀方面（衣著、形象、禮貌用語），工作態度方面，自身實際工作方面這些準備好應對。然後根據領導的提問，根據具體情況，認真回答，隨機應變，落落大方，不卑不亢，誠懇真摯，謙卑有禮。

另外你注意，因為你”只有初中學歷，靠著親戚介紹到一家上市公司上班“，這說明你這個親戚足夠有分量，你們領導說不定是想借此機會向你這個有能耐的親戚示好。當然你們領導可能在談話過程中有這個意思，但說話不會很直接的，你要注意捕捉到這樣的信息。然後也以適當的方式向他表示你會在你親戚方面認真的傳達這個意思，讓領導放心了。注意說話技巧，要多想，儘量少說。

相信談話會很成功的。我看好你後期的發展，中國國情嘛，關係真的很重要，再加上只要你能爭氣，能來事兒。

領導幹部考核談話時,該如何說

1、要肯定領導的能力，成績和品行；要有具體例子！2、領導的不足之處就是給下屬工作壓力大，關心下屬生活還不夠。3、領導勞逸結合不夠（拍馬屁痕跡太顯！）

個別談話如何評價領導

領導者只所以能稱其為一個領導者，很大部分原因就在於，他能組織協調組織內的所有個體為共同的目標去前進。正因為這樣，與組織內的個別人談話，就成為領導幹部進行思想工作的一個重要方法，也是一門重要的領導藝術。實踐證明，員工或群眾當中或領導幹部之間的許多具體問題，都適宜通過個別談話來加以解決。運用好個別談話，不僅可以瞭解情況、溝通思想、交換意見、提高認識、解決問題，還可以暢通言路、集思廣益、凝聚人心、增進友誼。因此，領導者要想實現自己的成功領導，就必須掌握好與下屬個別談話這一基本領導藝術。

（1）感情真摯是前提。

我們常說，“感人心者，莫先乎情”。也就是說，感情真摯、態度誠懇、平等待人、親切交心，是開展好個別談話的重要前提。因此，領導者要對自己的下屬有真誠的感情。

適時、對症是基本條件。

領導找下屬個別談話一定要注意“適時”。因為，選擇恰當談話時機，是開展好個別談話的重要基礎。

構成談話時機成熟的條件是多方面的，並且，隨著談話對象的不同，對談話時機成熟的條件的要求也不同。如果談話對象的情緒比較平和，能聽得進意見，並能按照談話的意圖去做，那麼，可以立即與其交談；如果談話對象的情緒比較激動，對談話意圖充滿反感，則宜暫緩，待下屬的思想趨於穩定以後，再選擇時間進行交談。如某人不講團結，與同事之間有矛盾時，就應該進行“冷處理”，待該同志情緒穩定、自我反省後，再進行教育幫助，切忌“火上澆油”，擴大事態、加深矛盾。

（3）善於講道理。

領導者與下屬個別談話，其實就是做思想工作，因而要講道理，以理服人。

這個過程中，領導者說話要服從於事實，不能只講虛理，要從事實中引出道理。理是以事實為基礎的，如果與某人個別談話時不注意根據事實講道理，不僅不能服人，還可能講出一些主觀片面之理，甚至是歪理，就會使人反感。要實事求是，尊重客觀實際，對待談話人應該實事求是地進行評價。

要做到這些，領導者就要熟練靈活地運用辯證法，具體問題具體分析。

（4）談話方式要靈活。

既然與下屬的個別談話要視談話目的、對象不同而不同，那麼，談話的方式也應有所不同。實踐中，以下幾種談話方式可以為領導者靈活運用。

一是用商量的口吻進行交談。這種方式要求談話人要心平氣和、平等待人，以關心、信任的態度對待談話對象，不能自視特殊、“好為人師”，也不能“連珠炮”似地發問，或中間打斷對方的話頭，應允許人家解釋，談不同看法，對的要肯定，錯的予以指出，在友好的氣氛中，協商解決問題。

二是詢問型交談。即領導者對有的下屬可以直接問，而對另一些人則可委婉地問。關鍵是領導者一定要掌握“問”的技巧。

三是批評型交談。運用這種方式，領導者大多要先肯定其成績，然後對被批評的人的缺點和錯誤盡力引導，使之能主動地認識到自己的問題。當然，有時也可以直接地進行批評交談。

組織談話怎麼評價領導

中肯，不要表現出刻意討好，也不要得罪。一般稍微說點好話。（記住是稍微）這要看你和他的關係，關係好點就說的好聽，但切記沒有人是傻子這句話。最起碼在職場中沒有。不要表現出刻意討好就行。相當於結個善緣。因為你太討好往往就有可能得罪其他人。所以凡事留一線，做任何事不要太過，無論好壞。人太善就被人欺，人太惡就會牆倒眾人推。這些道理不用我多講了吧。

領導幹部年度考核個別談話怎麼談

一般從德能勤績廉五方面說起，然後再問有什麼補充。一般年度考核都是走過場的啦

機關單位領導的進行考核，個別談話對領導的評價怎麼說

1、實事求是、一分為二地、誠懇地談出領導的長處與不足。

2、長處與不足要有事實依據，讓人可信，不能發洩私憤，無中生有，製造出矛盾。

3、要多看長處，少看不足：因為人無完人，多些包容性。

4、不足之處說得委婉些，免得龔饋至領導耳朵裡，成了告黑狀。

談話時怎樣評價領導

只說領導好沒錯，說壞的話或者領導聽著舒服的話，有些領導可能會給你小腳鞋穿。那就麻煩了。只給你講了原則上的東西，具體到談話時怎樣評價領導，你看著辦吧。

領導找你提幹談話你應該怎樣表態

領導找你提幹談話，一般情況下應作如下表態：

首先感謝領導的信任和提攜，本人能力有限，才疏學淺，有很多需要學習和提高的地方，接下來的工作任重道遠，我希望在盡最大努力做好本職工作的基礎上，能夠得到領導一如既往的支持和幫助，這是我努力做好工作的前提和保證，最好，再次感謝領導的提攜和幫助。

淺談領導者怎樣說話才具有影響力

所講的話讓每一個人都能聽懂、明瞭，做事利落、以身作則、在群眾中有威信。

領導講話是具有一定的影響力的。作為領導必須掌握以下一些特點：

1.激發員工講話的願望

談話是領導和員工的雙邊活動，員工若無講話的願望，談話難免要陷入僵局。因此，領導首先應具有細膩、分寸感，注意說話的態度、方式以至語音、語調，旨在激發員工講話的願望，使談話在感情交流的過程中完成信息交流的任務。

2.啟發員工講實話

談話所要交流的是反映真實情況的信息。但是，有的員工出於某種動機，談話時弄虛作假，見風使舵；有的則有所顧忌，言不由衷。這都使談話失去意義。為此，作為領導者一定要克服專制、蠻橫的作風，代之以坦率、誠懇、求實的態度，並且儘可能讓對方在談話過程中瞭解到：自己所感興趣的真實情況，並不是奉承、文飾的話，消除對方的顧慮或各種迎合心理。

3.利用一切談話機會

談話分正式和非正式兩種，前者在工作時間內進行，後者在業餘時間內進行。作為領導，也不應放棄非正式談話機會。在無戒備的心理狀態下，哪怕是片言隻語，有時也會有意外的信息。

4.員工在講述中出現停頓，有兩種情況，須分別對待。

第一種停頓是故意的，它是員工探測一下領導對他講話的反應、印象，引起領導做出評論而做的。這時，領導有必要給予一般性的插話，以鼓勵他進一步講述。第二種停頓是思維突然中斷引起的，這時，領導最好採用“反問提問法”來接通原來的思路。

5.抓住主要問題

談話必須突出重點，扼要緊湊。一方面，領導本人要以身作則，在一般的禮節性問候之後，應迅速轉入正題，闡明問題實質；另一方面，也要員工養成這種談話習慣。要知道，言語囉嗦是對信息實質不理解的表現，是談話效率的大敵。

6.掌握評論的分寸

在聽取員工講述時，領導不應發表評論性意見。若要作評論，應放在談話末尾，並且作為結論性的意見，措辭要有分寸，表達要謹慎，要採取勸告和建議的形式，以易於員工採納接受。

7.適時表達對談話的情趣和熱情

正因為談話是雙邊活動，一方對另一方的講述予以積極、適當的反饋，能使談話者更津津樂道，從而使談話愈加融合、深入。因此，領導在聽取員工講述後，應注意自己的態度，充分利用一切手段——表情、姿態、插話和感嘆詞等——來表達出自己對員工講話內容的興趣和對這次談話的熱情。在這種情況下，領導者微微的一笑，贊同的一點頭，充滿熱情的一個“好”，都是對員工談話的最有力的鼓勵。

8.克服最初效應

所謂最初效應就是日常所說的“先入為主”，有的人很注意這種效應，並且也具有“造成某種初次印象”的能力。因此領導在談話中要持客觀、批判性的態度，時刻警覺，善於把做給人看的東西，從真實情形中區分出來。