企業如何校園招聘?
企業如何進行校園招聘
其實校園招聘並不是什麼新鮮事，是最近十餘年來一直都有的，但以往的校園招聘，大都是大型企業的招聘，中小型企業對此並不感冒。然而，時過境遷，隨著企業的發展，對人才的重視程度越來越高，人力資源經理們總算可以找些有難度的、能體現自己價值的事情來做了。 一千多年以來，人們對三國時代的諸葛亮都是佩服得不得了，他簡直成了智慧的化身，但有一點，是一直為人們甚至他自己所詬病的，那就是後備人才的培養做得不足，以致於蜀漢到了後期“蜀中無大將，廖化作先鋒”，從根本上使蜀漢衰落下去。對於一個國家是這樣，對於一個企業而言，何嘗不也是？所以，千萬別讓廖化當先鋒，因為這意味著企業基本上沒有任何的人才儲備！ 校園招聘的程序，其實跟社會招聘的程序有較大的不同，需要注意的地方也很有不同。既然有那麼多企業以前沒做過校園招聘但又想進行校園招聘，那這裡就簡單的說一下其程序及注意事項。 第一步，與學校合作，進行校園宣傳推廣活動 在這時候，千萬別想著自己是用人單位就高人一等，一定要放下架子參加這場人才爭奪戰，要知道，所有的大中型企業，都盯著那些優秀的應屆畢業生呢，你不要？大把企業搶著要！最簡單的宣傳方式就是設計一些大型海報在校園的主要位置張貼，一些中型海報貼在飯堂、宿舍樓等生活區；還可以設計招聘手冊或宣傳單張，並儘可能地派發到每一位畢業生手中，以最大可能地吸引畢業生們參加自己的招聘會。這時候，人力資源部門經理能力的高低就表現出來了：聲勢浩大並且引人注目，才能吸引更多的優秀畢業生！ 第二步，召開校園招聘宣講會 這一步是吸引人才的關鍵所在，所以絕對不能掉以輕心！在這一步，至少也應該有個總監級的人物出現，以顯示企業對校園招聘的重視。一般來說，宣講會有兩大用處：一是向畢業生介紹自己企業的各種情況，二是以身作則地向畢業生展示員工的素質。所以，這時候，除了要精心準備視頻、PPT等資料外，更應該派出企業裡的精英人物出馬，現身說法（最好加一句“我在公司裡只能算是墊底的啦”諸如此類的），以顯示企業的強大實力。正所謂“與善人居，如入芝蘭之室，久而不聞其香”，與厲害的人物在一起，久了就會被同化，自己也變得很厲害——畢業生們都不是傻子，當然會這樣子想。 第三步，接收並篩選簡歷 一般來說，第二步與第三步可交叉進行，但建議先進行第二步，再進行第三步，因為畢業生們先聽過宣講會後再投的簡歷，就會更有針對性了。 如果是進行校園招聘，毫無疑問，接收到的簡歷是非常多的，一個比較好的辦法是與招聘網站合作，讓同學們在網上申請，然後運用計算機進行簡歷篩選。這樣一來，運作效率可以大大提高。其弊端是，如此一來，不可避免地會有一些雖然篩選條件不足但事實上非常優秀的同學名珠蒙塵了——但也不必過於擔心，寶潔公司每年都用計算機對簡歷進行初步篩選，為了測試其準確性，他們曾進行過一個“雙盲測試”，即放一些簡歷沒通過計算機篩選的同學入過關，然後對這些同學及面試官都說他們過關了，然後再跟蹤面試結果，最後發現這些雖然能通過簡歷關的同學一個也沒能通過面試。由此可見，計算機簡歷篩選的準確率還是挺高的。 如果不是藉助計算機進行篩選，但又希望減少工作量，有個辦法也是很有效的，無論收到多少份簡歷，先把其中的一半束之高閣，看都不看，理由是：我們公司不需要運氣不夠好的人！——純屬玩笑，放鬆一下，不要當真。 第四步，筆試 一般來說，如果一個企業要進行校園招聘，那他們心裡就已經明確了：不大可能要求應屆畢業生們在第一年就有多大產出，只要求他們能儘快適應公司環境並能在往後的時間裡勝任工作就行了。正因為這個原因，筆試時更多的應該是對同學們性格特質（有非常多的心理學方面的性格測試，可......
企業應該怎樣把校園招聘工作做的更好
如何做好招聘工作
1. 做好招聘前的準備工作
招聘工作的成功與否，很大程度上取決於招聘前的準備工作。因為招聘的準備工作是保證招聘方向和招聘質量的基礎，如果企業，特別是把追求利潤第一位的大多數中小型企業，為節約招聘成本縮短招聘時間而簡化甚至忽視招聘前的準備工作，則很容易因為招聘任務不明而導致招聘工作達不到預期目標。
1.1 認真地進行工作分析，制定詳細的職位說明書和工作說明書
工作分析是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特徵的程序，為編制職位說明書提供依據。一份詳細的職務說明書和工作說明書能幫助HR充分地瞭解一個職位所需要的技能，這往往是招聘成功的關鍵。相反，不合格的職務說明書和工作說明書就容易使招聘者在招聘過程中無據可依，產生盲目性和隨意性，導致錯誤選才，進而使企業付出沉重的代價：例如招聘成本上升，包括廣告成本(報紙、電視等)、面試成本、行政費用、培訓費用等，還會產生機會的損失、員工士氣低落、公司聲譽受損、直線經理忙於不斷面試新人、商業祕密洩露等其他損失。
1.2 確認所需員工的勝任特徵
不同的企業，不同的崗位，對候選人的勝任特徵也是有不同的要求的。企業需根據自身所處的發展環境，以及周圍的競爭對手來確定所需員工的勝任特徵。例如，在企業的初創階段，就需要大量有經驗的人來完善企業的制度和業務；在快速成長階段，需要具有創新和變更能力的員工，通過不斷地革新，來擴大自己的市場份額。
1.3 與直接主管溝通，明確上下級之間的管理和溝通匹配
除了和崗位要求相匹配，應聘者和直接主管的的管理和溝通匹配也很重要。有的應聘者完全能勝任崗位要求，但是和直接主管的管理風格不匹配，溝通方面又無法協調，往往會出現有才難施的情況。比如資深強勢的經理，根據自己的工作習慣往往喜歡招收綜合實較力強的人，如果應聘者綜合素質無法達到其要求，則很難保證日後應聘者和主管能夠和諧相處，穩定工作；有的經理喜歡細緻的管理風格，那麼粗枝大葉、拖拖拉拉的應聘者則不為其喜；又比如新晉升的的經理為了保證自己權威的穩固，往往偏好招收服從性的下屬，如果下屬的創造性和自主性比較強，則會威脅到主管的心理安全範圍，不利於工作的順利開展。當然，有必要要對新晉升的經理做提前的教育，不能因為個人的私利而影響團隊的質量，甚至退一步說，下屬質量不高，工作能力差，作為直接領導，責任是免不得要承擔的。
1.4 選擇合適的招聘渠道
現今的招聘渠道眾多，有內部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構、獵頭服務、網上招聘等等。每一種招聘渠道都各自有自己的優缺點，需根據招聘崗位的工作難易程度和級別的高低，選擇不同的招聘渠道。
例如：對於高層出現的崗位空缺，首先會通過內部晉升來滿足人員的需要。一方面內部晉升員工在公司工作多年，對於企業工作流程和工作文化非常熟悉，對新崗位的磨合期短，適應速度快，同時企業對其工作能力和職位要求的是否匹配度能夠近距離觀察和了解，故此類職位提拔內部員工比外聘新人更有利於規避風險；另一方面，由於員工內部晉升不僅可以滿足員工在職業發展道路上的需求，調動員工的工作熱情，增強員工對企業的忠誠度，減少了跳槽帶來的風險和損失。而且也為公司其他員工樹立了榜樣，對基層員工起到了一個很好的激勵作用。
再例如，內部推薦、獵頭服務，也是招聘高級別崗位人員常用的渠道。對於獵頭服務，人力資源部主管需考慮到投入與產出是否能成正比。所有的企業都希望花費最小的成本產出最大的效益。HR一旦申請了相關招聘費用，佔用了一定的資金，就要讓投入和產出成正比，提高資金的性價比......
企業在校園招聘時應該注意什麼
企業在校招時應做好以下準備：宣講前的宣傳好的宣傳是校招成功的一大半！宣講時間和地點確定後，比較常規的宣傳手段有在校園區（包括附近其他學校）張貼海報；與學校就業辦聯繫，在學校網站上發佈招聘信息；在學校BBS上發帖子並安排人每天頂帖子；在專業網站上發佈信息；在宣講課室的附近和現場懸掛橫幅、大型噴繪背景……考慮到與時俱進，還可以開通招聘專用微博、製作校園招聘網頁、設置獨立郵箱收取簡歷等。有幾個細節需要特別注意。一是最好在學校招募一到兩名校園大使協助完成上述工作，他們能讓張貼海報、頂帖子等工作內容更落地，尤其是部分學校的BBS還只對本校學生開放；二是宣傳要有一定的提前量，同時考慮到海報可能被覆蓋、撕毀等情況，要作第二輪、第三輪重複張貼的安排；如果宣講不止去一個城市，那麼最好能在每個城市安排一名接口人。接口人的任務包括提前考察宣講場地、面試場地，與學校確認是否能掛橫幅和噴繪背景，是否有電教化設備，以及是否需要為工作組借車、打印資料等資源協調的事耿。課件和物料準備首先是宣講過程需要一個精心製作的PPT，內容應包括企業想要傳遞的主要信息點，例如企業的基本情況、本次招聘的需求、招聘的流程等。宣講嘉賓的臨場發揮是很重要的，但應該在一個框架下進行，這樣才能避免遺漏重要的信息點和語音傳遞造成的信息扭曲，尤其是要在多個地點進行宣講的情況下，這點更為關鍵。其次是一段精彩的企業宣傳片。有條件的企業最好能為校園招聘製作一段宣傳片，可以考慮在宣講會正式開始前播放給先到場的同學們看，也可以設計為宣講正式開始的第一個環節，其內容與PPT互為補充，重要信息則可用不同表現手法重複出現，以便於到場的同學們加深印象。再次是現場佈置和前期宣傳所需要的物料，例如海報（室外張貼）、摺頁（現場發放）、易拉寶（現場擺放）、橫幅（室外宣傳）、背景噴繪（會場佈置）、工作證（工作人員佩戴）等。通常在企業裡，HR部門可向市場部門（或宣傳部門）提出需求，由市場部門（或宣傳部門）負責製作。最後是面試筆試的試題。至於宣傳片和物料該如何製作，建議交給專業公司即可。HR部門和市場（宣傳）部門應加強信息溝通，以確保招聘意圖和企業現有素材的選擇相吻合。一個完整的宣講會必須的課件還有：《企業簡介》、《招生簡章》、《校園招聘執行手冊》、《答疑（標準版）》、《簡歷刪選標準》、《結構化面試題庫》、《結構化面試評分細則》、《筆測題（主觀部分）評分原則》、《無領導小組討論（群面）題庫》、《無領導小組討論評分細則》。其中，選材內控標準一般在《簡歷刪選標準》和《結構化面試評分細則》中體現。由於每個企業招生方向和招聘模式的區別，其宣傳手段和宣講及測試環節的設計也必然千差萬別，我們在這裡所說的，很可能是掛一漏萬的。我們主要強調的是一致性：招聘需求與招聘環節設計的一致性、工作人員口徑和判斷標準的一致性。宣講會現場控制宣講會現場最大的風險點就是“門庭冷落”。因此，在宣講會的前夜，應當整理在線投遞的簡歷，並通知部分符合企業需求的同學來參加宣講會。如果收到的簡歷不多，則建議略過篩選簡歷，通知所有投遞了簡歷的同學。同時應準備好人手在宣講會開始前一個小時，去人流集中的教學樓、食堂等地方發放單頁，以增加現場人氣。再回顧之前的工作——在與學校確定宣講場地的時候，一定要正確估量企業的影響力、招聘時間段、學校未就業人數等因素，不可盲目追求課室的氣派。寧願選個100人的課室擠滿150人，也不願意300人的課室來了200人。氣場，對後期的面試簽約環節影響很大。宣講會第二個較大的風險點是宣講課室的臨時調整，包括時間調整和地點調整。解決這個問題的關......
企業怎麼參加校園招聘
企業若需要參加校園招聘，應該及時留意相關校園或者人事市場的公示，按照公示要求提供資料申請入場的。
當然，也可以直接聯繫相關學校招聘部門，說明企業想校園招聘等工作。
如何做好校園招聘工作，有這方面經驗的分享下哦！
一、 招聘前期聯繫準備階段
在前期的聯繫準備階段需要做大量的預前工作，妥善聯繫好了各院校的就業負責人，並協商安排好了大體的招聘時間和地點，甚至諮詢好了比較合宜的賓館。為招聘的順利進行做好前續鋪墊。招聘物品的準備工作也需要充分，相關的資料都合理的安排人員分別攜帶齊備。
此階段注意事項：
1、選擇學校時還是要更多與對方就業老師瞭解下學生的就業意向和考研狀況。同時對該校的招聘網站也給予關注，瞭解企業在該校的面臨的校招競爭情況。
2、針對不同的招聘對象製作對應的宣傳海報和宣傳手冊（如一種專科院校用，一種本科院校用）。
3、需參加現場招聘的企業應該在到每所學校前5-7天自行聯繫一次學校的就業負責人。一方面介紹自己給對方知悉，再次確定報到時間和招聘時間地點，另一方面請對方在這5-7天裡再幫助集中大力宣傳了自己企業，以助提高宣傳效果。同時要確認下學生的就業協議是否已經發放。
4、宣講材料中可以適當加入部分往年大學生在本企業實習培訓階段的照片和說明，以提高學生的加入興趣和對企業的信任度。同時也在一定程度上解答了學生對實習培訓期的好奇和疑惑。
二、招聘實施階段
正常我們都是提前一天到達下所學校所在地進行報到工作。第一時間住進便捷的賓館後，我們常規要做的工作有以下幾點：1、立即聯繫這所學校的就業負責老師，告知對方我們是哪家企業，來幾人，住哪家賓館，請他知悉。
2、是專場招聘的學校請對方在招聘舉行前兩天再次更新下我們企業的招聘信息。（如將學校就業網站上我們的招聘信息進行置頂、再通知一次我們所需專業的學生我們的招聘會信息）
3、到達的當天到該校進行次日招聘前的準備工作。聯繫老師安排人帶我們去使用的教室會場；準備好招聘橫幅、海報在教室會場所在的醒目位置進行懸掛張貼布置；將在該校需要招的專業需求和崗位發佈自行製作小公告，到學生宿舍、食堂等醒目位置再行張貼，註明招聘會時間、地點；告知協助的就業老師或同學我們的招聘安排，請他們幫忙提前安排好面試、筆試的場所，複印試卷，就業協議學校方的印章準備等配合工作。
三、招聘宣講階段
宣講者要對企業非常熟悉，且表達流利，用詞豐富。宣講的注意事項個人認為有如下幾點：1、宣講前的入場和準備階段，要給學生髮放宣傳小冊和播放企業宣傳片及傳閱企業內刊。同時，可以瞭解來的學生專業信息。
2、宣講時要自信、自然。對PPT材料和視頻要非常熟悉。在講演過程中要能夠延伸性的對企業進行宣傳。（如在介紹公司中突出企業的迅猛發展和員工成長空間的同步擴大；在介紹產品時要闡述市場競爭力強，發展廣闊；在介紹大學生待遇時候要詳細說明公司保險購買、薪資發展、個人成長空間、生活工作條件等學生所關注的問題，以減少學生在後續提問的時間浪費；在大學生報到培訓實習安排上要圖文並茂、用詞生動，著重強調他們可以得到的收穫，以提升學生的興趣。）
3、宣講結束後應該立刻解答學生的提問。對各種問題一定要充分準備，由於是面對大眾進行解答所以尤其要注意委婉和技巧，且回答時要流利自然，始終面帶笑容。以提高和開發學生對企業的興趣和信心。
4、宣講和問題解答後一定不要直接散場，應立即進入面試階段或筆試階段。（一般以面試為宜）以達到在學生興趣最濃厚時進行招聘達至收穫最大的成果。
5、宣講時，如有可能可邀請該校的就業老師一起旁聽，提前請老師在宣講完時進行點評，可以有效提升學生的認同和信任。
6、宣講最後要向學生說明此次招聘的進程安排：面試、筆試的安排，簽約的地點時間，提醒提前準備好個人的就業協議（尤其蓋章和......
急急 企業要做校園招聘怎麼與學校對接？ 20分
親，之前在MBA智庫文檔有看到類似的文檔 你可以去看下。希望對你有幫助。
校園招聘怎麼聯繫高校
所要招聘專業的學生人數及所在的校區；宣講會的安排及筆試場地安排；儘量不要和其他單位的時間衝突；如何做好校園宣傳等。
企業如何做好招聘
轉載以下資料供參考
如何做好招聘工作
1. 做好招聘前的準備工作
招聘工作的成功與否，很大程度上取決於招聘前的準備工作。因為招聘的準備工作是保證招聘方向和招聘質量的基礎，如果企業，特別是把追求利潤第一位的大多數中小型企業，為節約招聘成本縮短招聘時間而簡化甚至忽視招聘前的準備工作，則很容易因為招聘任務不明而導致招聘工作達不到預期目標。
1.1 認真地進行工作分析，制定詳細的職位說明書和工作說明書
工作分析是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特徵的程序，為編制職位說明書提供依據。一份詳細的職務說明書和工作說明書能幫助HR充分地瞭解一個職位所需要的技能，這往往是招聘成功的關鍵。相反，不合格的職務說明書和工作說明書就容易使招聘者在招聘過程中無據可依，產生盲目性和隨意性，導致錯誤選才，進而使企業付出沉重的代價：例如招聘成本上升，包括廣告成本(報紙、電視等)、面試成本、行政費用、培訓費用等，還會產生機會的損失、員工士氣低落、公司聲譽受損、直線經理忙於不斷面試新人、商業祕密洩露等其他損失。
1.2 確認所需員工的勝任特徵
不同的企業，不同的崗位，對候選人的勝任特徵也是有不同的要求的。企業需根據自身所處的發展環境，以及周圍的競爭對手來確定所需員工的勝任特徵。例如，在企業的初創階段，就需要大量有經驗的人來完善企業的制度和業務；在快速成長階段，需要具有創新和變更能力的員工，通過不斷地革新，來擴大自己的市場份額。
1.3 與直接主管溝通，明確上下級之間的管理和溝通匹配
除了和崗位要求相匹配，應聘者和直接主管的的管理和溝通匹配也很重要。有的應聘者完全能勝任崗位要求，但是和直接主管的管理風格不匹配，溝通方面又無法協調，往往會出現有才難施的情況。比如資深強勢的經理，根據自己的工作習慣往往喜歡招收綜合實較力強的人，如果應聘者綜合素質無法達到其要求，則很難保證日後應聘者和主管能夠和諧相處，穩定工作；有的經理喜歡細緻的管理風格，那麼粗枝大葉、拖拖拉拉的應聘者則不為其喜；又比如新晉升的的經理為了保證自己權威的穩固，往往偏好招收服從性的下屬，如果下屬的創造性和自主性比較強，則會威脅到主管的心理安全範圍，不利於工作的順利開展。當然，有必要要對新晉升的經理做提前的教育，不能因為個人的私利而影響團隊的質量，甚至退一步說，下屬質量不高，工作能力差，作為直接領導，責任是免不得要承擔的。
1.4 選擇合適的招聘渠道
現今的招聘渠道眾多，有內部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構、獵頭服務、網上招聘等等。每一種招聘渠道都各自有自己的優缺點，需根據招聘崗位的工作難易程度和級別的高低，選擇不同的招聘渠道。
例如：對於高層出現的崗位空缺，首先會通過內部晉升來滿足人員的需要。一方面內部晉升員工在公司工作多年，對於企業工作流程和工作文化非常熟悉，對新崗位的磨合期短，適應速度快，同時企業對其工作能力和職位要求的是否匹配度能夠近距離觀察和了解，故此類職位提拔內部員工比外聘新人更有利於規避風險；另一方面，由於員工內部晉升不僅可以滿足員工在職業發展道路上的需求，調動員工的工作熱情，增強員工對企業的忠誠度，減少了跳槽帶來的風險和損失。而且也為公司其他員工樹立了榜樣，對基層員工起到了一個很好的激勵作用。
再例如，內部推薦、獵頭服務，也是招聘高級別崗位人員常用的渠道。對於獵頭服務，人力資源部主管需考慮到投入與產出是否能成正比。所有的企業都希望花費最小的成本產出最大的效益。HR一旦申請了相關招聘費用，佔用了一定的資金，就要讓投入和產出成......
企業校園招聘如何與學校溝通呢？有哪些技巧？
這個比較簡單吧，每年的校園招聘期間，學校都會有專門的人負責這個事盯一般都是就業指導中心，學校非常歡迎企業到學校招聘。找到就業指導中心負責校園招聘人員的電話，直接打電話就可以了。
作為企業到高校招聘應該怎麼做？
其實 沒你想的這麼麻煩。因為大部分的學校都是很歡迎企業來招聘的。因為一個學校的就業率 ，也是反映一個學校教學質量的重要指標。
只要找到相關領導，證明你們公司是正規合法的公司，他們就會幫你安排的。
對任何學校都是有好處的事情，他們不會無理拒絕的。