員工要求漲工資怎麼辦?

員工要求加薪 公司該不該留？

1.消極的方法：

告訴對方你對他的工作不是特別滿意，已經加罰一次了，近期不再加薪，願意做就留下，不願做就自己辭職。

2.積極的方法：

你讓對方拿出加薪的理由，看是否合理。然後你指出對方工作的不足，接著提出你對其工作的目標和要求，讓對方繼續努力並有提高，當達到這個目標要求後再加適當的工資。

老闆是怎麼看待員工申請加薪問題？

1）、員工近期有一些成績，主動提出加薪。老闆會想工作不會一直總在一種高成績的亢奮狀態。

員工近期表現很搶眼，並且有了一些成績。主動提出加薪，而且理由充分。如果我們基於商業價值交換這一基本原則，您確實應該給他加薪。但是，要注意我剛才那句話裡有一個詞叫“主動”。

主動提出加薪這很正常，這名員工這幾個月來工作努力，成績不錯。提出要加薪。這裡我們要特別注意的是：問題的關鍵在於，工作不會一直總在一種高成績的亢奮狀態，如果下個月、下下個月，沒有這個月做得好。員工會不會主動提出說：我這個月不如前兩個月表現好，成績也不如前兩個月，現在申請減薪嗎?我想那是不可能發生的。這我就要問了，為什麼工作表現好，有了成績就要主動提出加薪，但是工作沒有前幾個月好，成績有些下滑，卻不能主動提出減薪呢?依照商業價值交換的原則，這也太不公平了吧。

2）、員工申請加薪時，老闆會考慮他的個人重要性、工作合適性，若你都能達到則能加薪。

員工提出了加薪，說明員工不再安於現狀，崗位的不穩定因素增加。作為老闆，應該怎麼應對呢？是答應要求，提高員工待遇以求員工忠心度的提高，崗位穩定的增加呢？還是駁回要求併為可能出現的員工離職的情況做出對策呢？一般情況下，老闆從不認為錢是解決穩定性問題的關鍵。

員工的自我評價太離譜

有些員工在是想加薪就要求加薪，根本沒有客觀評價自己為公司創造的價值。要加薪憑的還是實力，有實力才能有話語權。如果這個提出要求的員工本來就是個可有可無或者本來就沒有使用必要的人，這種行為無疑於自尋短見。

等於逼著老闆“快刀斬亂麻”

很多情況下，提出加薪的員工通常都已經或是正在為自己找後路。如果不答應加薪，他就會走人。如果這個員工有能力，有實力，那麼這樣的要求就是一次逼宮。你亮出了自己的底牌，給了老闆兩條路，是或者不是。老闆肯定在對你的實力、潛力、忠心度進行重新估計（這個估計的客觀性公證性當然也是問題），做出抉擇。

可以看出，對於員工的加薪要求，企業和老闆一般都會持謹慎的態度。如何能夠讓自己的加薪計劃得到實現呢？卞秉彬先生認為：

需要考慮企業文化和公司管理風格

相對地說，在開放溝通性的企業文化中，員工的加薪要求更容易實現些。因為在這種鼓勵競爭的價值評估體系下，貢獻和收入的關係更加緊密，老闆也樂於與員工探討價值問題，也樂於用物質方式來提高員工的工作積極性，刺激大家為公司創造更多的財富。

加薪需要理由

理由一：個人重要性

如果你是一個供職於IT企業的軟件設計部門，那麼你就比同公司人力資源部門的同事更有可能理直氣壯的提出加薪。因為你處在公司的核心部門。這一點是很重要的，市場決定價值，你值多少錢不是你自己說著算得。對於公司來說，你創造的財富越多，你就越值錢，為了能留住你這樣一棵搖錢樹，甚至老闆會主動的給你加薪。如果你只是一個邊緣人，多你不多，少你不少的話，那還是乖乖的，不要貿然觸及這個敏感的話題，免得羊肉沒吃到，到惹的一身的羊騷。自己的職位是否處於公司核心部門或與公司核心項目緊密相聯，是加薪成功的決定性因素之一。

理由二：工作合適性

如果工作不在自己正確的職業生涯發展路線上，加薪難不說，自己沒有了發展前景恐怕現在的身價都難保了。這是一個長遠的問題，為了一時還是為了一世。每個人都有自己獨特的職業氣質和屬性，都有不同的職業興趣和傾向，都有自己的能力潛力模式。......

面對員工的加薪要求，應該如何應對？

如果該員工的績效考評良好，也沒有得到加薪，就要認真的調查原因。是由於工作失誤造成的，還是因為該員工的薪酬已經較高，不宜合再加薪。

如果是前者，則應該立即糾正錯誤，對員工進行彌補；如果屬於後者，就應向他解釋本企業中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業其他企業同職位的薪酬水平，以便得到他的理解。

如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪，而他自己卻沒有加薪時，這時不要輕易地將該員工與他所講的員工進行比較，這樣會使不滿情緒和抵觸的行為加深。

如果這兩位員工同屬一個部門，則應該交由部門經理進行解釋；如果這兩位員工不在一個部門，則可以告訴他每個部門的加薪指標不同。

有些管理人員為了照顧下屬要求加薪的情緒，而採取一些很不實際的理由或輕易地答應他的加薪要求，這是件非常不負責任的做法。最直接的影響是，讓其他員工造成了“誰不爭取誰就是損失”的感覺。更為負面的是，如果員工們紛紛效仿，那麼後果則難以想象了。

應注意：即使是因為工作失誤而造成了加薪錯誤，也不應該對已公佈的加薪名單進行修改，而應該通過內部溝通渠道直接通知財務部門進行彌補。

老員工要求漲工資，怎麼辦

讓老闆加薪是個技術活.

老員工的話,老闆可能對你的品行摸得透透的，也可能你還沒有進入他的核心圈人家沒有重視你.

先說說第一種情況：1.找準時機.到一定工作節點，找個公司效益平穩或是業績好的節點.

2.營造氣氛.老員工都是經歷的，談談自己和單位共同成長的經歷.

3.既然要求漲薪，肯定你有自己的形式處境跟他講一講.

遵循這個套路的話最好不要把漲薪的話說透.

員工一直要漲工資怎麼辦

先可以做一個同行業或者本地區員工薪資調查，瞭解同行業或本地區員工的薪資水平，如果你公司員工的工資水（含福利）水平確實同比較低，那肯定是要做相應地調整工資水平了。

當然也要考慮其它因素，比如本公司員工的工作環境、勞動強度等也都可以作為工資調整的依據之一。

我是老闆員工要求漲工資怎麼解決

站在老闆的立場，肯定不想漲工資，因為增加成本負擔。

但是，目前整個市場的物價飛漲，員工也是因為生活壓力驟增，才要求企業漲工資。

因此，老闆可以採取的行為有以下幾種：

1.順應民意，提升工資。當然了，工資屬於固定成本，國家並沒有要求企業必須每年漲工資，漲幅也都由企業自行決定。只要不低於當地的最低工資就可以了。可是，漲工資之後，企業的成本怎麼處理？只有相應的提升產品的售價，依照比例跟著漲價，才能保證企業的盈虧，甚至利潤額還稍有上升。不過，產品價格上漲之後，面臨的就是市場接受程度了。這時候，必須給予業務人員更大的壓力，避免銷售量的下滑。本方法可以提升員工對企業的向心力，對企業的和諧有促進作用。但是劣勢是可能影響銷售。

2.拒絕漲工資。找出各種理由，說明企業成本上升，無法承擔漲工資帶來的成本壓力。這樣的做法，可能造成優秀員工離職。混吃等死的員工留下。對企業未來的發展，沒有一點好處。優勢就是可以維持工資成本。

3.利用這次機會，改變組織架構、薪資結構，導入績效考核。研究目前組織架構的缺陷，提列出可以精簡的崗位。合併一些工作，並且對合並後工作量增加的崗位，給予調薪。工作量增加，但是相對工資也增加，員工不會有意見。可以達到第一種方法的好處。第二，變更薪資結構，把工資拆分成基本工資、績效工資、福利等部分。加大績效工資的比例，並且和績效考核的結果掛鉤。對一些沒有合併上漲工資的崗位，公佈新的薪資結構，並且加大績效工資的效果。初期，每個月都進行當月績效考核。一方面快速行程有效的指標體系，一方面讓員工可以很快的接受績效考核的制度。前幾個月績效指標要求低一點，讓員工可以馬上獲得績效工資，而且比原來的工資高一點。可以避免員工喪失信心。三個月之後，逐漸增加績效指標的要求，對業績、利潤、流程等等和企業利潤直接相關的指標，嚴格要求。提升企業的活力及業績。而且因為裁減員工數量所降低的工資成本，轉嫁到別的員工身上，員工不會產生排斥。而利用這樣的方法，順利度過引入績效考核的矛盾，同時提升企業的競爭力

員工要求加薪怎麼辦_怎樣處理員工加薪

員工要求加薪可以這樣處理：

先讓員工說出加薪的理由；

考察一下員工所說的情形是否屬實、理由是否成立。

然後考慮加薪方式：臨時加還是逐月加；或者採取獎勵休假、獎勵培訓等變相加薪方式。

方案先試行然後根據情況去調整調以最大限度調動員工們的積極性。

員工要求漲工資有何法律及政策依據

（1）如果是解決漲工資的問題：如果您的工資在最低工資標準以上，沒有法律途徑可以解決，工資只能是協商。

（2）如果是想解決加班費的問題：可以在和公司協商無果的情況下，提起勞動仲裁，要求公司支付加班費和拖欠加班費的賠償。但你應舉證證明你加班了、加班多長時間。

如果我是老闆，遇到員工要求漲工資怎麼辦

站板立場肯定想漲工資增加本負擔 目前整市場物價飛漲員工壓力驟增才要求企業漲工資 板採取行幾種： 1.順應民意提升工資工資屬於固定本家並沒要求企業必須每漲工資漲幅都由企業自行決定要低於低工資漲工資企業本處理相應提升產品售價依照比例跟著漲價才能保證企業盈虧甚至利潤額稍升產品價格漲面臨市場接受程度候必須給予業務員更壓力避免銷售量滑本提升員工企業向力企業諧促進作用劣勢能影響銷售 2.拒絕漲工資找各種理由說明企業本升承擔漲工資帶本壓力做能造優秀員工離職混吃等死員工留企業未發展沒點處優勢維持工資本 3.利用機改變組織架構、薪資結構導入績效考核研究目前組織架構缺陷提列精簡崗位合併些工作並且合併工作量增加崗位給予調薪工作量增加相工資增加員工意見達第種處第二變更薪資結構工資拆基本工資、績效工資、福利等部加績效工資比例並且績效考核結掛鉤些沒合併漲工資崗位公佈新薪資結構並且加績效工資效初期每月都進行月績效考核面快速行程效指標體系面讓員工快接受績效考核制度前幾月績效指標要求低點讓員工馬獲績效工資且比原工資高點避免員工喪失信三月逐漸增加績效指標要求業績、利潤、流程等等企業利潤直接相關指標嚴格要求提升企業力及業績且裁減員工數量所降低工資本轉嫁別員工身員工產排斥利用順利度引入績效考核矛盾同提升企業競爭

hr面對員工要求加薪該怎麼做

在進行年終加薪評估與確認時，應考慮未有加薪的員工可能的訴求。 1、情景描述 通常情況是年終評議進行加薪，但不是全部員工都得到加薪；又或者加薪的幅度不同。即使某位員工沒有獲得本次加薪，也不見得他的工作就是“一落千丈”很可能是因為本次整體加薪幅度太小，從而使該員工失去了加薪的機會。 另外，如果該員工的薪酬水平在該企業及同行業之間已經到達到了較高的水平，加薪的空間也彼然會很小些。可以說，影響加薪的因素是多方面的。 2、相應解讀 從員工的角度來講，他或許不清楚地這些因素，它只是感覺到自己工作的非常努力，所以就應該加薪。因此，員工有加薪的願望和提出加薪要求是一件正常的事情。 當員工提出加薪要求時，首先應該考察他的績效考評成績，如果成績較低沒有達到加薪的標準，就應該向他解釋本企業的加薪政策，鼓勵他努力工作，爭取下次獲得好的工作績效與考評成績。 3、客觀應對 如果該員工的績效考評良好，也沒有得到加薪，就要認真的調查原因。是由於工作失誤造成的，還是因為該員工的薪酬已經較高，不宜合再加薪。 如果是前者，則應該立即糾正錯誤，對員工進行彌補；如果屬於後者，就應向他解釋本企業中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業其他企業同職位的薪酬水平。以便得到他的理解。 如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪，而他自己卻沒有加薪時，這時不要輕易地將該員工與他所講的員工進行比較，這樣會使不滿情緒和抵觸的行為加深。 如果這兩位員工同屬一個部門，則應該交由部門經理進行解釋（部門經理有對他們加薪的建議權，所以一定有他自己的理由）；如果這兩位員工不再一個部門，則可以告訴他每個部門的加薪指標不同。 有些管理人員為了照顧下屬要求加薪者的情緒，而採取一些不很實際的理由或輕易地答應他的加薪要求，這是件非常不負責任的做法。最直接的影響是，讓其他員工造成了“誰不爭取誰就是損失”的感覺。更為負面的是，如果員工們紛紛效仿，那麼後果則難以想象了。 應注意：即使是因為工作失誤而造成了加薪錯誤，也不應該對已公佈的加薪名單進行修改，而應該在內部溝通渠道直接通知財務部門進行彌補