如何招聘銷售人員?

General 更新 2024-11-20

怎麼招聘銷售人員

方法/步驟

>01

選拔的原則性綱領：把選拔銷售人員作為公司的一項長期的基本戰略。

我們先揭示一個隱形成本的算法：對於招聘一個銷售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個人到底付出多大成本？面試成本、管理成本、培訓成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬多1人，智力密集行業會更高在3萬以上。

這樣重要的一個崗位，這樣花這多錢的一個事情，這樣一個能夠改變企業命運的事情，企業往往採取粗放型、任意的碰撞型來解決問題；同時做這個事的部門：人力資源部很多企業地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情況下薪水和能力成正比），就會出現人力看的挺好的人，到總裁那裡不行，新來的業務人員很優秀，非常認同總裁結果被一個混蛋經理給逼跑了！

所以當我們找不到優秀銷售人員的時候，總裁請做以下自查：

1、真的沒有優秀的銷售人員嗎？

2、你為優秀的銷售人員選拔花了多少時間？（總裁至少需要10%的時間）

3、不要奢望改造一個人，只能選擇一個適合你的！你在軟件，選拔的方法上下了多大的功夫？

4、人力資源部門的人員對業務熟悉嗎？

5、有合適的帶隊經理嗎？

通過這個基本自查，就知道那裡出了問題，人沒有好壞之分，只有合適不合適之分！

>02

人才的標準：選拔的方向

選拔中間最難的就是：什麼是人才的標準？

幾乎所有的人都帶著想當然的標準來到市場上去招，要招一個種子公司的銷售人員，公司的總裁定下了選人標準：1、工作2年以上。2、學農業的3、還要懂市場營銷4、長的順眼5、吃苦耐勞

看看多少人才能找一個？人才分佈初步估計

1、工作2年以上。 80%

2、學農業的 10%

3、還要懂市場營銷 30%

4、長的順眼 30%

5、吃苦耐勞 20%

最後所有的相乘=0.00144，大約1000人裡選一個，感上跨國公司的標準了，而且這個人能不能留住也是問題，渠道和操作能力就是大問題了。

所以標準要以現實為基礎，以留下的人為標準，這個人留下，說明你的土壤的酸鹼度，

如果建立招聘標準的話，那招聘關鍵工作就是如何通過技術來解決：什麼是標準。

在實踐的過程中人才的標準分兩大類：企業沒有差別差別的是團隊一致性與不一致性的選拔方式。

1、大的集團超過1000人以上的，業務很穩定，那就需要建立素質模型的方式進行比對，如果有行業的素質模型那就更加準確了。如像汽車行業、家電行業等等

2、團隊不一致是指流失率和文化差異很大的情況下，可以參考自己內部的優秀銷售人員的特質進行標準確立。民營企業尤其適合。

找到標準，是解決選拔的方向問題，必須通過實踐的結果確認選拔的準確。

>03

什麼是優秀的銷售人才？找到規律，而不是表面特徵。

銷售人才大部分時天生的，心理學5000年的印證表明，一個人的各方面都有可能表換，唯有性格要經過20年才能變化（重大打擊也可以導致性格變化）。所以我們從銷售人員內在不變的東西入手，形象一點叫基因。

1、喜歡和人打交道，尤其是陌生人。

2、自信--從拒絕中修復的能力

3、悟性--強烈的理解慾望

4、解決問題能力

5、堅持--持續、一貫化的自我管理能力

雖然只能用寥寥幾個詞來表達銷售人員的基因，但是發揮優秀銷售人員的這些個優勢是提高業績不二法門，因為成本更低，管理更加簡單。

同時，剛剛說的是基本基因，但是從銷售的崗位來看還有：開拓型、維護型、技術支持型、市場策......

人事怎麼招聘銷售人員

1．初步判斷

招聘信息要隨時更新，比如登了很長時間的一則招聘信息，別人看了一看距離目前的日期較長，他們可能會想,是不是公司不好，招了這麼長時間一直沒有招滿，建議你刪除原來的信息，重新編輯一下信息，這樣看起來感覺是最近的事情，這樣大家對該崗位的信息也比較感興趣。

2．招聘信息要隨時更新

3．做一個行業調查

做一個行業調查，看看本行業業務人員的一些待遇，是不是我們的待遇不如其他公司。

4．對公司有個詳細而有吸引力的介紹

對公司有個詳細而有吸引力的介紹——無論是話術還是招聘網字面介紹；然後對招聘的崗位的工作職責，工作內容，工作時間，工作地點，薪酬福利在招聘網上有個清晰明瞭的介紹；

5．招聘渠道的選擇

（1）、網絡出擊：本地招聘網站和全國招聘網站各開通一家。

（2）、內部推薦：讓公司員工介紹，並給與獎勵。

（3）、招聘會和校園招聘：校園招聘人很多，成本也較低，衝勁大。現場招聘會求職慾望強。

6．電話邀約方式要得當

措辭、語氣語調是否適當，打電話的時間是否合適。

我們來看一下行內比較推崇借鑑的打電話邀約銷售人員的技巧。

首先是開場白：

“您好!我是某某公司的人事經理，請於某某時間某某地點來本公司面試。”這是最簡單常見的電話面試邀約。上面已經提到，當應聘者接到數個電話通知後，對類似的電話已經不會特別在意了。因此，寄希望於對方接聽時的禮貌應答，往往與實際邀約效果相差很大。相關人士對此類邀約總結了以下幾點，僅供參考：

a)“您好!是某某嗎?”確認對方身份，也給對方反應的時間。

b)“我是某某公司的某某部門。”報出自己的身份。

c)“您是想找銷售的工作麼?”根據個人簡歷中的求職意向，在最短的時間內再次確認對方的求職需求，如果對方的求職意向與簡歷上或者公司招聘需求不符，應馬上結束通話。

d)隨意問一些問題，給對方連續說三句話的機會，判斷一個人的語言表達能力、思維。

e)考察對方以往的工作能力。

g)月平均收入(與公司情況是否相符，對方高於我方應放棄)。

h)喜歡何種銷售方式(判斷是否能接受公司的銷售方式)。

i)離職原因(雖然沒有幾個人說的是實話，但是也看對方能否自圓其說，再次判斷其表達能力)。

7．通知時間、地點

面試時間：市區企業可以根據公司情況安排時間，開發區等不在市區內的企業儘量安排在下午兩點，以便個人有充裕的時間坐車。面試地點：說詳細地址，詳細到門牌號。能提供個人乘車路線最好，面試官也要有服務的意識。

最後一句：重複公司的名字。整個電話面試的時間應控制在5分鐘內。

面談技巧

打了這麼多電話，終於要進行最後的面試了，之前的所有鋪墊工作，都是為了在最後的環節成功約見合適的應聘者。

從人才營銷角度來說，約見時面試官要做的就是把公司最好的東西呈現給個人，什麼是最好的，就是公司吸引人才留下來的地方。面試官要把公司的產品、行業地位以及發展前景自信滿滿地傳達給應聘者，才會感染到應聘者。

管理是又是很多企業頭疼的問題，特別是在考勤方面。因為多數企業的

另外最重要的就是福利待遇。有的面試官很忌諱談這個問題。找工作為什麼?換工作為什麼?薪水在更多時候是決定因素。招聘和求職要互相滿足需求才行。直白的說出底薪，沒有底薪的要強調提成......

如何提高銷售人員招聘方法

怎樣提高銷售人員招聘方法？

根據中國人力資源開發網組織的“2006年中國企業招聘現狀”調查，結果顯示銷售人員招聘在規劃性、科學性和專業性方面的不足。銷售部門在向人力資源部提交招聘需求時沒有有明確的要求。企業對候選人進行評價主要以經驗和知識考查為主，對員工的心理測試重視程度不足1/3。大多無論是企業還是求職者，一致認為最行之有效的方式仍然是熟人推薦。負責招聘的人員從業水平低或者不專業。

這種狀況造成了許多銷售隊伍工作懶散疲憊，報價顛倒混亂以及離崗人員的不斷增加導致動盪不定的銷售業績。除了公司在培訓、激勵、評估、控制等方面管理不到位之外，聘用錯誤的人員是最重要的因素。因此如何增加聘用優秀人員的可能和減少僱錯人的風險是值得每個企業尤其是銷售經理研究的問題。筆者認為下面六個步驟全面細緻的奠定了招聘優秀銷售人員的基礎。

第一步：描述職位並確定任職條件

描述職位的書面結果為工作說明書（job description），包括直接上級、工作目標、工作職責與任務、工作績效、可輪換崗位、權限範圍。其中最重要是工作職責與任務，包括銷售和服務的職責、計劃、報告、公司聯繫、日常行政事務及內容處理。工作說明書因不同的產品或服務、用戶購買行為、銷售形式和公司文化而不同。相同職務不同區域、產品和客戶的銷售人員也有區別。銷售經理要詳細分析目標市場，研究在新老客戶、主次區域、高低檔產品之間最佳的時間分配結構，明確每個所需銷售人員的工作重心，以便認識對候選人在經歷、技能、知識和個性特徵的不同要求。銷售經理定期分析、檢查並修改工作說明書以反映產品或服務、競爭、用戶、環境和戰略的變化。

描述職務之後就確定任職條件，一般有技能、經驗、知識、品質、任職時間。產品銷往國外市場的企業要求銷售人員的語種及其程度與國內市場不同；開發新產品的企業要求銷售人員的開發能力與銷售老產品的人員不同；產品針對集團客戶的企業要求銷售人員的談判能力與針對個人的人員不同；跨區域銷售結構的企業要求銷售人員適應出差的能力比區域結構高。銷售經理要清楚目標市場的細分以便找到合適的銷售人員。

任職條件類別及內容：

品質－真誠可靠、精力旺盛、永不言敗、樂於助人、自我趨向、積極主動、過分自信以及強烈金錢慾望技能－聆聽、表達、說服、分析、談判、組織、計算機應用、時間管理、團隊合作、外語種類及程度

知識－學歷、專業、客戶、產品、競爭對手、本公司

經驗－銷售實戰經歷、行業從業經歷、地域客戶基礎

時間－到崗時間、試用期、合同期

第二步：選擇渠道並吸引候選人

選擇優秀的銷售人員，意味著尋找多種多樣的渠道。銷售經理要清楚每種渠道的優缺點，以便根據具體情形正確選擇。

渠道類型及內容：

渠道來源－內容

內部招聘－現有人員推薦、非銷售部門、公司數據庫

公開招聘－招聘會、媒體廣告、網絡招聘、校園招聘

委託渠道－職業介紹所、人才交流中心、專業協會、獵頭公司

隱祕招聘－供應商、客戶、賣者、競爭者

1.現有人員推薦　公司現有人員特別是銷售人員，往往可以推薦優秀的銷售人員。被推薦的人一般有豐富經驗，理解崗位要求，對職位有濃厚的興趣。若接受被推薦的人，公司給推薦人獎勵並根據後期業績追加獎勵。若不接受或接受後又解僱，則應當給推薦人適當解釋，並繼續鼓勵其推薦新的人員。

2.非銷售部門　考慮從調研、策劃、設計、生產、財務、人力等部門挑選人員是挖掘內部潛力，讓人才各得其用的有效途徑。公司可以短時間、低費用地獲得熟悉產品、公司、顧客、競爭對手、行業狀況的候選......

怎麼快速招到好的銷售人員

用薪酬留人，用晉升職位留人，用感情留人，用工作環境留人......其實，這個涉及到企業文化等，不是一下子就能改變的。

怎樣招聘銷售人員？

優秀的人才能帶領公司走向正確的方向，並且達到所定的目標。對許多人力資源領導而言，選擇合適的銷售人員已成為工作中最棘手的部分。招聘如此之難，原因大致如下：1、招聘渠道狹窄，招聘方法單一。有些人力資源領導認為，“最好跟著感覺走，”因而過分相信面試應聘者的直覺，這種狹隘的招聘方法往往會在日後鑄成大錯。臨時抱佛腳，出現危機再去招聘，這樣往往合格的人選寥寥無幾。這隻會為日後埋下禍根。人力資源領導可能僅僅是接觸幾個信息渠道，而未在招聘決策上投入足夠的時間與精力。這樣做必定導致日後麻煩不斷。2、招聘週期過長。在聘用決策時花費時間太長，一些出類拔萃的人選就會另謀高就。許多經理往往為此後悔不迭。3、銷售人員素質參差不齊。公司要想招聘到適合自己的銷售人員不僅取決於公司內部，而且取決於公司外部的社會環境、人文環境。現在銷售人員的素質普遍有待進一步提高。一、公司如果招聘不到優秀的銷售人員，公司為此付出的代價是慘重的。質量管理大師戴明曾說錯誤的成本既是“不為人知也是不可知的。”但招聘錯誤的成本卻是可以量化，至少是在短期內如此，方法如下：找出公司銷售人員第一年的總收入（注意總收入包括工資、績效及各種福利）。比方說10萬元吧。如果一年之內該銷售代表即跳槽而去，據某些專家估計，那麼你的損失少則為10萬元，多則可達此數目的3倍，即30萬元。其中的“不可知”部分是該銷售人員從現存客戶、潛在客戶和公司內部等方面可能帶來的收益，這部分成本是很難量化的。當你對上述三個問題的答案瞭然於胸時，就可以做出有根有據的決策了。當然對人力資源領導而言，理想的招聘方法因人而異。但在人力資源領導致力於完善其招聘程序時，不妨考慮下面幾個因素：2、機遇招聘。隨時隨地留意理想的銷售人才，某個公司的銷售精英有時候是在等待共車、就餐、購物時被慧眼發現的。4、全面地瞭解應聘人情況。應聘人只會將那些會給予他們好評的人作為推薦人。即使這樣，仍可以打電話給這些推薦人以瞭解情況，並向他們詢問還有誰對應聘人員的專業或者人品有所瞭解。然後，再給這些人打電話詢問以期更深入地瞭解應聘人的情況。能順利通過上述程序的候選人，就是你的理想人選。二、公司招聘優秀的銷售人員要從自己的實際需求出發，找到與崗位匹配的合適人才。我們認為，企業沒有從需求出發，定位招聘的人員，是造成人員與企業互不適應、招聘效果不理想的一個重要原因。因此，預先制定符合企業要求的人員標準，按圖索驥招人才，是確保招聘成功的第一步。人員的基本標準：人員三個匹配度人員的基本標準是指他能勝任應聘職位的最基本要求，它主要從三個方面來定義，即：人員技能與崗位職責相匹配；人員個性與崗位特點相匹配；人員價值觀與組織價值觀相匹配。只有人員的三個匹配度都符合企業的要求，他才有可能適應企業的工作。1、人員技能與崗位職責相匹配人員技能與崗位職責匹配，主要是講勝任崗位要求，人才需要具備哪些基本技能，包括學歷、專業、經驗等，具備這些技能，是做好一項工作的前提。要了解這些，對企業來說，就需要進行工作分析，明確崗位職責，把招聘職位的工作內容、特點和對人員的技能要求等編製成崗位說明書，讓應聘者知道崗位的任職條件，來後要幹什麼。這樣做，也能讓企業的招聘者做到心中有數。現在一些企業招聘時，由於沒有明確的崗位職責和任職要求，往往被應聘者優秀的個人條件所吸引，引進人員時存在盲目高消費現象，甚至內勤、文員都非本科不要。尤其是隨著就業壓力趨緊，許多企業對人才更是挑肥揀瘦，大材小用的事非常普遍，部分高學歷人才甚至還被當成裝潢門面的花瓶，派不上實際用場。這樣不僅造成人員的浪費，還為......

怎樣招聘銷售人員？

第三步：評估簡歷並篩選候選人

注意簡歷的外觀、文字、語法等方面。簡歷是否整潔，排版是否美觀，在語法、用詞方面是否得當，內容組織是否有邏輯、有條理等。比較專業的簡歷都是一到二頁，如果建簡歷過長或過短都應該引起注意。注意與其所應聘的銷售員職位相關的工作經歷，應聘之前曾在哪些有關單位工作過。注意應聘者工作變動的頻率和可能的原因。如果候選人工作變動過於頻繁，就要考慮候選人每次變動工作的原因是否合理，找出其工作變化動機中的疑問。審視候選人的教育背景及其與工作經歷的相關性。這個問題就反映了應聘者在選擇職業和職業生涯發展方面的考慮。特別關注其目前的薪酬狀況和他對薪酬的期望。如果其期望值比企業的標準高太多，就應該引起特別注意。去掉與任職條件不符、單詞拼錯、語句不完整或不準確、敘述前後矛盾、經常跳槽、有僱傭差距的簡歷。

第四步：初試候選人並核對相關資料

面試的目的是獲取更多的信息以全面瞭解應聘者，避免提前做出判斷，後尋找信息支持決策。

企業可以選用合適的測試工具或測試服務機構考驗應聘者，但其必須具備有效性、可靠性、工作相關性的特徵。測試的內容主要包括品質、態度、智力、知識、技能、情緒穩定度及職業興趣。招聘決策人瞭解其結果只能作為選拔的參考而非決定因素。如果候選人最終獲得職位，測試結果可作製作培訓計劃的依據。

此外，招聘人在提前瀏覽過簡歷後，採用開放式、探索性而非誘導性的詢問方式。比如你為什麼選擇銷售作為自己的職業？你覺得有什麼可能影響你的工作效果？不要問誘導性的問題，比如你喜歡團隊工作嗎？假如應聘人曾經銷售業績優秀，採用STAR原則是較好的方式。首先問是在什麼情景（situation）進行的，包括地域特點、客戶情況、銷售渠道等；再而詢問具體任務（task），包括銷售額、匯款量、客戶關係；接著詢問應聘人何種行動（action），包括計劃、談判技巧、促銷措施；最後詢問結果（result），包括是否達到與其目標、收穫、如何在以後工作中避免。招聘人應隨手記錄印象和關鍵信息以做決策。

銷售經理必須嚮應聘人老師、同事、主管、家人詢問適當的問題以彌補信息的不足，但需徵得應聘人的同意。此種方式是獲取應聘人從業背景、工資、離職原因的重要途徑，但銷售經理要明確核對的信息類型、查詢以及信息是否可靠。

第五步：多次面試並評估記錄結果

經過初試後，少數候選人被允許再次面試。銷售經理與初試的招聘主管重新檢查簡歷、先前的面試記錄，分析測試結果，核對參考資料，準備書面的問題清單以在此次面試提問，且這些問題比初次面試更具體更細緻。如果測試的結果說明應聘者的品質不適合做銷售，請應聘者說服招聘人自己勝任空缺的職務。如果公司核對應聘者離職原因和時間與其本人敘述的不同，請他們給予解釋。銷售經理詢問報酬、晉升、公司政策敏感問題，觀察他們的身體動作。銷售經理應誠懇回答應聘者有關職位和公司的問題，並告知多長時間聯繫他。

按重要性分欄“充分”“必要”條件，排列品質、技能、經驗、知識具體內容。比較面試結果和候選人條件及工作說明書，剔除不滿足“必要”條件的候選人。對每一位應聘者做出錄取或不錄取的推薦，並說明原因。

第六步：檢查過程並做出最終決策

在做出最終決策前，檢查招聘過程是否有可避免的錯誤，比如：

1．清楚但未書寫工作說明書、任職條件

2．只在職位空缺時，才招聘銷售人員

3．沒有利用廣泛的招聘渠道

4．招聘人在面試時說得太多

5．沒有核對應聘人相關資料

6．壓力之下做出倉促決定

7．將要僱傭自己喜歡的、沒有危險的人

銷售經理和人力資源部人員最後決策，要避免對民族、性別、年齡、體重、身高、信譽、......

公司招聘銷售人員，應該怎麼面試？應該問些什麼問題？

其實吧，公司很缺銷售，一般的只要不太差，都會要的，他們會在各個地方鋪設網點，人手永遠不夠

而要面試，只不過讓自己顯得正規而已，你懂得……

我當時面試的時候，主要就是被問的自己的一些交往能力，在學校和別人的溝通什麼的，還有就是你怎麼進行工作——其實就是一個態度問題，套話而已，你只要讓自己顯得外向易交流不要太緊張就可以了，專業的問題是不會問的，沒有幾個是恰巧專業的

怎樣招人呀，這幾天招銷售招不到人

對於一個企業來說什麼是重要的，有人說是市場，有人說是品牌，有人說是產品，有人說是資金，然而這一切都離不開人的操控，對於企業來說人才是最重要的，如果我們的企業沒有人才，我們的市場會被競爭對手一點一點的蠶食，如果沒有人才，我們有再好的產品也只能在倉庫裡自我欣賞，如果沒有人才，我們的資金可能一次投資就再也收不回來了，既然人才對於企業來說是這麼寶貴，那麼我們怎麼去尋找人才並留住人才呢，對於大企業來說，他們有著雄厚的資金和寬闊的發展空間，系統的培訓體制，舒適的工作環境，對於小企業來說大企業提供的這些優厚待遇我們只能望而卻步，茫茫人海我們的人才到底在何方？

第一：制定計劃

對小企業來說資金少，規模小，我們更有必要做每一件事情以前制定計劃，節約成本，減少事情的盲目性，因此制定科學系統的招聘計劃對於企業來說是十分必要的，首先我們因該明白我們需要什麼樣的人才，比如我們打算招聘一個負責縣級區域的市場經理，那麼我們就需要考慮先進行崗位描述，編制是幾個人，直接上司是誰，權責是什麼，有什麼下屬，然後進行綜合考慮，這個職位是要男性還是女性，年齡在多大左右，學歷有什麼要求，要求有什麼樣的工作經驗，面試分幾次進行，由誰進行面試，試用期有多久，是否需要相關技能的培訓、要求具有什麼樣的性格，企業能給於什麼樣的薪酬制度和什麼樣的發展空間等等，這樣企業在招聘人的時候不會太盲目，可以按照事先的要求順利的挑選自己所需要的人才，而下屬在執行招聘計劃的時候能夠更好的按照領導的要求去做，不會出現偏差，從而使整個招聘過程，有條有序，方便企業招到自己需要的人才。第二：選擇渠道

制定計劃後，我們要面對的就是選擇什麼樣的渠道去招聘，一般來說有以下幾種途徑，招聘會、專業報紙、網絡、競爭對手挖掘、內部選拔、熟人推薦、對這幾種途徑企業可以靈活選擇，現將這幾種招聘渠道的優劣進行說明：另外企業還可以參加大學校園專業招聘會，對小企業來說，具有大學學歷和現代化市場營銷觀念的大學生也是非常具有可培養性的。第三：面試選擇

面試對應聘者和企業都是非重要的事情，企業要想真正招聘人才，面試時必須實事求是，不搞虛假，不欺騙應聘者，關於薪水，空間有多少是多少，把我們能給應聘者提供的條件如實地告訴應聘者，其實有很多人在大企業鬱郁不得志，很希望到小企業裡能一展才華，只要企業真心相待一定能找到合適的人才，如果企業為了吸引人才，許以重金，而後又以各種原因消減，那麼再多的人才企業也留不住，不搞無薪制，很多企業對業務員是完成任務有錢，完不成沒錢，這種制度不值得提倡，一個連生活都無法保障的人是無法努力工作的，因為他要考慮的事情太多了，企業一定要給員工提供一個起碼保證生活的薪水阿，對於員工企業有必要對收集的信息進行相關的驗證和考核，對不誠實的員工堅決不能錄取。第四：留住人才

招到人才，並不見得就留住了人才，要想留住人才，企業管理者應該瞭解你的員工心裡面是什麼樣的想法，包括對企業，對工作，對薪水只有瞭解自己的員工心裡面的想法，你才能更好的管理他們，滿足他們，發揮他們的最大潛力，為企業為他們自己創造效益，從而實現工作的樂趣！

如何招聘到優秀的銷售人員？