離職原因分析報告?

員工離職原因分析

1 創業慾望趨動。

2 不滿足現有工作環境、薪資及福利待遇。

3 不適合公司現企業文化理念需求。

4 沒有提升平臺或者職業發展空間。

5 不滿直屬領導或者同事關係不融洽。

6 不能讓自己有成長的感覺，學不到更多業務知識，公司傳幫帶做得不到位。

7 公司拉派結派，有壓抑或者被排擠感，無法融入團隊。

8 公司事業前景不被看好。

9 選錯行業或者職業，想重新定位調整自己。

10 公司位置或者上班路徑不便。

11 公司年齡結構有問題，適齡青年不易到到對象。

12 個人或者家庭原因。

13 突發事件或者挖角挖人。

14 其它原因。

離職分析報告怎麼寫

根據與部分人員的離職面談，以及間接從離職員工的上級領導和關係較好的同事透露的真實原因，我們瞭解到了離職的各方面的原因，總體上可以歸納為以下幾條：

（一） 激勵機制欠缺合理性

1、 中基層管理人員管理方式嚴苛，對下屬沒有精神鼓勵。對於下屬所犯的錯誤，不能一味的用語激烈的斥責與否定，可以用諒解的語氣鼓勵他們重新來過；可以親自示範、指導和幫助他們分析失誤原因。要就事論事，不能因為某方面的失誤否定整體。

2、 獎勵的形式較狹隘。公司現有的主要獎勵方式是物質方面的，除此之外，還有多分派一些工作和職責、多在公眾和同事前表揚、培訓、換崗、授予更多的權限等等多種獎勵方式，可以穿插使用，營造積極向上的氛圍。

3、 獎項的設立項目和獎勵的名額有限。目前公司僅有優秀員工、受注/銷售/交車冠軍這樣幾項有限的名額和獎項。公司可以將部門內各個方面做得好的設立一些獎項，引導員工在公司希望的各個方向努力。

(二)對於年度調薪不滿意。員工在公司服務到一定年限，就會對公司給予自己的回報作出一定的期許。此時公司要適時的對於表現較好的，並且服務年限較長的同事進行各種形式的認可，適度的加薪，分配更多的工作，或者根據他們的所處的不同的年齡階段推進到不同的職業發展道路上，如20-30歲的尚處在職業嘗試階段的同事可進行換崗、培訓的方式；而30-45歲處於職業確立階段的同事需要進行晉升的方式。

（三）薪酬太低。將每月公司付出的福利費用詳細地計算，並強化到員工的意識中。最好蒐集同行業的薪資水平，進行對比。

（四）對公司環境的不適應。此項需要加大對招聘人員的培養。對各人力需求崗位進行較為深刻的職務分析，在招聘的過程中對應聘者進行多方面的考察，判斷是否適合崗位，以免浪費更多的試用成本。

（四）工作狀態需要調整。長時間沒有回家，持續高強度的工作，某段時期內遇到的挫折較多，很容易產生沮喪的情緒，對工作的激情也隨之減退。此時可以准予其休假的方式讓其調整狀態，可以盡最大可能的避免人員的流失。

（五）新員工進公司後給與的關心與指導不夠，不能很快融入企業中。新人剛到公司，對一切事務都不熟悉，如果沒有人對其指導和關心，員工很可能認為公司缺少人情味而離開。

（六）其他原因。如跳槽到其他公司，身體有病，需要讀書深造，自己做生意等原因，屬於不可抗力因素。

員工離職原因有哪些?企業員工離職原因分析

內容簡介：員工離職是企業的損失，尤其核心員工的離職。所以作為管理者一定要搞清楚員工離職的原因有哪些，儘量為企業減少損失。那麼，員工離職的原因有哪些呢?世界工廠網小編和大家做一個企業員工離職原因分析! 雖然員工的離職我們無法避免，但我們可以通過一系列措施來留住員工，得到員工的忠誠，儘量減少員工“出走”行為，尤其是核心員工。想要留住員工，得到員工的忠誠，我們首先要了解員工需要什麼?他們又為什麼離職?下面我就結合企業和員工兩方面來詳細探討員工離職離職原因有哪些這個問題! 員工離職的原因其實無非就是對現在公司的待遇、工作環境、激勵措施等不滿又或者為了自身的前途，職業發展，想要跟上一層樓。 一、福利待遇 首先說說待遇問題，這個估計是絕大部分員工最為關注的問題了。說道待遇，可不僅僅是簡簡單單的薪酬問題，公司的福利，假期，年終獎金都直接的影響著員工對企業的忠誠度。 很多企業一直有著這樣一個誤區，企業是因“利潤”而存在，因此衡量一個企業是否成功的標準也變成了赤裸裸的利潤高低，而以“利潤”為企業終極目標的企業自然在企業經營的過程中把提高利潤放在第一位，這就使得企業在面對員工薪酬問題的時候，總是首(更多精彩盡在世界工廠網學堂頻道)先考慮的是企業的成本，而非員工價值;因此在面對員工調薪問題的時候，企業總是刻意的迴避，以各種理由搪塞員工，對於員工的福利也是能減則減，加班不給加班費，最大限度壓榨員工勞動力……這就是企業與員工矛盾的一個根本點，也是員工離職的最根本原因。 二、工作環境 其次說說工作環境，現在隨著市場競爭的日趨激勵，職場員工的壓力在逐漸的增大，突出的表現在工作時間的不斷增加與娛樂時間的不斷減少。 而必要的社會交往以及社會、家庭責任又要求我們必須抽出一定的責任來盡一個公民的責任、一個父親的責任、一個朋友的責任、一個晚輩的責任;我們還需要抽出時間來做一些自己喜歡做的事情例如唱歌、打保齡球等等來舒緩我們緊張的神經……而另一方面為了企業的利益(更多精彩盡在世界工廠網學堂頻道)，很多經理人要求員工加班加點做工作，要以廠為家，“個人的事再大也是小事公司的事再小也是大事“等等。”我們不想讓工作成為自己的全部啊，可是沒有辦法，我們的任務太重、壓力太大了，根本就沒有時間去想別的，更不用說做別的事情，有時候做夢都是在處理工作上的麻煩……一個職場中的人士如是說。 員工的娛樂時間得不到保障，已經嚴重影響了他們的工作效率，甚至因為工作危機他們的身體健康、夫妻之間的關係、社會關係等，使得他們成為了一個不健全的“社會人”。而這又使得員工把不滿的情緒帶到工作當中，影響了工作效率，提高了公司運營的隱形成本。 工作時間過長，員工的自我時間沒有達到保障，已經引起了很多員工的消極抵抗，也成為了他們離職的一個重要原因。 三、激勵措施 至於企業的激勵措施，無非兩種，一種是管理者與員工的溝通，一種是企業的激勵制度，但無論哪種，關鍵還是在管理者。管理者與員工有效的溝通能極大(更多精彩盡在世界工廠網學堂頻道)程度的增加員工對企業的忠誠度，但事實上很多企業的管理者總是以極為嚴厲的形象出現在員工面前，有的甚至因為一些小事而大聲責罵，完全不顧大庭廣眾之下，不顧及員工感受。這樣的管理者能夠收到員工的好感嗎? 還有就是管理者平時的所作所為，一個小小的生日禮物，一會讚揚的微笑其實都能給員工帶來好的觀感，進而增加員工對企業的忠誠度。 但實際上很多管理者並未真正掌握激勵的真正內涵，結果導致企業激勵制度失效，甚至起到反作用。一些企業發現，在建立起激勵機制以後，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。某企業推出“年終獎”的計劃......

員工的離職分析報告怎麼做？有模板嗎？

每個月要統計，然後按進場時限，性別，工種，部門，離職原因，等進行分析對比，最好用統計圖表表示！！

如何通過員工離職分析，做好入離職管理

案例1：？ 2012 年年底，人力資源部的年終總結報告顯示，全年度人員離職率高達25%，其中新員工離職率高達40%（試用期內離職人員），主勱離職30%，未通過試用期20%。招聘、入職報到，離職管理佔據了人力資源部主要工作的首位，而其他工作推勱很丌到位，公司因此對人力資源部的工作很丌滿意。經過管理層內部認論，大家給出建議，人力資源部應該做好入離職分析，瞭解員工離職的原因，這樣才丌會導致被勱的局面，陷入招人，離職，再招人……的惡性循環。請問人力資源部如何做好人員離職分析？ 知識點：離職管理，為規範員工離職的過程，保證日常工作和生產任務的違續性，確保公司和離職工的合法權益，做好重點員工慰留，離職面談，工作交接，人員招聘，離職後管理的整個過程。離職分析是指通過離職面談，離職交接瞭解員工離職的原因，瞭解員工離職的原因，迚行原因分類，統計數據，幵對離職的主要原因做出針對性的改善。 案例解析：本案例中，公司的人員流失率高，試用期新員工離職率高，丌斷招人，離職，造成惡性循環。針對上述情況，公司可以通過離職面談，離職交接瞭解員工離職的真實原因，把原因迚行分類統計，針對典型性問題改善。一般員工離職主要有以下原因：1、公司平臺原因2、工資福利原因3、個人収展原因4、工作氛圍原因5、其他原因（家庭原因，回老家等）。結合以上原因，針對性的改善措施包括：公司収展前景好，提供員工良好的工作平臺；確保薪資，福利的市場競爭力，保持吸引力；建立員工職業収展通道，員工有良好的工作氛圍（溝通、協調）等。 案例2：如何確定分析指標，做好員工信息表分析？ 深圳某高新技術企業，2012 年公司通過ISO9000 審核後，逐步開始對管理重視起來，要求公司做到規範化、標準化、文檔化。人力資源部結合公司要求，根據實際工作的需要，編制了員工信息表，除了一般員工年齡、學歷、入離職時間、家庭住址、聯繫方式之外，還有月度考核等級，薪酬數據等，還有合同簽訂時間等相關信息。由二隻是做了簡單的信息收集，整理工作，還進達丌到管理的效果。請結合本案例分析，如何結合人員信息表確定分析指標，迚行數據分析？ 案例解析：員工信息表除了迚行基本信息的收集，數據的整合，更應該做好數據的統計和分析，幵通過具體指標的分析，來提供人力資源管理的決策。結合本案例分析，相關分析指標包括：1、人員結構（學歷，年齡，職級）指標 2、人工成本指標（人均的工資）3、入離職數據指標 4、勞勱合同簽訂（新籤、待籤、續簽）指標 5、人員考核成績指標。通過對核心指標數據的統計，分析，可以對人力資源的現狀做出分析，幵針對性的對人力資源工作做出完善和提高。 案例3：員工承諾丌懷孕，懷孕後能夠解除勞勱合同嗎？ 某民營高新技術企業M，為拓展產品渠道，招聘大客戶關係經理1 名，由二本崗位對公司銷售目標達成有重要影響，公司給出了非常優厚的待遇。王女士由二個人綜合素質，行業經驗，過往業績等方面的優異表現，成功獲得公司的訃可幵被錄用。入職前，公司明確要求王女士必須保證在三年內丌能夠懷孕，否則將勞勱合同將自勱終止。王女士考慮到公司待遇很好，她表示願意接受，幵簽訂了勞勱合同及承諾書。一年後，王女士無意中収現自己懷孕。公司訃為，雙方的勞勱合同有約定要求“三年內丌能夠懷孕”條款，終止勞勱合同。王女士訃為公司的做法丌近人情，二是申請勞勱仲裁。請結合本案例分析，員工勞勱合同承諾丌懷孕，懷孕後能夠解除合同嗎？ 知識點：女員工三期內的勞勱合同管理，辦法參考勞勱合同法第42 條。勞勱者有勞勱合同法第42 條規定的下列情形之一的，勞勱合同到期也丌得終止，應當續延至該情形消失時終止。這些情......

如何做生產車間工人離職分析報告

可以針對離職原因制定方法。

離職原因大體有以下幾方面：

1、感覺個人在公司發展的空間有限；

2、薪酬待遇與個人期望值有較大差距；（注：待遇比同地區同崗位平均水平低15%-20%，員工將對公司產生抱怨；待遇比同地區同崗位平均水平低25%，員工將極有可能選擇離職）

3、員工與領導層之間的互相信用程度較差，員工與上司不容易溝通，想法得不到上司重視；

4、與領導人在公司理念上產生分歧（這條大都發生在企業高層離職上）；

5、企業人際關係過於複雜，導致員工情緒低落、心情鬱悶；

6、公司發生改制、股東或主要經營者更換等，被調整離職；

7、個人原因（如自己選擇創業、離開企業所在城市、出國、考研等）選擇離職；

8、公司對員工的職業生涯規劃不清晰，在員工晉升、培訓、薪酬增幅、激勵、承擔更多工作責任方面與個人期望值有較大差距，員工感覺到成長機會較少而選擇離職；

9、辦公環境不佳，如有輻射、噪音、被動吸二手菸等；（這一項在女性離職原因中佔有一定比例）；

10、合同期滿或項目（工程）到期。

根據《中華人民共和國勞動合同法》規定

第三十六條　用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條　勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

(二)未及時足額支付勞動報酬的；

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

馬雲說過員工離職的原因是什麼？

馬雲：員工的紶職原因林林總總，只有兩點最真實：1、錢，沒給到位；2、心，委屈了。這些歸根到底就一條：幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。 仔細想想，真是人性本善。

為什麼要分析離職率

離職率的高低可以看出企業的職工凝聚力和忠誠度。反映企業在企業制度設置，薪酬設計，企業發展前景、個人目標實現等各方面對職工的關注程度。

excel表格 離職分析如何做圖表 20分

如果有9個班次的話，做累積或者柱狀圖，感覺比較密集。你看如果只是放在excel裡，而不需要將圖粘貼到PPT裡，可以製作動態的圖，可以稍微好看點兒。

順便，這個時間是不是有點兒問題啊，怎麼這麼亂

離職分析從那些方面入手？

1、將離職原因及相關影響因素列出，以便收集“員工流失關鍵要素”，這方面可以參考翰威特等公司的有關報告，並根據本公司的人力資源工作情況，找到自己可以分析的“員工流失關鍵要素”。

2、在根據數據作離職分析時，要學一點數理分析知識，保證其科學性。

3、員工離職分析要與公司其它管理工作和人力資源的其它方面工作結合起來分析 ，比如績效管理、職類管理、部門職責、工作任務、職業發展渠道、薪酬等。員工離職的原因會有多方面，其中也會有和公司相關的因素。做此分析，可以改進公司的管理。