職工雙選是什麼意思?

General 更新 2024-11-24

銀行招聘裡所說的派遣制員工是什麼意思？和正式編制的員工有什麼區別？

正式工是和本單位籤的合同償派遣工是和派遣公司籤的合同，意思就是你在銀行裡上班，但你不是銀行的職工，你是派遣公司派遣到銀行工作的，你的工作是輔助性的，你沒有任何進入管理層的機會，你的工作時間在長你都沒有機會進入管理層，你只能在櫃檯上，待遇跟正式的天壤之別，很多的福利沒有不說，就連工資也是一半，或者更少，如果有選擇不要做派遣工

事業單位定向招聘什麼意思

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事業單位定向招聘，一般定向事業單位招聘對象為普通高校畢業生到基層服務期滿的四個項目人員招聘，四個項目人員是指大學生村官、特崗教師、三支一扶人員、西部志願者。

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2015雲南事業單位招聘公告各地州彙總www.zgsydw.com/yunnan/20150308/88764_1.html

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招員工要考慮哪些問題

一、注意約定好招錄條件　　企業開展招聘工作，一般要公佈招聘崗位、招聘人數及任職條件;招聘工作做得比較規範的企業還會公佈本企業的員工招聘流程。對於招聘崗位，應該明確其具體職責，因為崗位名稱在很多企業都相似，但崗位職責安排會隨單位不同而有所不同;對於任職條件，要全面具體地描述出來，能量化的要量化，不能量化的就細化，要具有可操作性，具體講包括學歷、專業要求、職稱要求、特定資質要求、工作經驗要求、英語水平、計算機水平以及其他任職要求。有些任職條件還要在勞動合同中明確規定，作為員工試用期內是否符合錄用條件的考察依據。　　某公司招聘一名國際貿易主管，要求具有國際貿易專業大學本科以上學歷，並且能用西班牙文與外方進行流利的交流和溝通。李某前來應聘，聲稱自己完全符合公司所列條件，由於公司當時並沒有會西班牙語的主管人員對李某進行現場面試，因此在對李某進行學歷考察後，對其西班牙文能力沒有表示疑義即予以錄用，同時與李某簽訂為期3年的勞動合同，約定試用期3個月，崗位為國際貿易主管。在試用期間，公司國際貿易部經理髮現李某隻是會幾句簡單的西班牙語，並不能用該語言與客戶進行流利的交流溝通，於是向公司人力資源部提出以李某不符合錄用條件為由解除其勞動合同的建議。公司人力資源部對李某進行考核測試後採納了該部門經理的建議，於李某試用期滿前1天解除了與李某所籤的勞動合同。可是令公司沒有想到的是，李某第二天即申請勞動爭議仲裁，提出公司以其不符合錄用條件為由解除其勞動合同不能成立，要求恢復勞動關係。庭審過程中，李某出具了與公司所籤的勞動合同文本，提出勞動合同中僅規定了其崗位為國際貿易主管，並沒有規定能用西班牙文與外方進行流利的交流和溝通的任職條件，而李某本人是國際貿易專業本科畢業，會用西班牙語進行對話，完全符合該崗位的要求。公司則提出當時公司現場招聘時寫得非常明確，就是要招聘一名能用西班牙文與外方進行流利的交流和溝通的國際貿易主管。對此，李某聲稱當時在現場招聘時並沒有看到，因此表示不予認可。最後因為公司不能證明其明確了錄用條件，因此以李某不符合錄用條件為由解除其勞動合同不能成立，由仲裁庭裁定恢復勞動關係。從本案裁決結果可以看出，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，對於一些必要的任職條件在勞動合同中明確具體地規定下來對於防範用工風險是十分必要的。　　二、注意全面收集應聘者信息　　無論是現場招聘，還是通過網絡招聘，勞動者前來應聘，一般都會持個人簡介。由於個人簡介是勞動者個人向單位出具的第一份書面文件，每一個應聘者的寫法不太一樣，有的較為詳細，有的則相對簡單，僅憑應聘者的個人簡介而形成的勞動者是否合適本單位招聘崗位的初步判斷存在較大風險，因此一些單位在勞動者出具個人簡介的基礎上還會要求勞動者填寫一份應聘申請表。由於應聘申請表是由用人單位提供的要求勞動者如實填寫的格式樣表，其功能定位不僅在於瞭解勞動者的基本情況，而且還應具有一定的防範招聘風險的功能，因此應根據勞動合同法的要求做好此表的內容設計工作。一般來講，應聘申請表除了註明勞動者的個人基本情況外，還應當特別註明勞動者的以下事項：　　1.學習和培訓經歷，應明確應聘者學習和參訓時間、培訓機構、所取得的成績，包括所取得的證件包括學歷證書、培訓證書、資格證書、英語等級證書、計算機等級證書、特殊資質證書等。　　2.應聘者的工作經歷，要註明工作時間期限、工作機構、所獲的獎懲情況。要註明應聘者是否受到過獎勵、何種獎勵，是否曾受到單位處罰、何種處罰，是否與原單位存在競業限制的協議書，是否存在非全日制工作等情況;還要註明應聘者是否與原單位解除了勞動關係，如本單位需要......

用人單位招聘員工，說的試用期是什麼意思？

就實習啊《勞動合同法》將於2008年1月1日正式實施，該法細化了《勞動法》的許多內容，與每一個勞動者和用工單位息息相關。本報將連續三天推出《勞動合同法》專題。本專題以員工為視角，分為入職篇、在職篇和離職篇三部分，解讀《勞動合同法》...

事業單位工作人員招聘計劃職位一覽表上備註那裡的選崗是什麼意思啊

是選擇崗位吧~！

招聘新員工的目的是什麼?

增加企業的新鮮血液，替補離職的員工，如果是高官的話可以給企業增加高質量的管理能力

中國銀行的正式員工和勞務派遣員工招聘上有什麼差別

好幾年前就沒有派遣工了，現在全是合同制。不怕壓力大就來中行吧，保你來了後悔，前臺員工賺的不多，累的一天跟狗似的，還有沒完沒了的任務，保險，理財，手機電話銀行，存款，三方，辦卡，積存金，福彩306，好多完不成的只好自己買，各種限制，各種苛扣，有的差錯，最多罰款3000元，最少也要50.除非是認識領導，或是有人，調進機關，唉，沒勁啊，賺的沒有想象中的多。

求解^考核招聘事業單位工作人員是一個什麼意思啊，是編制還是非編制啊

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員工招聘有哪些渠道？各自的優缺點是什麼

僅供參考

一、組織內部招聘的優缺點分析

1. 組織內部招聘的優點

（1）組織和員工之間相互之間比較瞭解。首先，組織對自己的員工比較瞭解。組織如果擁有一份員工技能清單就可以把這作為內部招聘的起點，而且員工的績效評價也是可以獲得的，可以通過獲悉候選人員的現任和前任管理者對其潛力的發展給予評價，即能夠有機會觀察候選人的工作習慣、工作技能、與他人相處的能力以及在組織中的適應性。組織可以得到現有員工的更為準確的資料，從而減少做出錯誤決策的概率。其次，員工也瞭解組織的更多情況，知道組織的運作、組織的價值觀和文化，這樣員工的預期不準確性和對組織不滿意的可能性就降低了。

（2）創造了晉升的機會和防止可能的冗員。晉升對員工動機的激發和士氣的提高會產生積極的、重大的作用。如果員工知道自己有希望得到晉升和職業有發展就會為組織努力工作，這也是對員工的績效和忠誠的獎勵。反之，如果總是優先考慮外部人員填補工作空缺，就會產生相反的影響。

（3）成本低。與外部招聘相比，內部招聘在評價、測試和背景資料方面，能節約一定的人力、物力和財力，而且招聘的速度快。同時，組織可以充分利用現有員工的能力，對以前在員工的人力資本投資上獲得一定的回報。

2. 內部招聘的缺點

（1）易導致“近親繁殖”。當只從內部招聘時，必須謹慎，以確保新思想和改革不被如“我們以前從沒有做過”、“沒有他我們一樣能做好”等觀念所窒息。

（2）易引發企業高層領導和員工之間的不團結。在用人方面的分歧常常是高層領導之間產生矛盾的焦點，這不僅涉及到領導的權力分配，而且與領導的威信息息相關，這也是人事改革的一個側面，會在企業政治方面引起異常激烈的明爭暗鬥，並對員工的士氣和沒有被晉升的員工的工作表現產生消極的影響，特別是在幾個同事申請同一職位時更是如此。這樣就可能形成不健康的衝突，導致組織內人際關係緊張。在一個職位空缺時，許多僱員都會被考慮補充那個職位，當然大部分會被否決，一些被否決的候選人可能會產生怨恨。一項研究發現，被否決晉升的僱員會比獲得晉升的對手錶露出更強的忿忿不平情緒和表現出更高的曠工率。

（3）易引發後續問題。一名員工可能會提升到一個他不能勝任的工作崗位，因此組織就需要能幹的員工和強有力的管理開發計劃，以確保員工能承擔更大的責任；另一個問題就是內部晉升是以資歷還是以能力為基礎。

（4）過多的內部招聘可能會使組織變得封閉。不斷從內部提拔人才可能會鼓勵員工安於現狀。一個必須改進組織流程的組織通常應適當從外部招聘人員。

（5）過多的內部招聘可能導致效率降低的現象。例如，如果一位高級經理人員離開本組織，由一名直接下屬接任，那這位下屬的職位就需要找人來承擔。當這個人晉升延伸到等級結構末端的時候，最初的那個職位就激發了許多人的注意。幾乎所有的人員都需要一段時間去熟悉新工作，甚至當員工在組織中工作了很多年情況下，新職位也要求其調整思路以適應新的職責，並重新界定與同事的人際關係，這些人必須在他們過去的同事面前扮演一個新的角色，並且在過去的同事成為下級後，面臨的管理困難會不斷湧現。由於許多人就職新崗位，內部招聘困難可能會惡化這個結果。直到這些員工都具備了與前任同等的工作能力，並重新界定了他們的工作關係，這種效率降低的狀態才會改變。

內部招聘既有長處也有不足。在組織實施以穩定為主的戰略、面臨的外部環境威脅較小的情況下，內部招聘可能發揮最好的作用。在時間或經費有限的情況下，內部招聘可能較適宜。

二、組織外部招聘的優缺點分析