工作滿意度與工作績效?

簡述工作滿意度與工作績效的關係

企業的最終目標是做到三個滿意：員工滿意，顧客滿意和股東滿意。其中員工滿意是顧客滿意和股東滿意的基礎，只有員工滿意了才能為工作投入更大的熱情，從而創造出更大的顧客滿意，才能保證企業的持續生存和發展，保證企業的利潤，從而保證股東滿意。 滿意的員工能夠創造更高的工作效率。滿意的員工心情愉悅，對企業產生歸屬感、責任感、有主人翁意識，為工作投入更大的熱情，從而能夠在同樣條件的情況下創造更高的工作效率。而低水平的員工滿意度會導致員工情緒的低靡或過分緊張，而這種狀態不利於個人工作效率的提高，還將直接影響企業團隊的戰鬥力。

工作滿意度是指什麼？工作滿意度與工作績效是什麼關係

一般意義上的工作滿意度，通常是指某個人在組織內進行工作的過程中，對工作本身及其有關方面（包括工作環境、工作狀態、工作方式、工作壓力、挑戰性、工作中的人際關係等等）有良性感受的心理狀態。

從組織的角度看，個人工作滿意度的高低，不僅是影響組織業績的重要因素，而且是影響人才是否流動的重要因素，也是影響個人職業生涯發展路徑的重要因素。員工的流動與工作滿意度之間存在著緊密的反向聯繫，而與抓工作、與績效之間的關係則較小。

簡述工作滿意度與工作績效的關係？

就是成正比的

員工的工作滿意度其工作績效也高嗎？為什麼

在現實工作中，員工的滿意度高只是高工作績效的必要而非充分條件，所以不存在這樣的推論。值得一提的是，企業文化建設與適度管理變革是協調這兩者關係的重點。

企業文化建設——如果員工的理念與行為與公司倡導的企業文化一致，那麼，員工滿意度與工作績效之間的關係是正相關的。例如，某公司企業文化倡導回報源自貢獻，員工從理念上認同在行為上體現一致，則在薪酬回報方面的滿意度與工作績效是正相關的。

如果員工的理念與行為與公司倡導的企業文化不一致，那麼，員工滿意度與工作績效之間的關係是負相關的。例如，某公司企業文化倡導回報源自貢獻，員工從理念上不認同在行為上體現不一致，則在薪酬回報方面的滿意度與工作績效是負相關的。

適度管理變革——

企業中（參照部分國企）往往有一些人，他們擁有很大的權利，很高的收入，他們的滿意度很高，但是他們的工作績效並不高。如果給他們提高收入、增加權利會增加他們的滿意度，但並不會提高他們的工作績效，因為他們也許沒有這樣的能力，或者沒有提升績效的動力。

這些“低績效者/搗亂分子/懶蟲/能力低下者”，他們的滿意度高了，企業就危險了。企業管理上的變革就是要讓他們不滿意，因為不滿意，他們就會設法改變現狀。公司要制定出配套的制度出來，給他們兩條路：要麼提升績效，要麼走人。回頭來看，如果企業組織管理變革，這些人反而會是變革的阻撓者，企業要想變革出成效就不是那麼容易了。

員工的工作滿意度高其工作績效也高嗎？為什麼？

滿意度高，大家工作的積極性也高，每個人呢都會自動自發的去幹活，績效當然也就水漲船高。

PK有“禮”：高工作滿意度一定會導致高工作績效嗎？

工作滿意度是一個人根據其參考架構對於工作特徵加以解釋後所得到的結果，某一種工作情境是否影響工作滿意度涉及許多其它因素，如工作好壞的比較、與其它人的比較、個人的能力以及過去的經驗等等。決定工作滿意度有五大因素：心理挑戰性的工作、公平的報酬、支持性的工作環境、融洽的同事關係、人格與工作的高度匹配。

工作績效是管理心理學術語，意思近似於工作成果。影響工作績效的因素是很多的，如員工的工作水平、工作性質等等。工作績效可以說是企業對員工的最終要求，企業會用各種方法直接間接的讓員工提高工作績效。

根據您的管理實踐，您認為：

很多的研究發現工作滿意度與工作績效存在正向相關，但是不同的研究發現，兩者之間的作用機制是有爭議的，主要有以下幾種觀點：

（1）工作滿意度導致工作績效

20世紀30年代，梅奧進行的霍桑實驗表明，小組產量的變化與試驗中工作條件的變化沒有簡單的相關性，由此實驗人員認為是工作的工人態度影響了產量。

（2）工作績效導致工作滿意度

傳統的心理學觀點認為態度導致行為，但是Olson和Zanna認為工作績效導致工作滿意度，這種觀點對於工作滿意度的定義就是期望型的定義，提出績效影響滿意模式的組成來源於績效產生了有價值的結果從而使個體體會到滿意的理論假設。1968年，波特和老勒年指出良好績效導致獎酬，良好的報酬導致了員工的高滿意度。

（3）工作績效與工作滿意度之間互為因果

第三種觀點則綜合了以上兩種觀點，認為工作績效與工作滿意度之間互為因果，兩者之間的關係充分必要條件。

（4）赫茲伯格的保健激勵因素觀點

赫茲伯格的研究將工作影響工作滿意度的因素分為保健因素和激勵因素，同時重新的界定滿意與不滿意的關係，認為不滿意的對立面不是滿意而是沒有不滿意。保健因素與工作環境有關，激勵因素存在於工作本身的性質之中。當保健因素惡化到員工可以忍受的水平以下時，就會產生不滿，但當員工認為這些因素很好時，他們只是消除了不滿意，並不會導致滿意。當員工認為激勵因素很好時，員工表現出高滿意度。激勵因素滿足得不好，員工不會感到不滿意，只會感到沒有滿意。

工作滿意度與工作績效不存在簡單的相關

與工作滿意度與工作績效存在正向相關的觀點相對應，美國行為科學家佈雷菲爾德和克洛克特在1955年經過實證研究得出沒有什麼證據表明通常士氣調查所測得的職工態度與工作績效間存在任何簡單的、可以覺察的關係。根據工作滿意度高低、工作績效高低進行排列組合，這樣可以出現高滿意度，高績效；低滿意度，低績效；高滿意度，低績效；低滿意度、高績效。

前兩種關係與前面的工作滿意度與工作績效存在正向相關的道理是一樣的。至於低滿意度，高績效或者高滿意度，低績效這兩對關係的可能性是多樣的。

例如在中國的珠三角的勞動力密集型企業裡，很多民工的滿意度是極低的，如果從產量來衡量他們的績效的話，他們的績效是很優秀的。與之相對應的在一些官僚結構臃腫，受到產業保護的企業，裡面的職工對於企業高福利待遇、低工作壓力是感到很滿意的，但是他們的工作效率低，工作產出少。不過上述提到的兩種情形都屬於特殊情況，不具有普遍的代表意義。

如何正確認識態度與工作績效之間的關係

對態度和工作績效的研究還只是停留在理論層面，如果您公司正在對相關問題進行實踐研究的話，希望與您能夠共同探討。

轉載，共同學習：

工作態度的三個方面與工作績效的關係：工作滿意度與工作績效的關係

一、因果關係論

早期的多數學者認為工作滿意度與工作績效間存在著因果關係。這種觀點分三類：

1是認為工作滿意度感導致績效。

2是認為工作績效導致工作滿意度。

3是認為工作滿意度與工作績效交互作用。非因果關係論

這種觀點分為兩類：

1是無關係論，這種觀點直接否定了工作態度與工作績效之間的關係。

2是影響變量論，認為工作態度與工作績效之間沒有直接的關係，但是第三變量的作用而產生虛幻的聯繫。

二、工作投入與工作績效的關係

普遍觀點認為工作投入與工作績效是密切聯繫的。

三、組織承諾與工作績效的關係

國內外學者對組織承諾與績效關係的研究目前還沒有一致的定論，主要有以下兩種代表性的觀點。

1是因果關係論

2是非因果關係論