怎麼做好人力資源?

如何做好人力資源管理工作

我認為，不一定！其實貴的是人，而不是才。唐駿之才，在九百多萬平方公里的中國遍地可見，而如此之唐駿，世界卻僅有一個。因此，談及人力資源管理，我們必須先從人談起。我認為，做好人力資源工作必須以人為本。

一方找不到滿意的工作，另一方找不到滿意的人才。在這人才貴得離譜的今天，“僱用兩難”已成為當今普遍存在的問題。在此時人力資源的重要性就凸顯了出來。

其實人才就在你身邊！許多專家都提到過，用人應該用合適的人，而並非一定要追求十分尖端的人才。所以，選好人、用好人不僅是老闆們的問題，人力資源部門應該發揮重要的作用。

民營企業中人力資源部情況

調查中發現，除較大的企業外，許多中小型企業的企業主對人力資源部門理解還停留在普通的人事部，甚至是行政部下面一個工作崗位的狀態，他們認為就是招一些人和辭掉一些人而已。這種類型的企業很多，小型的公司、貿易型的企業一般不設人力資源部門。那麼為什麼會存在這些情況呢？我認為有兩個方面的原因，一個是企業主自身素質的問題；另一方面是建立人力資源部門成本的問題、管理的問題。

福建信泰新材料科技有限公司董事長助理劉雙鋼先生認為，傳統意義上的人力資源部門主要從事招聘、培訓、員工發展、薪金福利設計等方面的工作，但是伴隨著現代企業對人力資源部門工作要求和期待的提升，部門角色的轉變逐漸具備了外在的條件，當然這與人力資源部門本身不滿足於單純的行政管理職能有著很大的關係。他認為在未來的世紀中人力資源部門的角色將向企業管理的戰略合作伙伴關係轉變。但著眼於目前的現實，人力資源部門最終完成這種轉變還要有相當長一段路好走。

據瞭解，該集團人力資源部主要分為兩大塊：即功能部門和業務部門。功能部門內又有招聘、培訓、薪資福利、組織發展、信息系統部門、員工關係、保安部以及員工服務等八大職能；另一大塊在業務部門內部，業務部裡面的人力資源部分主要負責根據本業務部門的發展情況，制定相應的人力資源解決方案。

這次調查，筆者主要以中小企業入手，然而像信泰集團這樣建立人力資源部門的企業不多。調查結束顯示，我省民營企業要加強人力資源的認識和培育。

人力資源部門的作用

做好人力資源管理工作，首先要知道人力資源部門的職責和作用。在本次調查中，筆者發現，很多企業的人力資源部門經理竟然不知道該部門的職責和作用。

我認為，人力資源部門是現代企業職能部門的重要組成部分。隨著知識經濟的到來，人力資源作為企業競爭的核心資源之一，在全球化和高度市場化的資源配置中，要想建立企業核心競爭力，人力資源部門的作用非常重要，必須突破傳統意義上的流程性職能，成為企業的戰略伙伴，實施戰略管理職能。

人力資源管理的重點

做好人力資源管理工作，主要要做到以下幾點：一是培訓工作；二是績效考核；三是建立良好的企業文化，培養員工的認同感。

培訓工作是在人力資源管理中不可缺少的一個環節。不管是新人，還是老員工，統一思想、與時俱進，都是企業管理所要求的一部分。在此次調查中，一個民營企業的管理人員提出：培訓雖然僅僅是企業人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，並逐漸演變為企業戰略實施的重要一環。科學的培訓將不斷提高企業經理和員工的個人技能，促進他們適應技術和經濟環境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰性任務的能力，為企業戰略目標的實現奠定堅實的基礎。他認為，要做好培訓工作首先要對受訓者進行培訓需求調查，最好是設計問卷，也可以與受訓者直接溝通，作為需求調查的補充。只有這樣，才能做到更有針對性得有的放矢，為避免走進培訓誤區。

績效考核是促進工作效率，減少內耗的主要措施之一。關於績效考核，目前很多企業認為不僅......

怎麼樣才能做好人力資源管理？

1、員工在企業中的地位

(1)員工是企業的基礎

由於人是生產力三要素中最活躍的、員工是企業人力資源的全部，而人力資本是最重要的資本，因此，只有將人力資本與企業的物質資源有機結合起來，企業才會有效地創造財富，才會有經濟效益和社會效益。

(2)員工是企業成功的關鍵

現在我國已逐步進入知識經濟時代。在知識經濟時代，人力資源，尤其是優秀人才空前地被放在了一個最重要的位置，越來越多的國家和企業相信人才是企業成功的關鍵，並不遺餘力地改進和實施更有效的人才政策。在知識經濟時代，企業迫切需要大量的知識型員工，滿足越來越激烈的市場競爭的需要。誰擁有知識型、複合型員工，誰就會在市場競爭中站穩腳跟，獲得成功。

(3)員工是企業發展的需要

員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力。企業的發展需要有一支訓練有素、具有較強執行力的員工隊伍的支持，同時，在企業發展過程中，要不斷髮展、提高員工素質，調動員工的積極性、主動性。只有這樣，企業才能在競爭中發展壯大。

2、調動員工積極性具有重要意義

(1)發揮職工的積極性和創造性，推動企業不斷髮展

現代企業提倡人本管理思想，提出企業管理要以人為中心，尊重人、關心人，調動人的積極性，依靠全體員工發展企業。

(2)調動員工的積極性，主動性，才能提高員工的執行力，從而提高企業的經濟效益

在市場經濟條件下，企業的目標應始終圍繞“顧客”這一中心做文章。也就是說，企業應使其提供的產品或勞務讓顧客滿意。企業管理者是否遵從這一管理之“道”，將是企業成敗的關鍵。與顧客直接接觸的是企業的員工，因而企業員工的表現直接影響顧客的滿意程度，從而影響企業經營狀況。

(3)企業的成功，取決於把職工的積極性和才幹與企業的目標結合起來。

對企業員工分類

提高企業員工的積極性，需要對企業員工進行分類，以便對各類員工分別採取各種不同措施。按員工工作性質可以分為：

1、基層工作人員（包括車間生產工人和基層管理人員）；

2、中層管理人員；

3、高級領導人員。

調動員工積極性的方法及措施

企業的發展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。

一個有效的激勵機制需要進行設計，實施。激勵機制設計重點包括4個方面的內容：一是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓開發方案的設計；四是其他激勵方法的設計，包括員工參與、溝通等。設計好一套激勵機制後需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。

一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：

1、薪酬

物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優厚的薪水不一定都能使企業員工得到滿足。通常，企業的薪酬體系不能做到內部公平、公正，並與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現消極怠工、甚至人才流失的現象，從而影響到企業產品和服務的質量。有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。......

如何做好一個人力資源經理

首先要掌握好部門工作內容及相應的要求，妥善分配好部門人員崗位，調動起人員的積極性。

其次如遇到問題分成兩個層面分析，當自已遇到的問題去思考。確定問題點，一定要站在公平、公正、原則的立場去處理，看問題的大小、必然而性、偶然性來控制“脾氣”。

最後要培養團隊凝聚力，要讓部門人員認為經理是部門的“父母官”，相信會公正、合理地調解並處理問題，使眾人信賴。

做好一個優秀經理，僅僅做好上面依然不夠，更重要的是經理們應該不斷通過學習來提升自己改變自己以適應是發展的需要。

無論是在HR論壇上，還是在與HR的現實交流中，遇到HR問得最多的問題就是：我怎樣才能做好人力資源管理？

這也許是一個永恆的話題，這個問題沒有所謂的標準答案，即使是世界級的管理大師估計也無法給出一個標準的答案。

很多時候，不少HR期望藉助於幾本專業的人力資源管理書籍，或者從網上下載的所謂精品級的人力資源方案就能做好人力資源管理。這種速成的辦法始終是無法真正領悟人力資源的真諦的。

這是一個信息化的時代，也是各種理論、大師充斥的時代，隨時打開郵件都能收到某某大師人力資源的課程。究竟哪些是適用的，哪些是不適用的呢？我們缺少分析和鑑別，全盤接受吸納，最終發現是在東施效顰。

一位真正稱得上是管理學的大師德魯克先生很早就告訴我們：管理是一種實踐，其本質不在於‘知’而在於‘行’；其驗證不在於邏輯，而在於成果；其唯一權威就是成就。

人力資源也是如此，一切檢驗人力資源管理好壞的標準就是實踐的成果。因為做管理諮詢的緣故，能接觸到各種不同的企業，也會遇到各種錯綜複雜的問題，在解決這些問題的同時，筆者發現其實大部分的HR在人力資源管理方面缺少的不是技能，而是思維模式的突破。以下五個方面的很多HR往往容易忽略掉的，而這五個方面恰恰是做好人力資源管理工作最需要具備的思維模式。

一、找準人力資源管理問題的根源：先WHY後HOW

只要在諮詢領域呆過一些年頭的，其思考模式大多是先WHY後HOW的，而企業的HR大多喜歡直接用HOW去思考問題。

舉個例子，比如企業員工流失了，企業的HR大多會去考慮，怎樣去留住人才，怎樣去招聘到人才。接著思考留住人才的方法有哪些？招聘和麵試的技巧等等。而諮詢師的第一反應就是為什麼員工會流失，如果是因為沒有發展前途，就優化職業發展通道，如果是因為薪酬過低，就提升薪酬的競爭力。只有先搞清楚了WHY，才能更好的做到HOW。

在這裡我不是想刻意的去貶低企業的HR，因為思維的模式大多是在企業的環境中形成的，我也在企業裡做過多年的HR，很多企業的老闆大多是業務導向型的，根本沒有把人力資源當成多麼重要的崗位，讓你幹什麼就幹什麼，這樣久而久之，HR就形成了一種思維定式：怎樣做才能讓老闆滿意？

於是一個非常不好的習慣形成了，凡事圍著老闆轉，一切以取悅於老闆為自己工作的重點。老闆說要趕緊招5個技術人員，於是馬不停蹄的到處發佈招聘信息，其實根本就不會考慮，公司真得需要招5個技術員嗎？也許根據人員與利潤的比例進行分析，根本不需要招5個，而是招2個就夠用了，這不是給公司節省了大量的成本嗎？

二、獲得高層支持的兩大法寶：數據+邏輯

作為人力資源管理者，很多工作需要各個部門去配合才能順利的完成，而各個部門的配合度取決於高層的支持度。

大部分HR開展工作失敗，主要是由於沒有獲得高層的支持。其實並不是HR不想得到高層的支持，而是不懂得如何去讓高層支持，拿著一份人力資源方案，戰戰兢兢的向高層推銷，毫無說服力可言，高層是不可能支持的。

在我若干年前剛踏入諮詢行業的第一天，我的老闆問我：“你知道如何才能讓客戶對你的方案信服？”我當時想也......

如何做好人力資源工作？

如果你想假的做好人力工作，就多請示領導，充分領會領導意圖後，按照領導說的做好就行了，領導滿意就是你最大的成功。如果你真的想做好人力工作，首先你要了解企業性質，為企業尋找合適的人選供遇到好的人選要做好檔案留存備用。高管的來源還有一個就是獵頭公司，你要和他們建立業務聯繫。在公司內部要做好員工晉級通道工作，為每一個員工的進步做好規劃。大力開展員工培訓，做好內部競聘工作。瞭解企業對人才的需求變化，隨時輸送合格的人才給需要的崗位。按照需要設置崗位，做好解聘員工的思想工作。這些就是人力工作的主要內容。經驗之談啊 。

如何成功做好一個人力資源人員

轉載

人力資源管理需要什麼樣的能力

一、 心理健康素質

一個成功的管理者應當能夠適應千變萬化的各種事物，具有較強的心理承受能力，良好的心理健康素質。面對各種壓力要意志堅定、不怕壓力、無所畏懼，還要心胸開闊、不計個人得失，並能容忍和原諒別人的過失。只有以良好的心理健康素質面對人力資源開發與管理中可能出現的新情況、新問題，才能時時調整好自己的心態，也才能準確判斷別人的心理。此外，人力資源管理者還涉及到一個重要方面，那就是如何運用科學的方法，站在公正的立場，客觀地對人才的品性、能力進行準確的定位，以確保對人才選拔錄用的有效性和成功性。

二、 專業知識素質

隨著人力資源管理工作的難度越來越大，其專業化程度越來越強，知識化程度也越來越高，要求管理人員具備更多的專業知識：本體知識、信息知識、人文知識和實踐知識等。

只有精通人力資源管理專業知識，知人善任，用人有方，任人唯賢，尋求人與事結合的最佳點，才能得到領導伐職工的尊重和信任，才能在人力資源有效開發與管理中讓每個人都有施展才華的空間，達到整體推進人力資源開發與管理工作協調發展的目的。

三、管理能力素質

人力資源管理者除了要具備專業知識技能以外，管理能力素質是其開展工作的又一業務基礎。作為管理人員，具備合格的管理能力素質是對其最基本的也是最重要的要求，而人力資源經理的管理能力素質又具有一些自身的特點，素質重點在於綜合管理能力、文字寫作能力、語言表達能力、觀察判斷能力、溝通協調能力以及開拓創新能力、計算機操作能力等。

1、綜合管理能力

人力資源管理的內容需要各種職能部門的配合才能貫徹下去，並通過各職能部門進行信息反饋，以便隨時瞭解情況及時調整思路。人力資源管理的這一特殊功能決定了其他職能部門都是你的服務對象，人力資源管理者應樹立良好的服務意識，為醫院的所有職工提供優質的服務。此外，人力資源管理者還擔負著對各職能部門勞動與人力資源管理工作的檢查和監督任務。這是一項與人的利益聯繫極為密切的工作，群眾性和敏感性極強，需要積極引導各職能部門正確理解公司各項人力資源管理制度與政策，並最終達成共識，儘可能避免出現上級的政策與制度無法順利貫徹下去的被動局面。而一旦產生分歧，則應從大處著眼，耐心細緻地做好工作，力爭“求同存異”，把矛盾衝突帶來的不良影響減小到最低程度，齊心協力為醫院的發展作出貢獻。

2、文字寫作能力

文字寫作能力是人力資源管理者的基本功。寫作任務的範圍是較為廣泛的，有制度、通告、新聞稿件、公共關係簡報、信函、有關公告、祝賀卡上的祝賀語等。俗話說：“文如其人”，公文的高品質，實際上是寫作者內在素質的外在表現。如果僅僅研究寫作技巧、寫作規律是遠遠不夠的，最重要的是在提高自身綜合素質上下功夫。在寫作的文字中不僅要準確表達思想和觀點，還要準確地表達態度和情感。

3、語言表達能力

作為經常要和方方面面打交道的人力資源管理者，具有較強的交際能力是很必要的。你可能要藉助報告、信件、演講和談話來表達自己的看法；也可能會用微笑、點頭、拍肩膀來激勵手下的員工，通過各種方式向他表明你已經看到了他所取得的成績；還可能需要不失時機地安慰失望者和悲傷者，讓他們充分體會到你言行中所表達出的支持和關懷。善於與人交流永遠都是人力資源管理者必備的素質。

4、觀察判斷能力

觀察判斷能力對於人力資源管理工作的效果和組織的人力資源管理狀態來說至關重要。首先頭腦中應有現代人力資源管理理念的弦，把周圍發生的事與維持良好的人事關係結合起來，準確......

如何做好人力資源儲備

您好，智慧365小編為您解答：

要想做好做好人力資源儲備工作，需要做到以下幾個方面：

第一，必須做好人力資源戰略規劃管理工作

任何企業尤其是集團型企業一旦缺乏與未來發展相匹配的人才戰略，最終肯定要制約企業的進一步發展，這一點是毫無疑問的。人力資源的開發和整合是一項長期的工作，應以公司戰略組合、事業組合為前提，進行人力資源開發活動，建立基於職業行為的和核心價值觀的人力資源素質模型。

人力資源部門不應只是管理部門，而應該是一個價值的創造部門。人力資源管理的根本目標在於為公司吸引、培育與保留人才，並通過提升員工個人績效來改善組織績效。人力資源要創造價值，其基礎在於能夠理解並執行公司整體戰略。實事求是地說，目前不少從事企業人力資源管理的HR人士自身的弱點與通病（今後另說），造成他們難以在這方面與企業形成思維共振，因此企業高層必須重視和督促人力資源部把這項工作有效地開展起來。

第二，必須做好各崗位分析工作

工作分析是人力資源管理的基礎性工作之一，由於它對人力資源規劃、人員招聘與錄用、工作評價、績效管理及培訓開發等環節都有重要的支持作用，因而要把工作分析當作各人力資源管理環節的邏輯起點，我們現在實際上卻往往容易忽視工作分析，造成人力資源管理工作失去了整體性和連貫性。

要做好工作分析這項工作，重點要在崗位設置現狀收集和分類、崗位職責調查分析、崗位工作的工作量調查三個模塊下功夫：

1.崗位設置現狀收集和分類模塊對應產生“崗位設置現狀調查表”。

2.崗位職責調查分析模塊對應產生“崗位職責現狀調查表”。

3.崗位工作的工作量調查模塊對應產生“崗位工作量的調查表”、“瞬時觀測記錄表”，同時可以採用5W1H分析法和ECRS分析法來開展。

第三，必須做好員工培訓和人才儲備工作

對員工工作能力的不足，可通過組織有針對性的培訓活動，開發員工潛力，提高其工作能力；還要組織各種情景模擬形式的管理者培訓，不斷開發和提升管理幹部的管理能力。通過嚴格的考核，合格者可以在內部尋找工作職位，通過培訓仍不能適應工作的員工，應被淘汰。培訓機制是保證退出機制有效運行的基礎。

為避免關鍵崗位人才退出後，企業找不到能勝任者而遭受損失，企業必須有持久發展的人才戰略眼光，設計企業的繼任計劃。企業應加強內部人才市場建設、實施多元化的職業發展規劃與管理、規範關鍵崗位繼任人才培育流程建設等，留住人才、培育人才。

怎樣才能做好人力資源

人力資源方面的書籍很多， 但是對一個成年人來說， 對看書就能吸取很多知識，那是根本不可能的。

人力資源方面的學習, 可以選擇:　　　人力資源網絡學院 ,　直接從百度搜索進入。

能上網都可以進行學習的， 方便， 自由， 而且講師全部是公司企業的高層管理人員。/

包括：

招聘與配置系列 薪酬與福利系列 培訓與開發系列 員工關係系列 人力資源規劃系列 績效管理系列 組織管理系列 公共管理系列

我都非常喜歡這類型的學習，關鍵不用其他出什麼費用。

如何做好人力資源顧問

1、人力資源管理諮詢的主要內容 近幾年，人力資源管理諮詢是排在前幾位的。原因是，人在企業競爭中的作用有了提高。對中國企業來說，從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變，重視人的因素，開發人的潛能。但很多企業並不明白傳統人事管理和現代人力資源管理有何不同，不知道如何從根本上建立人力資源管理系統。這就為人力資源管理諮詢提供了發展空間。 目前，國際上已經開展的人力資源管理諮詢業務，國內也在做，主要內容簡述如下： （1） 人力資源管理診斷 大家知道薪酬或工資制度的重要性，但不知道如何做。需要綜合性的診斷，是做其他諮詢的前提，是一項重要業務。診斷中，需要對企業中人才的數量和質量進行統計，從文化、專業、團隊群體人的素質以及從創造性、協作性、獨立性方面，衡量其是否符合企業現在和以後發展的需要。 （2） 人力資源規劃 根據企業戰略，在未來一段時間內對人才需求的狀況，做一個戰略性的規劃。 （3） 人才測評 可以用混亂來概括現在的人才測評市場狀況。主要有兩種測評方式，一種是賣工具，用軟件；另一種是由專家來進行測評。 （4） 人力資源體系的建設 從崗位設計、薪酬設計，形成一個完整的人力資源管理體制。 （5） 薪資調查 對專門從事某個特定行業、特定職位在市場上的薪酬水平調查。這個業務也是現代人力資源業務中發展較快的業務。任何一種業務都可以做得非常專業化、非常大。對關鍵職位，這種需求越來越大，現在主要需要在外企和民營企業。 （6） 薪資福利體系的設計 （7） 培訓與開發體系設計 使企業培訓與經營聯繫起來，產生最大的效益。 （8） 組織崗位設計 （9） 企業文化設計 （10） 員工滿意度調查 （11） 360度反饋 某一個人，其周圍的人對他的評價，傳統的考察方法很難獲得一些真實的 信息。 （12） 員工職業生涯設計 如果一個企業不考慮員工的成長途徑，是不行的。 （13） 人力資源管理信息系統 （14） 培訓與開發 （15） 勞動關係諮詢 （16） 員工心理服務 人力資源管理諮詢需求是多層面的，不同企業需求是不同的。 2、人力資源管理諮詢的基本方法 人力資源管理諮詢診斷是一個系統的診斷。主要採用的諮詢方法有：HRM診斷、職位管理、薪酬體系、業績管理和評價中心。 HRM診斷從"三率"看效果，從"四點"找原因。三率分別是：勞產率、滿意率、流失率。然後是從選人、用人、育人和留人四點找原因。 在做人力資源管理診斷時，有一個模型，首先分析企業的戰略。人力資源管理諮詢，是在企業戰略層面之下的諮詢。第二，分析企業文化。在做諮詢時，因為每一企業都有其特定的企業文化，如果不考慮文化因素，很容易出問題。沒有這些分析，就沒有人力資源管理諮詢的根本基礎。不能用同一模式去給不同的企業做人力資源管理諮詢。 在幫助企業進行人力資源管理時，如果它的組織結構有問題，人的積極性的發揮就會受到約束。因此，首先需要看它的組織結構需不需要調整。其次是崗位管理，沒有崗位職責說明，無法進行工作。三是流程管理。如果沒有這些支持，其後的工作就無法進行，以後的工作很容易出問題。 業績管理，目的就是產生業績，個人與企業產生業績。 激勵系統，若一個企業中，學與不學一樣，就沒有學習的動力。因此，需要一個激勵系統來激勵企業內部的員工自願去學習。戰略與業績、激勵與業績，都是互相聯繫的。 我認為，人力資源管理做得不好的原因，一是觀念層面，雖然在口頭上重視人力資源，但實際觀念上，還沒有得到重視；二是技術層面，不懂現代的人力資源管理技術；三是資源層面；四是組織層面，人力資源管理提高到戰略高度，部門的地位和功......

怎樣做好企業人力資源管理工作

如何做好企業人力資源管理工作

現代企業存在的人力資源管理並非僅僅是人力資源部一個部門的責任，它應該是企業全體員工的工作，尤其是企業各級主管的重要工作。

人力資源管理工作日益受到重視。企業管理的實質就是為了實現特定的企業目標，對各種有限資源所實行的一種培育、發掘、利用和協調的活動。企業管理的對象是與實現特定目標有關的各種有限資源，它們包括人、財、物、時間和信息等。對有限資源不僅是協調問題，更重要的是要充分發掘其潛力，有效發揮其作用，從而更好地實現特定目標。在企業管理對象的諸要素中，人是最能動的資源，也是最重要、最活躍的因素，對其它資源的管理都是通過對人的管理來實現的。

人力資源管理從概念上講，就是指影響員工的行為、態度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。

人力資源管理實踐包括：確定人力資源需要(人力資源規劃)、吸引潛在員工(招聘)、挑選新員工(甄選)、教導員工如何完成他們的工作、為將來做好準備(培訓和開發)、向員工提供報酬(薪酬)、對員工績效進行評估(績效管理)、創造積極的工作環境(員工關係)。從管理職能上看，人力資源可概括為四個方面：人力資源配臵(包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等)、培訓與開發(包括技能培訓、潛能培訓、職業生涯管理、組織學習等)、工資福利(報酬、激勵等)和制度建設(組織設計、工作分析、員工關係、員工參與、人事行政等)。

近年來國內企業對於人力資源的認識在不斷提高，很多企業的人事處、幹部處也換牌成為人力資源管理部門但真正成為企業戰略合作伙伴的人力資源管理部門為數卻並不多。人事部門的工作也仍以解決企業事務性問題和執行上級交辦的事項為主，缺乏從開發人力資源的角度，以提升企業經營績效、促進企業持續發展為目的的戰略性思考。實現有計劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠實現其目標的戰略性人力資源管理。

人力資源管理成為企業長遠發展的助推器。企業的人力資源管理如何才能起到支持企業的戰略。

首先是人力資源管理定位的轉變。人力資源管理要從現在的輔助性、事務性的戰術層面，提升到獲取競爭優勢的戰略層面。它不再是企業經營戰略的一個執行者，而是參與甚至主導企業戰略的決策過程。同時在戰略執行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設計和實踐幫助企業贏得競爭優勢。

其次，人力資源管理要從行政管理的角色轉變為建立以顧客為導向的新理念，真正建立起以顧客為導向的人力資源管理體系，使人力資源管理

部門真正從成本中轉為利潤中心。高層人力資源管理者已經開始把人力資源管理職能當成是戰略性業務來看待，並試圖根據他們的顧客基礎、顧客需要及滿足顧客需要的技術條件等來界定自己的業務內容。針對不同客戶的不同需求，人力資源管理部門根據自己的專業知識來確定需要運用哪些技術、通過哪些途徑來滿足他們的需要。這種以顧客為導向的人力資源管理理念，有助於企業從整體上成為面向顧客的組織。

第三、要將人力資源管理作為一個長期性的系統工程來考慮，重視人力資源管理系統各個環節相互間的銜接與配套。在出臺每個政策或採取每

個策略行動前，都要考慮是否有利於企業戰略目標的實現、是否有利於員工士氣的提高。

第四、傳統的人力資源管理主要侷限於員工在企業中上班時間內的行為管理；而現代人力資源管理，已開始將影響員工工作績效的一切因素均考慮在內，大大拓展了管理的範圍。注重家庭生活與工作生活的質量、關注家庭與事業的平衡被認為是一種更加符合人性的、更加有利於提高員工奉獻精神的現代管理理念。“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”。

第五、人力資源作為企業最核心、......

怎樣做好一個人力資源部門的工作?

1．堅決服從分管副總經理的統一指揮，認真執行其工作指令，一切管理行為向主管領導負責； 2．嚴格執行公司規章制度，認真履行其工作職責； 3．負責組織對人力資源發展、勞動用工、勞動力利用程度指標計劃的擬訂、檢查、修訂及執行； 4．負責制定公司人事管理制度。設計人事管理工作程序，研究、分析並提出改進工作意見和建議； 5．負責對本部門工作目標的擬訂、執行及控制； 6．負責合理配置勞動崗位控制勞動力總量。組織勞動定額編制，做好公司各部門車間及有關崗位定員定編工作，結合生產實際，合理控制勞動力總量及工資總額，及時組織定額的控制、分析、修訂、補充，確保勞動定額的合理性和準確性，杜絕勞動力的浪費； 7．負責人事考核、考查工作。建立人事檔案資料庫，規範人才培養、考查選拔工作程序，組織定期戒不定期的人事考證、考核、考查的選拔工作； 8．編制年、離、月度勞動力平衡計劃和工資計劃。抓好勞動力的合理流動和安排； 9．制定勞動人事統計工作制度。建立健全人事勞資統計核算標準，定期編制勞資人事等有關的統計報表；定期編寫上報年、季、月度勞資、人事綜合或專題統計報告； 10．負責做好公司員工勞動紀律管理工作。定期或不定期抽查公司勞動紀律執行情況，及時考核，負責辦理考勤、獎懲、差假、調動等管理工作； 11．嚴格遵守"勞動法"及地方政府勞動用工政策和公司勞動管理制度，負責招聘、錄用、辭退工作，組織簽訂勞動合同，依法對員工實施管理； 12．負責核定各崗位工資標準。做好勞動工資統計工作，負責對日常工資、加班工資的報批和審核工作，辦理考勤、獎懲、差假、調動等工作； 13．負責對員工勞動保護用品定額和計劃管理工作； 14．配合有關部門做好安全教育工作。參與職工傷亡事故的調查處理，提出處理意見； 15．負責編制培訓大綱，抓好員工培訓工作。在抓員工基礎普及教育的同時，逐步推行崗前培訓與技能、業務的專業知識培訓，專業技術知識與綜合管理知識相結合的交替教育提高培訓模式及體系； 16．認真做好公司領導交辦的其它工作任務