員工不辭而別怎麼處理?

General 更新 2024-11-30

員工不辭而別該如何處理？

近期公司有一位員工在拿到八月份工資後就不辭而別了，公司人事部門多方聯繫得到了他的答覆：“不想幹了”，並得知他已跳槽到其他物流公司工作了。對於員工這種不負責任的做法公司領導很氣憤，現在，除了氣憤外，我們該怎麼辦？這名員工的勞動合同要到今年底才到期，他突然離職又未交接工作的行為給公司造成了不少的經濟損失，如臨時請人替崗、客戶貨款無法及時回收等，他是否應該賠償這些損失。此外，他提前離職，公司是否可以追回一年前為他支付的考駕照培訓費用？請貴刊指點對於這員工我公司應如何處理？ JimmyJimmy：《勞動法》第十七條規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。”嚴格履行勞動合同是勞動合同雙方當事人必須承擔的義務。該法的第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十天書面形式通知用人單位。”由此可見，勞動者在履行勞動合同期間解除勞動合同是需要履行一定程序義務的。因此，你公司這名員工不辭而別的行為顯然是違反雙方約定，也是違反法律規定的。對於這種違約行為單位有權追究員工的相應法律責任。根據勞動部《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的下列損失：（1）用人單位招收錄用其所支付的費用；（2）用人單位為其支付的培訓費，雙方另有約定的按約定辦理；（3）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（4）勞動合同約定的其他賠償費用。你單位可就有關損失賠償問題與該員工交涉，直至通過法律途徑追究其責任。要提醒你單位的是，勞動爭議仲裁時效為60天，單位應當及時啟動法律程序來維權。

如何破解企業員工不辭而別的難題

作為公司首先必須明白的是：員工不辭而別絕不等於自動離職！所以，公司針對此種情況，必須馬上做出相應的反應，迅速履行以下相關手續，以避免承擔勞資法律風險：

1.馬上電話聯繫該員工，詢問相關情況，並要求該員工在限定日期內（結合關於曠工的時間規定確定）回來上班或者辦理離職手續。有條件的，可以對員工通話錄音並保留作為證據。

2.對於明確表示不回來上班，或者含含糊糊回答的，或者在限定日期內沒有回來上班或者辦理離職手續的，以及公司掌握確切證據證實該員工已在其它公司上班的，對於不能直接送達的，馬上按照員工在勞動合同書或者身份證上記載的通訊地址通過特快專遞方式郵寄《解除勞動合同通知書》（一式兩份，一份公司存檔）。並在特快專遞迴執上註明的收件日期為送達日期。對於拒絕簽收或者無人簽收而被退回的特快專遞，公司應該完整保存，不得拆封。

3.只有對於通訊地址不明或者無法聯繫、下落不明的員工，以及對於拒絕簽收或者無人簽收而被退回特快專遞的，公司方可公告送達《解除勞動合同通知書》，包括通過當地較大規模的新聞報紙通知以及在公司宣傳欄張貼公告（公司應該保存該報紙及宣傳欄公告）。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接採用本公告方式送達的，視為無效。

處理此類情況，公司有幾點必須注意：

1.公司在發出《解除勞動合同通知書》時應該事先將理由通知工會。

2.該通知書至少應該載明這些內容：自該員工曠工期滿之日起解除勞動合同；要求該員工在十五日之內辦理檔案、社保轉移手續，否則後果由該員工本人承擔；自該通知書開出之日起，該員工今後的所有行為均屬於個人行為，與公司無關。

3.員工正常的勞動報酬繼續及時結算併發放給該員工。

員工不辭而別怎麼辦？

部分企業人員流動率較大，許多一線員工經常不辭而別，既未辦理工作交接，也未履行書面通知義務，如何處理這種情況？能否扣發工資或要求員工支付違約金？如何預防這種情況發生？一、員工不辭而別的法律性質及評價員工不辭而別，是指擬離職勞動者未依據合同約定和法律規定履行提前通知而擅自離開工作崗位的行為。根據《勞動合同法》規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。因此，勞動者辭職的，應履行提前通知用人單位的義務。而不辭而別的行為恰恰違反了法律規定，屬於勞動者違法解除勞動合同的行為。根據《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法解除勞動俄合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。故不辭而別的行為，單位有權追究其法律責任。二、員工不辭而別的法律後果1、勞動關係何時終止？勞動關係的終結需基於法定事由和法定程序，在員工不辭而別的情況下，勞動者與用人單位的勞動關係並非當然終止。因為，勞動者沒有明確的終止勞動關係的意思表示，而僅僅擅自離開工作崗位，在用人單位也沒有做出解除或者終止勞動關係的意思表示的前提下，勞動關係並不當然終止。實踐當中，員工反悔要求繼續履行勞動合同，或者要求繳納期間的社會保險等，用人單位可能面臨敗訴的風險。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》徵求意見稿規定，勞動者違反用人單位規章制度，擅離工作崗位，用人單位作出解除勞動合同的決定並送達勞動者或者進行了公告，勞動者主張用人單位予以經濟補償的，不予支持。勞動者違反用人單位規章制度，擅離工作崗位，用人單位既未履行法定程序作出解除勞動合同的決定，也未送達勞動者或者進行公告，勞動者主張予以經濟補償的，用人單位應當按照勞動合同法第四十七條規定的計算數額的三分之一進行補償，但經濟補償金支付年限應從二○○八年一月一日起開始計算。由此可見，單位在員工不辭而別的情況下，應積極履行通知解除勞動關係的程序，以避免可能發生的爭議和風險。2、用人單位是否可以扣發工資？根據《勞動法》規定，用人單位應當按照合同約定及時足額支付工資，非法剋扣工資或者拖延支付的，應承擔相應責任。在員工不辭而別的情況下，勞動者應獲得的勞動報酬不應被剝奪。若用人單位有條件支付剩餘工資的，應及時足額支付，比如員工的銀行卡並未銷燬。只有在存在工資支付障礙的前提下（無工資卡、無法聯繫本人），用人單位可以暫緩工資支付。從風險控制角度，用人單位應當及時通知勞動者前來領取工資，若勞動者未按通知前來領取，用人單位依法不承擔工資拖延的責任。3、用人單位是否應及時辦理檔案和社保關係轉移手續根據《勞動合同法》規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。此為法律規定的後合同義務。勞動者不辭而別，用人單位因通知障礙導致後合同義務無法履行的，依法不承擔損失賠償責任。但仍應以用人單位履行通知義務為前提。三、員工不辭而別的預防1、如何解決通知障礙問題在員工不辭而別的情況下，用人單位不能免除相關通知義務。故通知文本是否能有效送達成為關鍵。許多勞動爭議案件中由於用人單位未履行通知義務而敗訴。故建議用人單位在入職登記表或勞動合同中要求勞動者明確“法定通知地址”，作為用人單位送達相關文件的合法途徑。勞動者填寫地址錯誤的，自行承擔送達不能的責任。未履行地址變更後的通知義務的，亦自行承擔責任。在明確告知法定通知地址以及相關法律責任的基礎上，出現員工不辭而......

如何面對員工不辭而別

員工不辭而別不回公司上班，很多企業將員工該行為視為自動解除勞動合同或自動離職，但這樣做往往存在法律風險，實務中很多案例顯示法院並不一定支持所謂的“自動解除勞動合同”或“自動離職”。員工不辭而別的現象非常普遍，也是企業勞動關係管理的難題之一，對員工不辭而別的現象試分析如下：

一、勞動合同能否自動解除

勞動合同法第36條至第41條對勞動合同的解除方式有明確規定。合同解除方式有三種，即員工單方解除合同、雙方協商解除、企業單方面解除，法律中並不存在勞動合同的自動解除。“視為自動解除”恐怕是企業一廂情願而已。

二、“自動離職”真的是無需操作的“全自動”?

不少企業的規章制度中規定員工不辭而別屬“自動離職”，認為企業可以不管他了。那麼，“自動離職”等同於勞動合同解除了嗎?

要解決這個問題，首先得了解“自動離職”、“按自動離職處理”是什麼意思。

原勞動部辦公廳在《關於自動離職與曠工除名如何界定的覆函》(勞辦發[1994]48號)中曾做過一個解釋，雖然是比較早期的規定，但至少明確了“自動離職”的含義是什麼。

該覆函明確：1、“自動離職”是指職工擅自離職的行為;2、職工未經企業批准而擅自離職的，企業對其按自動離職處理，是指企業應依據《企業職工獎懲條例》有關規定，對其作出除名處理。為此，因自動離職處理髮生的爭議應按除名爭議處理。

從該覆函可以看出，“自動離職”並不是無需操作的“全自動”離職，連“半自動”都算不上!你還需手動操作!員工“自動離職”後，勞動合同其實並未解除，企業還是得依據《企業職工獎懲條例》有關規定，對其作出除名處理。當然，現在獎懲條例已經被廢止了，取代的做法應當是企業需依據勞動合同法做出解除勞動合同處理。

所以，“自動離職”並不“自動”，完全是一個誤導人的名稱!

三、面對不辭而別(或稱自動離職)的員工怎麼辦?

從以上分析，大家明白了，“自動離職”僅僅是一種暫時離崗的狀態，並非已解除勞動合同。最終怎麼走下去，得看勞資雙方的意思表示。但員工如果一直沒有表示，那企業怎麼辦?

建議企業分三步操作：

1、當員工不辭而別後，先向其事先確認的送達地址郵寄送達一份《催告函》，催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情況，需履行請假手續並提交相應的證據，並告知逾期不返的後果。這是基於管理職責所做的一個行為，一個員工沒來上班，企業作為管理一方，從人文關懷的角度也需要問問的。

2、《催告函》發出超過指定期限員工仍未返回的，再依據公司規章制度的規定(缺勤達到一定天數解除勞動合同)做出解除勞動合同的決定，有建立工會的企業，解除前記得通知工會。

3、向員工郵寄送達《解除勞動合同通知書》，在特快專遞詳情單上註明所寄文件為《解除勞動合同通知書》。

以上操作，這樣既盡到了用人單位的管理職責，也履行了解除勞動合同的相關程序，避免了勞動關係處於不確定狀態或違法解僱的法律風險。

四、員工自動離職，公司可以扣發工資嗎?

不少HR問過我這個問題，我只能這樣告訴你：工資是員工對已提供的勞動獲取的勞動報酬，工作了多少天就得支付多少天的工資，不能因員工自動離職就“沒收”其尚未領取的工資。如果公司按照上述方式解除了勞動合同，依據《工資支付暫行規定》第九條規定，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。當然，如果公司暫未解除勞動合同，則可以等到工資支付日才支付。如果約定了轉賬支付的，直接匯入賬戶即可。如未約定轉賬方式支付的，可向員工確認的地址郵寄通知告知其可來公司領取工資。只有在存在工資支付障礙的前提下(無工資卡、無法聯繫本人)，用人單位可以暫緩工資支付。

從風險控制角度，用人......

員工不辭而別怎麼辦？

離開之前，他也沒有辦理過離職手續，人力資源部多方聯繫催促他，他都不理會。在這種情況下，公司應當如何依法與之解除勞動關係，請有這方面經驗的同仁加以指點，非常感謝！[特約顧問苗其巍答覆：]員工不辭而別是現在企業人力資源管理中比較頭疼的一件事。不少公司認為，如果公司要隨時辭退一個員工，應該支付一個月工資作替代通知金，那相應的，員工隨意離職，也應該支付一個月工資作補償。但事與願違，支付代通金辭退員工有《中華人民共和國勞動法》第二十六條的法律支持，而員工支付補償暫時無法可依。更大的一個誤解是：公司提前通知辭退員工，必須符合法定的三個條件才行（《勞動法》第26條），這往往是很多企業忽視的。不少人事疑惑，錢不能扣，豈不是縱容員工隨意離職？答案當然是否定的。首先，勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。”未提前30天通知單位就隨意離職，屬於典型的違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的行為，因此，單位若因此有損失可以向勞動者索賠。其次，針對急著跳槽去其他單位工作而漠視勞動合同的員工，用人單位可以拒絕在30天內為其辦理退工手續。考慮到社保公積金不能白白繳納，單位可以將員工的退工單等開出，社保退出，公積金封在單位賬戶，但在這30天內不將退工單員工持有聯以及勞動手冊交給那名員工。這樣對其到下家單位工作有一定影響，以示懲戒。30天到了之後，再書面通知員工來領取上述資料。當然，筆者承認上述的方法具有很大的侷限性，力度似乎不足以震撼員工，以保證勞動合同的依法履行。索賠需要證明單位自身損失，舉證責任較大，打個官司往往得不償失。拒絕退工對於本地戶籍的員工還有點用，但對於外來人員和案例中辭職當老闆的員工來說，根本沒有效果。實踐中，對於重要的員工，用人單位往往應巧妙結合脫密期和違約金來實現防止員工擅自離職的目的。員工不辭而別的問題已得到立法部門的足夠重視，正在制訂的《勞動合同法》中第五十七條規定：“勞動者未依照本法規定的提前通知期限通知用人單位，即解除勞動合同的，勞動者應當按月工資標準的2倍向用人單位支付賠償金。”可以預見在不久的將來，員工的辭職將更加合理規範。（完）

員工不辭而別，公司可以不發工資嗎

擅自離職工資否則單位違擅自離職單位拖欠工資勞局投訴解除勞合同工資結算；公司拖欠工資勞都勞監察隊投訴由勞監察隊責令用單位期限發放工資逾期支付要加付賠償金；協調事再申請勞仲裁擅自離職給用單位造實際損失單位依要求勞者賠償《華民共勞合同》第三十七條規定：勞者提前三十書面形式通知用單位解除勞合同勞者試用期內提前三通知用單位解除勞合同《勞》第五十條：工資應貨幣形式按月支付給勞者本剋扣或者故拖欠勞者工資《工資支付暫行規定》第七條：工資必須用單位與勞者約定期支付《勞合同》第八十五條：用單位列情形由勞行政部門責令限期支付勞報酬、加班費或者經濟補償；勞報酬低於低工資標準應支付其差額部；逾期支付責令用單位按應付金額百五十百百標準向勞者加付賠償金：　　（）未按照勞合同約定或者家規定及足額支付勞者勞報酬；　　（二）低於低工資標準支付勞者工資；　　（三）安排加班支付加班費；　　（四）解除或者終止勞合同未依照本規定向勞者支付經濟補償《勞合同》第四條勞者違反規定或勞合同約定解除勞合同,用單位造損失,勞者應賠償用單位列損失: ()用單位招收錄用其所支付費用; (二)用單位其支付培訓費用,雙另約定按約定辦理; (三)產、經營工作造直接經濟損失; 勞合同約定其賠償費用

合同期崗位員工不辭而別用工單位應如何處理

解除合同並追究給公司造成的損失

員工不辭而別，該如何處理？

可以算是解除勞動合同的。

根據《勞動合同法》第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

職工不辭而別會不會被起訴？

這要看與單位簽訂的勞動合同。如撫涉及保密條款或離職會給公司造成損失條款，可能會被起訴。如果合同沒有約定離職問題，公司一般不會因離職而起訴職工。

針對員工不辭而別，企業怎麼辦

員工不辭而別三個月再回公司辦離職，離職的流程是：

1、員工原則上應提前三十天、試用期提前三天將書面《辭職報告》交到人事行政部 ,並領取離職手續表。人事行政部對離職員工進行離職面談, 瞭解其離職原因並做記錄。

2、按照離職手續表辦理相關手續:

(1)、離職員工將離職手續表交部門負責人簽字。部門主管以上崗位需經總經理簽字。

(2)、由離職員工所在部門的助理向離職員工收回工作證,員工手冊 ,工作服 ,辦公用品,確認上交無誤後由助理簽字確認 .

(3)、由財務部檢查離職員工與公司在財務上是否有拖欠(包括所借款項 ,出差報銷 )，如有拖欠當場清還，無拖欠則由財務部在離職手續表上簽字確認。

(4)、離職員工在得到離職手續表上所有需要的簽名後,人事行政部向員工出具解除或者終止勞動合同的證明。

(5)、人事行政部安排人員到失業保險經辦機構辦理終止、解除勞動關係備案手續;憑備案審核意見，到社會保險經辦機構中止職工社會保險關係;同時封存離職員工的公積金。如離職員工需要轉移公積金則由人事行政部根據其所提供的新賬戶進行轉移 ,如需取出則由員工自行辦理。

(6)、人事行政部在職工解除勞動關係之日起十五日內，到失業保險經辦機構辦理失業保險待遇審核手續。

(7)、人事行政部將離職員工的檔案重新歸檔，同時結清工資。

根據《中華人民共和國勞動合同法》規定

第三十六條　用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條　勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

(二)未及時足額支付勞動報酬的；

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。