薪資倒掛 ?

薪資倒掛

不知道您是站在什麼角度，怎樣的位置來解決這樣的問題？

我們公司也出現過這樣的事情，而且我就是當事人之一~

作為同樣崗位的老員工，心裡一定是不平衡的~

很影響工作情緒和積極性，甚至會對公司和老闆感到很失望~

對公司來講，建議：

公司能夠建立完善的工齡工資制度，基本工資有差距，在工齡工資上找平衡吧；

建立健全齊備的福利待遇或配套服務設施，增加員工的歸屬感，安全感，增加離職成本；

加強公司員工薪資的保密制度，避免員工之間相互打聽交流工資薪金的事情，（唉，不知道也就不會有抵觸情緒了~）

作為員工來說，

加強自身專業素質，努力提高業務水平才是硬道理~

畢竟，老闆膽是更看重員工的價值的，一個含金量高的員工，不用你自己發愁，老闆自會想方設法留住你的~

個人觀點~僅供參考~(*^__^*)

新老員工工資為何老是“倒掛”

所謂工資倒掛問題，是指這樣一類現象：在同一個企業工作多年的老員工，其待遇水準常常低於經驗能力相仿，但最近剛從競爭者或是其他外部來源招聘而來的新員工。

不妨從幾個角度來看這個問題：

從老員工的角度，這樣的現象從情理上來看是不能理解的。拼死拼活為公司賣命許多年，水平也不比人差，最後得到的反而比新來的少，合理嗎？從這個角度來看似乎不合理。

從新員工的角度，我在前一個公司拿的差不多也這個數(跟之前提到的老員工差不多)，要是不給點漲幅，我來這裡有毛意思？從新員工角度看，其薪資水平是合理的。

從公司的角度，不妨對比現有策略及其相反策略的效果。

1. 假設HR的薪資策略是讓呆的越久的老員工其待遇總是高於外來的新員工，可以預料的結果就是低人員流動率(因為跳槽待遇很可能不會更好)， 並且由於這極高的穩定性而形成類官僚文化，幫派文化等。這樣策略的優點是員工歸屬感很強，做事風格便容易傾向於求穩，可以預期其犯錯誤機率較低；缺點是人員平均成本上升，內部關係複雜化，員工創新能力退化，激情退化。

2. 保持現有策略，即對於大部分老員工來說，其待遇水準將低於最近剛到崗的新員工。這個策略有一層隱含意思：不鼓勵你在本公司待太長時間， 沒你地球一樣轉。這個策略的優點是人員平均成本相對較低，激情和創新能力較強，公司活力較強；但其缺點是歸屬感弱，做事情關注短期效應忽視長期效益，整體文化呈現浮躁的特性。

3. 兩種策略的結合使用。

在面試中你如何看待職位倒掛和薪水倒掛現象?

這些情況主要出現在技術型公司，為了吸引到更好的人才，所以新招聘的時候會開出更好的條件，但是企業的薪酬制度不完善的情況下，就出現了老員工的薪酬反而不如剛入行的新人。解決這個問題首先應該解決企業的薪酬制度，薪酬的增長率要有所保障，並要做好相關的薪酬調研。站在員工有角度，這樣的情況很打擊老員工的積極性，同時也會導致心理極大不平衡，而出現大量離職情況出現。

薪酬倒掛的原因

企業之所以出現“薪酬倒掛”，也不外三個原因：一是企業缺乏基本的目標規劃能力和崗位價值評估能力，根本不知道用什麼方法評價人才；二是企業老闆沒有基本的經營能力，根本不知道用什麼方法建立團隊並進行持續的團隊激勵，沒有辦法進行團隊平衡；三是管理者管理思維迷失，鼠目寸光，只看到眼前利益，而忽略了人才的長期價值和企業的持續發展。這樣的企業是註定沒有未來的，這種現象如果不及時加以改善的話，最終“掛掉”的必定是企業自己！

老員工的工資為什麼會倒掛

這就是外來的和尚會念經的道理了。

沒辦法說。

時間久了，老闆也就不怎麼珍惜大家了。

薪酬倒掛的解決方法

要解決這種現象也並不難——企業首先敢於面對問題否定自己、定位好企業戰略，知道企業要去到哪裡；其次是樹立科學的管理思維，建立薪酬管理體系、價值評估體系，除此無他！

收入與成本倒掛是什麼意思

一般是指成本大於相對應的收入時，成本倒掛。

工資被新人嚴重倒掛，不知道該不該離開

很多公司會做調整，你和領導溝通一下看看先

央企的薪酬倒掛現象是合理嗎

參考：

money.163.com/...H.html

請問退休人員倒掛工資有無有加在裡面

事業單位工作人員退休後的退休工資按本人退休前“崗位（職務）工資”和“薪級工資”之和的一定比例計發。其中：工作年限滿35年的，按90％計發；工作年限滿30年不滿35年的，按85％計發；工作年限滿20年不滿30年的，按80％計發；工作年限滿10年不滿20年的，按70％計發。 是獨生子女的增加5%。既 工作年限滿35年的，按95％計發；.工作年限滿30年不滿.....。 職務補貼、生活補貼、保留補貼 不扣。 醫療保險等不再扣。