薪酬管理的原則是什麼?
薪酬管理應遵循哪些基本原則？
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循以下四大原則。
一、競爭性原則
根據市場薪酬水平的調查，對於與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
二、激勵性原則
打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。
三、公平性原則
薪酬管理設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
四、經濟性原則
人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適礎工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。
1、薪酬管理的原則是什麼？
薪酬管理原則 企業及人事管理在進行薪酬管理時必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平，適度，平衡，刺激等原則，才能有效的激勵員工。 1、競爭性原則：整體收入水平位居市場行情中上游水平，具有較強的外部競爭力。 2、公平性原則：制定嚴密的薪資區分標準，並形成規範制度，避免人為因素主導薪資區分。 3、激勵性原則：依據崗位性質合理調整薪酬結構，加大變動收入比例，提高薪酬制度的激勵效應。 4、業績導向原則：員工收入水平要全面跟業績掛鉤，高低水平憑業績說話，嚴格執行“按貢獻分配”。 5、充分差距原則：員工收入水平要全面拉開差距，對於不同重要性以及不同業績表現的員工要嚴格區分。 6、人性化原則：獎金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要，儘量避免一刀切，體現“以人為本”的特點。 7、動態性原則：公司整體薪酬結構以及薪酬水平要根據企業經營效益、薪資市場行情、宏觀經濟因素變化等因素適時調整，能動的適應企業發展和企業人力資源開發的需要。
什麼是薪酬管理？薪酬管理應遵循什麼原則
薪酬管理的基本原則
薪酬作為分配價值形式之一，設計時應當遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
公平性
按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。外部競爭性
保持企業在行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。
績效性
薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。
激勵性
薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性；另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。
可承受性
確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低於總利潤的增長幅度，同時應低於勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。
合法性
薪酬體系的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的範圍內進行。
可操作性
薪酬管理制度和薪酬結構應當儘量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規範自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明瞭的制度流程操作性才會更強，有利於迅速推廣，同時也便於管理。
靈活性
企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。
適應性
薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行業的特點，並能夠滿足這些因素的要求。
為實現上述目標，薪酬體系設計必須遵照以上的九項原則，細緻入微地開展一系列工作，才能使方案切合實際且具有廣泛的接受程度及良好的可實施性。
薪酬管理的原則有哪些
一、公平性原則——這是設計薪酬體系和進行薪酬管理的首要原則
外部公平——同一行業或同一地區或同等規模的企業類似職務的薪酬應大致相應
內部公平——同一個企業中不同職務所獲薪酬正比於各自的貢獻，比值一致才會被認為是公平的
員工公平——企業應根據員工的個人因素諸如業績和學歷等，對完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬
小組公平——企業中不同任務小組所獲薪酬應正比於各自的績效水平同時，應該注意以下三點： 1.企業的薪酬制度應有明確一致的要求作為指導，並有統一的可以說明的規範作為根據 2.薪酬系統要有民主性和透明度 3.企業要為員工創造機會均等、公平競爭的條件，並引導員工把注意力從結果均等轉到機會均等上來
二、競爭性原則——企業核心人才的薪酬水平至少不應低於市場平均水平
三、激勵性原則——體現按勞按貢獻分配的原則
四、經濟性原則——受經濟性的制約，員工的薪酬水平，還應聯繫員工的績效
五、合法性原則——符合國家的法律政策，我國法制建設有待填補、彌合與充實完善
企業薪酬設計與管理的基本原則有哪些
薪酬最為分配價值形式之一，設計時應當遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
薪酬設計原則：
內部公平性
外部競爭性
與績效的相關性
激勵性
可承受性
合法性
可操作性
靈活性
適應性
薪酬管理原則：
1.補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發育所先行先付的費用。
2.公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力以及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。
3.透明性原則薪酬方案公開。
4.激烈性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。
5.競爭性原則要求薪酬有利於吸引和留住人才。
6.經濟性原則要求比較投入與產出效益。
7.合法性原則要求被薪酬制度不違反國家法律法規。
8.方便性原則要求內容結構簡明、計算方法簡單和管理手續簡便。
【參考資料：MBA百度詞條“薪酬體系設計”、“薪酬管理”。】
薪酬管理的原則有哪些
構建薪酬體系的基本原則如下： 一、公平性原則——這是設計薪酬體系和進行薪酬管理的首要原則 1.外部公平——同一行業或同一地區或同等規模的企業類似職務的薪酬應大致相應 2.內部公平——同一個企業中不同職務所獲薪酬正比於各自的貢獻，比值一致才會被認為是公平的 3.員工公平——企業應根據員工的個人因素諸如業績和學歷等，對完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬 4.小組公平——企業中不同任務小組所獲薪酬應正比於各自的績效水平 同時，設計時應該注意以下三點： 1.企業的薪酬制度應有明確一致的要求作為指導，並有統一的可以說明的規範作為根據 2.薪酬系統要有民主性和透明度 3.企業要為員工創造機會均等、公平競爭的條件，並引導員工把注意力從結果均等轉到機會均等上來 二、競爭性原則——企業核心人才的薪酬水平至少不應低於市場平均水平 三、激勵性原則——體現按勞按貢獻分配的原則 四、經濟性原則——受經濟性的制約，員工的薪酬水平，還應聯繫員工的績效 五、合法性原則——符合國家的法律政策，我國法制建設有待填補、彌合與充實完善
薪酬管理制度應遵循哪些基本原則
補償原則要求補充員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工所獲得工作能力以及身體發育所先付出的費用。
公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力以及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一直性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。
透明性原則薪酬方案公開。
激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。
競爭性原則要求薪酬有利於吸引和留住人才。
經濟性原則要求比較投入與產出效益。
合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規。
方便性原則要求內容結構簡明、計算方法簡單和管理手續簡便。
【參考資料：MBA百度詞條“薪酬管理”。】
薪酬確定中的基本原則應如何確定？
薪酬確定中的基本原則是
內部公平性
按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。
外部競爭性
保持企業在行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。
與績效相關性
薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。
激勵性
薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性；另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。
可承受性
確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低於總利潤的增長幅度，同時應低於勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。
合法性
薪酬體系的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的範圍內進行。
可操作性
薪酬管理制度和薪酬結構應當儘量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規範自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明瞭的制度流程操作性才會更強，有利於迅速推廣，同時也便於管理。
靈活性
企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。
適應性
薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行業的特點，並能夠滿足這些因素的要求。
薪酬確定中的基本原則有哪些呢？要怎麼確立呢？
人力資源專家華恆智信團隊認為企業在進行薪酬設定時，主要有以下四個原則：
第一、薪酬的競爭性原則。工資的發放需具備競爭性，要想吸引或者提拔適合企業發展的人才，具有競爭性的薪酬是一種重要手段。例如，企業想更好的提高銷售業績，鼓勵業務人員加入，待遇上有競爭往往能夠更好的實現這個目的，但是，並非所有崗位的薪酬都需有競爭性，而應該根據企業的戰略發展，關鍵性、重點性及戰略性的崗位需具備競爭性；
第二．薪酬公平性原則。這裡可以從內部及外部兩個角度進行理解，薪酬內部公平性即收入橫向可比性，同崗位的努力與收益應該基本一致；外部公平性則是指與外部同行同崗位比較的公平性；
第三，薪酬可調性原則。之前很多企業在定出工資之後，很長一段時間不進行調整，這在前幾個月可能會使得員工滿意，但是隨著員工能力的不斷改變，一成不變的工資收入會引起員工的不滿，因此，好的薪酬設計應該具備可變動性，具有合理的晉升空間，常年發一千或者常年發一萬都不是好的薪酬設計，而應使員工看到晉升的希望，這也就是常說的寬帶薪酬，因此，要想很好的激勵員工，薪酬設計時應具備可變動性；
第四，與考核有機掛鉤的原則。很多企業中人力資源部的薪酬與考核是兩個不同的部門如果兩個部門之間的溝通不夠，往往導致員工多勞沒有多得，少勞也沒有少得，業績的改變在薪酬上並沒有得到很好的體現，這是薪酬設計時需要注意的，應該使員工的業績在薪酬上有所體現，更好的激勵員工。
綜合上述，企業在進行薪酬設計時應遵循戰略競爭性原則，內部外部公平性原則，可變性原則及與考核掛鉤原則，更好的實現薪酬激勵作用。
以上是我們多年成功薪酬諮詢的一些簡單感悟，希望對您的問題有所幫助！
薪酬等級的管理原則
企業及人事管理在進行薪酬管理時必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平，適度，平衡，刺激等原則，才能有效的激勵員工。企業及人事管理在進行薪酬管理時必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平，適度，安全，認可，成本控制，平衡，刺激等原則，才能有效的激勵員工。