如何保持團隊穩定性?

管理者如何保持團隊穩定性

營造公司良好氛圍，是搞好團隊建設的關鍵。 當一個會調動大家情緒的HR 群雁高飛頭雁領。一位好的HR，一定是一個會調動屬員情緒的人；不會調動屬員情緒的HR，他們的職場可能會缺少生機。從某種意義上說，經營團隊是一篇散文，領導能力卻是一首詩歌，當好主管不但要注意自己的形象，更要有使屬員激動的思想。優秀的主管一定要善於學習，讀書學習不僅能增強和啟發人的智力，而且還可以激發人的創新思維，在不斷學習中把自己的才智運用到帶領團隊中去，並在職場上充分調動大家的熱情。為開拓更加廣闊的市場，壯大自己的隊伍，優秀的主管知道只有職場氛圍好，士氣才能高。為達到成功的目的，眼睛必須牢牢地盯在職場的結合、影響、效果上，把屬員的各種長處融合起來，不去揭露挑剔別人的弱點，鼓勵所有積極因素的聯合。 把握好三類人員的情緒 一位好的主管必須會以理服人，又會以情動人。在職場上可以把屬員分為三類人。一類是進取心強，好勝心切，相對而言拜訪也十分勤奮，展業經驗豐富，成功率高。這類人是隊伍中的精英，應對其倍加愛護和鼓勵，職場上讓他們和大家共同分享成功的喜悅。這樣，可以讓精英們獲得成就感後更加勤奮，讓他們達到產生響應力，激發大家學習上進的熱情。職場上榜樣的力量是無窮的。 二類是處於有上進心但也有惰性的中間人士。職場氛圍好，業務衝刺的呼聲高，他們的展業積極性就隨之高漲。如果主管稍有鬆懈，他們又會產生厭戰的情緒。做到有領導策略的主管，要盡最大努力把這類人的積極性調動起來，有了展業的積極性，才營造出好的職場氛圍。平時要注意培養他們的榮譽感，多徵求他們的意見，增強其參與意識。 三類是職場上的情緒低落者，畏難發愁的人。對待這類人主管可以多和他們談心，瞭解他們情緒低落的原因，幫助他們解決一些困難。主管和他們親切交流、適時談心，或進行家訪，往往會使一個落後者成為一個精英。為營造職場良好氛圍，必須把大家緊緊地團結在一起，充分發揮每個人的才能。 不斷創新職場文化 為營造職場良好氛圍，張貼喜報、標語是最常見的事情。但動腦筋的主管會想，怎樣才能吸引更多的人，並從中振奮他們？從多次實踐中發現，職場佈置適時更新、變換內容不斷新穎最為重要。職場佈置也有一定的技巧和學問，象選用紙張、文字大小等都要和活動情況結合起來，做到有的放矢。另外晨會、夕會的操作和其他相應的活動也是職場文化的重要內容。在會議的操作中，要大家合唱一首歌，講個感人的故事，朗誦一首詩等等，都會對營造職場良好氛圍產生積極的作用。 團隊是指相互信任、相互支持、目標一致、技能互補的人群為完成某一任務而組成的一種十分默契的合作關係，有效團隊是組織獲得成功的切實保障；一個成功的團隊一般具有以下特徵：目標明確、責任清楚、暢所欲言、共同決策、全體參與、團隊協作、團隊成功至上；而有意識地在組織中開發有效工作小組，就是團隊建設。 現代企業組織的扁平化將造成許多管理職位的缺失，團隊卻能填補中層管理人員留下的空缺、克服信息傳遞的障礙；團隊能有效地將企業的經營發展戰略分解為各個具體的、可衡量的分目標，並通過團隊來達成；而團隊所提倡和形成的合作、平等、民主的氣氛，有利於員工積極參與企業的生產經營與管理、有利於員工創新精神的培養和發展、有利於彌補個人力量的不足； 1、精簡、高效的組織機構配置和技能互補的成員是團隊成功的保障： 如同足球隊由前鋒、後衛、門將等人員組成一樣，高效的團隊需要由具有不同技能和性格相異的人組成，並根據組織需要及成員特點分別安排至合適的崗位，通過整個團隊成員的協作努力才能保證整個團隊的高效運作；一個高效的的團隊大約需要6種不同技能的角色； 組織者：他......

建立一個穩定團隊需要具備哪幾要素？應該注意什麼

如何打造團隊精神 培養一支充滿團隊精神的高績效團隊,是企業決策層的管理目標之一。如何打造團隊精神,企業應該做到以下幾點: 營造相互信任的組織氛圍。有一家知名銀行,其管理者特別放權給自己的中層員工,一個月儘管去花錢營銷。有人擔心那些人會亂花錢,可事實上,員工並沒有亂花錢,反而維護了許多客戶,其業績成為業內的一面旗幟。相比之下,有些管理者,把錢看得很嚴,生怕別人亂花錢,自己卻大手大腳,結果員工在暗中也想盡一切辦法謀私利。在這個案例中,我們可以體會到相互信任對於組織中每個成員的影響,尤其會增加員工對組織的情感認可。而從情感上相互信任,是一個組織最堅實的合作基礎,能給員工一種安全感,員工才可能真正認同公司,把公司當成自己的,並以之作為個人發展的舞臺。 在組織內慎用懲罰。從心理學的角度,如果要改變一個人的行為,有兩種手段:懲罰和激勵。懲罰導致行為退縮,是消極的,被動的。激勵是積極的、主動的,能持續提高效率。懲罰是對員工的否定,一個經常被否定的員工,有多少工作熱情也會蕩然無存。組織的激勵和肯定有利於增強員工對企業的正面認同,而組織對於員工的頻繁否定會讓員工覺得自己對企業沒有用,進而也會否定企業。 建立有效的溝通機制。在日常工作中要保持團隊精神與凝聚力,溝通是一個重要環節,比較暢通的溝通渠道、頻繁的信息交流,使團隊的每個成員間不會有壓抑的感覺,工作就容易出成效,目標就能順利實現。當然這裡還包含一個好的統帥和準確的目標,或發展方向的問題。當個人的目標和團隊目標一致的時候,員工就容易產生對公司的信任,士氣才會提高,凝聚力才能更深刻地體現出來。所以高層要把確定的長遠發展戰略和近期目標下達給下屬,並保持溝通和協調。這時,企業團隊成員都有較強的事業心和責任感,對團隊的業績表現出一種榮譽感和驕傲,樂意積極承擔團隊的任務,工作氛圍處於最佳狀態。 逐漸形成團隊自身的行為習慣及行事規範,這種規範同時也表現出這個團隊的行為風格與準則。企業的規章制度、標準化的建立健全,在這方面可起輔助的作用,而這個部署的關鍵是團隊的核心人物自身。典範作用是建立領導權威的最主要因素,通常我們所說的以身作則,就是這種含義。領導通過自身的系列言行對規章制度、紀律的執行,逐步建立起領導的威信,從而保證管理中組織、指揮的有效性。員工也會自覺地按照企業的行為規範要求自己,形成團隊良好的風氣和氛圍。 進行人性化管理。團隊精神的培育是對管理者的要求。據統計,管理失敗最主要的原因之一是管理者和同事、下級處不好關係。人性化管理是處理日常工作、處理上下級關係至上的管理技巧,來自精神和物質方面的有效激勵可以起到激發員工的個體驅動和穩定員工的作用。特別是管理知識型員工更是需要有關懷、愛心、耐心、善用、信任和尊重,這一點高層領導首先要把握和提高。在此基礎上,加以其他的領導藝術、公平激勵機制、價值觀念、文化修養、獎勵與表彰、政策的延續性等系列要素充實,團隊精神與企業凝聚力才能得到弘揚和鞏固,企業的潛在創造力才能發揮,企業的整體目標就能順利地實現。

如何保持員工隊伍穩定性？

卓越的企業來自於卓越的員工，塑造一支高素質的員工隊伍，是企業興旺發達的本源。本文就怎樣凝集人心、鼓舞士氣，保持員工隊伍的穩定，促進各項業務經營的健康持續發展提出幾點看法： 一、員工跳槽成因分析 有一些優秀員工，甚至重點培養的員工，不顧企業的挽留，撒手而去，留給我們無盡的嘆息。似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優秀的卻走了。我們知道，員工離開，必然有員工的理由，也許並不算充足，但總是已經足以讓員工離開、另謀高就。那麼，是不是每位員工都是不安分守己的，都想跳槽呢？答案當然是否定的。因此，作為一家用人機制還不完善的企業，要想留住想要跳槽的優秀員工，首先要弄清他們離職的真正原因。 （一）外在因素：1、同行業互挖牆腳唆使員工離職。很多企業成立之初就開始著手挖同行業的牆腳，而一旦更有競爭力的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。2、外來壓力迫使員工離職。一開始，員工們也許並沒有離職的念頭，但是，當看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓譟、施加壓力時，便會不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發展時，員工們則會不由自主地選擇跳槽。 （二）內在因素：影響員工流動的內在因素是多種多樣的，重點可歸納為以下3條。1、企業文化影響。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。2、企業發展前景。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。 3、企業薪酬水平。薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。每到年底，企業要總結，員工也要總結；企業要盤點收穫，員工也要盤點收穫。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。 實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關鍵因素還是內因，只有解決好了內因，才能有效防止和解決員工非常規性流動問題。 二、保持員工隊伍穩定的對策 經過全體員工的努力，企業各項業務經營已上升到一個良性的發展平臺上。 （一）加強金博士企業文化建設，營造良好的文化氛圍 一種優秀的企業文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。因此，我們要一如既往地樹立“做企業、做市場、做品牌”的經營理念，對內極力營造一個“和諧、輕鬆、公正、公平、進取、團結”的文化氛圍，給每個人以實現自身價值和展示才能的舞臺，鼓勵員工學習進取與創新，構建充滿活力的機制，激勵先進，鞭策落後，達到“事業留人、待遇留人、感情留人”，形成奮發向上的氛圍；培育提煉企業文化精髓，制定發展戰略和規劃發展藍圖，讓員工對企業的前途有一個明確和良好的預期，努力培養員工與企業同呼吸、共命運的價值觀，錘鍊團隊精神，凝聚人心，真正把企業建設成為員工信念、價值和發展的共同體，齊心協力推動企業發展。對外倡導企業的價值觀念，以市場為導向，以客戶為中心，以服務社會為己任，以獨具特色的企業形象展示於社會。 （二）給員工一個發展的空間和提升的平臺 較大的發展空間，可以給員工希望，給員工動力。沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能......

如何保持團隊的穩定性

經銷商在招聘的時候，沒有過多的去考慮這個問題，在招聘的過程中，只要有意向不傻的都招聘進來，而很少去關注這些人群的特點。像這樣的應聘者一般對掙錢的慾望較強，同時也會追求穩定，也很有責任感和上進心，一般選擇此類比較佳。第二：要站在員工的角度考慮問題我自己做為企業的一名員工，我選擇一個企業工作，我一般會從以下幾個方面來權衡我是否要在這個企業做，或者這個企業是否值得我去付出。是否能滿足自己期望的待遇；在不同的階段，我們對自己掙錢的期望是不一樣，那麼隨著社會經驗的豐富和能力的不斷提升，人對自己勞動的付出都會有一個心理期望的報酬，那麼在選擇一個企業的時候，就會去考慮在這個企業通過自己的努力是否能拿到這個期望的待遇。如果企業滿足不了，相信一定會出現一些人員的流失。那麼企業在不斷的發展過程中要根據市場的變化來調整自己的薪資體系，使自己的薪資體系能足夠的吸引有能力的人。是否有很好的工作氛圍；現在的人不再考慮有沒有工作的問題，而是在考慮有沒有更好的工作氛圍，隨著就業機會越來越多，人都會挑選有良好氣氛的公司。是否能找到歸屬感；根據馬斯洛需求層次理論，人在滿足了生理上的需求，安全上的需求之後就會產生情感和歸屬的需求。除了給予物質上面的滿足，同時要增加一些精神層面的。比如開展一些人文關懷的行動，過年過節給員工發放節日禮品，員工過生日給員工慶生，員工有遇到重大的困難需要幫助的時候要義不容辭的挺身而出，通過這一系列的人文關懷，讓員工感覺到就像是自己的家一樣的溫馨和溫暖，員工才會找到歸屬感，才會發自內心的付出自己的努力來服務效忠公司。是否有晉升的空間筆者在選擇企業的時候，這個因素考慮的比較多，而且影響還比較大，我相信很多人在選擇企業的時候，都會很看重這個方面，因為這個關係到自己長遠的發展，很多時候在選擇或者考慮一個企業的時候，可能短期內不掙錢還能接受，如果發現在這個企業沒有出頭之日，估計能繼續呆的可能性很小，除非不上進的人。那麼經銷商在經營管理過程中務必要做到針對員工有良好的晉升機制，不要隨意去外面空降人員，除非是特殊情況特殊人才。要不這樣會導致內部已有團隊的不穩定性。第三：要給員工希望和盼頭；筆者之前服務的一家企業集團由於老闆的產業較多，而筆者服務的這家子公司只是老闆拿來掙生活費的，因此老闆對企業沒有太多的規劃和發展計劃，市場做了很多年銷量突破不大，其實企業的產品和企業的生產規模在行業也是排在前面，筆者發現這個問題之後提出過辭職，領導當時說公司會有很大的變化，可是一年之後還是沒有太大的變化，筆者最後還是決定離職，其實筆者當時負責的區域銷售情況是非常好，很輕鬆就能拿到不菲的收入，可是筆者還是選擇離職，因為筆者覺得在這樣的企業做下去，只會浪費自己的青春，埋沒自己的潛能。通過筆者的親身經歷，我相信很多人也會有同樣的想法，因此經銷商要不斷的做出自己的發展規劃和計劃，要讓員工跟著你幹能看到美好的前程和希望，這樣員工才有積極性和動力。

如何提高新員工穩定性的思考

最近一直在思考為什麼新人離職率比老員工離職率高.特別是三個月試用期內的員工.

當穩定性成為我們公司招聘的最大瓶頸時,在制定招聘計劃時我就在想,針對這個崗位,什麼樣的員工才會穩定?

比如招聘一個商務文祕,這個崗位的工作很簡單,但是屬於閒時很閒,忙時很忙的一類,顯然,這樣的一個崗位,女性應聘者絕對佔多數,可是,一味的招聘女性商務文祕,顯然會導致這類崗位男女不平衡的局面,而且在接待來訪客戶時(客戶一般為男性,且人數多為6~8人),女性顯然有很多的不方便,如此一來,一個銷售中心配備一男一女兩個商務文祕是必須的.而男性對自己的期望相對於女性來說會更高一些,對自己未來的發展也會更加的注重,一般來說,一個大專應屆畢業生,大概20~22歲,試用期期間,注重培訓,注重提高,將公司的培訓和氛圍看成自己選擇公司的重點；一年以後,大部分的男職工會考慮感情問題,並且因為感情問題而對自己的未來做一個完整的規劃,這時,這樣的員工會在薪金、職位上考慮的更多一些，如果這時沒有給他一個較為明確的新酬提升空間和職位晉升空間，較為優秀的員工就會選擇另謀發展，對於公司來說，培訓這類崗位的一個畢業生從熟悉公司——熟悉崗位——獨立工作——熟練工作至少需要一年的時間，也就是說，公司剛將其訓練合格，他很可能就將為其他公司所服務。

因此，針對這類崗位的員工，要想提高穩定性，公司首先要做的就是縮短培訓期，將一年縮短為三個月，我想，如果培訓工作做到位，這也不是一件難事。讓員工在三個月內就讓能力有大的飛躍，對於員工來說，無疑是給了他十足的成就感以及對於公司的信任感。其次，在三個月試用期過後，公司已基本瞭解該員工的工作及能力發展空間，如果確定要與這名員工長期穩定的發展，那麼就該針對其做一個相應時段的職業發展規劃，對其建立合理的考評方案，最基本的是讓員工知道他的薪資增長點在哪裡？職位增長點又在哪裡？那麼，除非特殊原因，一般的員工穩定3年不成問題。

由此可以看出，公司必須在培訓、考評、薪酬、晉升機制相對完善，才能從根本上解決員工穩定性問題。

在蚊蟲攻擊下，突然就思考了很久的問題做了簡單的整理，基本還停留在提出問題的階段。整個思緒還是比較混亂。希望下次能有更加有條理的思路來解決人力資源工作中碰到的種種疑問。

如何穩定企業員工

轉載以下資料供參考

如何留用人才

優秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去；甚至重點培養的員工，也不顧我們的重託，撒手而去，留給HR們無盡的懊惱和嘆息。每年二、三月份，總是讓HR們提心吊膽，惶惶不可終日的日子，這時候，總有一大批優秀的員工棄司而去，留下眾多的崗位空缺，讓HR們望洋興嘆。然而，更讓 HR們百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優秀的卻走了。於是，也總能聽到HR們一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什麼來留住你？我的員工！ 招聘優秀員工難，用好優秀員工難，培養出優秀員工更難，而要留住優秀員工卻更難。我們知道，員工離開公司，必然有員工的理由，也許並不算充足，但總是已經足以讓員工離開公司、另謀高就。那麼？是不是每位員工都是不安分守己的，都想不斷地變換公司，都以換公司換得越勤越好，越多越引以為榮呢？答案當然是否定的。HR們應該都有這樣的經驗，在一個公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對公司的企業文化已經較為熟悉，而且對公司也有了一定的感情，一般情況下都不大願意離開公司，但一旦他們決定了要離開公司，就一定很難再挽留。因此，作為企業的HR們，要想對症下藥，避免重蹈覆轍，首先要弄清他們離職的真正原因。 那麼，究竟是什麼原因迫使我們的優秀員工扔下我們撒手而去呢？

一、外因 1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節後的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業要發展，人員要調整。於是很多企業都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。 2、企業互挖牆腳唆使員工離職。很多企業，為了使自己在新的一年中有更好的發展，在春節前即開始著手挖同行或其它企業的牆腳，而員工一般在春節前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節後，年終獎在手，一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。 3、外來壓力迫使員工離職。一開始，員工們也許並沒有離職的念頭，但是，當看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓譟、施加壓力時，便會不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發展時，員工們則會不由自主地選擇跳槽。

二、內因 影響員工流動的內在因素是多種多樣的，也是日積月累起來的，很難一下子概括完全，重點歸納為以下幾條。 1、企業文化影響。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等，每一家企業都有它獨特的企業文化。而國內眾多優秀企業也同樣如此，比如說海爾文化，比如說萬科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。 2、企業領導的管理風格。企業領導的管理風格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數員工感到不適應企業領導的管理風格，員工們還會進行自我調整，但如果是多數，員工就不僅不會進行自我調整，還會認為這不是自己的問題，是領導的問題。時間久了，就會對領導心生反感，也就不會全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起。沒有了樂趣的工作，無異是一種慢性自殺。 3、企業發展前景。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心......

如何用培訓來提高員工的穩定性

企業員工培訓就象給孩子做飯一樣。對穩定性的提高只是副助性的工作，而實際員工的穩定更來自於企業對員工的重視程度。所以既然想以培訓為穩定員工的工具那麼就以培訓為例進行思考，相信也能有一定作用！

一、做孩子喜歡吃的飯

開發課件，以員工為中心，想員工所想，培訓員工所需，會讓員工從中受益，員工才會喜歡參加來提高員工的穩定性

二、改換口味

經常變換培訓內容，培訓方式，每次讓員工有新奇的感覺，讓員工將培訓當成一種樂趣來提高員工的穩定性。

三、讓孩子就“外餐”。

培訓師可以邀請外來的培訓人員開展培訓，可能是同樣的飯，但是不同人來做，味道當然不同，孩子想嘗下鮮，自然會參加來提高員工的穩定性。

四、內部強權影響。

孩子不吃飯，小心屁股捱打，內部處分政策可強迫員工必須參加培訓來提高員工的穩定性。

五、內部獎勵。

孩子吃飯好，可以帶出去玩。內部獎勵培訓參與積極的學員來提高員工的穩定性。

當然，以上五種方法可同時採用於一次培訓中，其效果可達到最佳狀態。相信我能做到我能做好，你也能做好！愛企業，愛員工，是學習、工作良好開展的源動力！

怎樣讓你的團隊穩定

小人治事，大智治人，睿智立法，你要先制定團隊規則，讓大家都遵守即可

如何保證人才的穩定性

第一、企業的前景

企業想要吸引和留住優秀員工，應該清晰地告知員工企業光輝的發展前景是怎樣的，這樣做的好處在於：一方面可以幫助員工更好地認識企業以及理解企業文化;另一方面可以讓員工感受到企業的發展前景是光明的，自己在這個企業裡工作是有前途的。

第二、企業要前進

企業光是有一個高遠的前景展望是不夠的，還必須用實際行動來一步一步向目標靠近。在企業裡工作的員工都希望能夠跟隨一個在不斷前進的企業一起成長，當他們能夠感受到企業的進步時，他們自身也會充滿前進的動力，願意留在企業裡繼續發展。因此，企業應該在日常工作中收集統計相關工作數據，清晰地告知員工企業一年一個臺階，一年一個進步。

第三、員工個人前途

每一個員工都希望在企業裡能夠有一個良好的發展前途，也非常希望企業能夠真正地關心他們的個人前途，並給予他們一個公平透明的晉升環境。

第四、前衛的領導

企業的管理人員是整個團隊的靈魂，深深影響著團隊中的每一個成員以及整個團隊的發展。如果管理人員平常就高高在上，以權力壓人，不懂得管理，不懂得和員工溝通、員工激勵等，員工肯定是不願意留在這樣的企業里長期工作的。

第五、金錢

這個“錢”很重要，是基礎保障，應該得到相應的重視。但是，它也存在著一些副作用。在薪酬水平上應該結合內部、外部情況進行設計：對外一定要有競爭性，對內一定要有激勵性。這樣員工工資才能充分發揮其激勵作用。

如何保持創業團隊精神

在創建一個團隊的時候，不僅僅要考慮相互之間的關係，最重要的是考慮成員之間的能力或技術上的互補性。太陽微系統公司就是一個非常值得借鑑的例子，創業期初維諾德·科爾斯勒找來的三個人分別是軟件專家、硬件專家和管理專家，SUN的創業團隊非常穩定，穩定的團隊為太陽微系統公司帶來了穩定的發展。創業團隊是任何一個公司人力資源的核心，在建立創業團隊的時候，“主內”與“主外”的不同人才，耐心的“總管”和具有戰略眼光的“領袖”，技術與市場等方面的人才都應該儘可能的考慮進來，保證團隊成員的異質性。創業團隊的組織還要注意個人的性格與看問題的角度。如果一個團隊裡能夠有總能提出建設性的可行性建議的和一個能不斷地發現問題的批判性的成員，對於創業過程將大有裨益。作為創業企業核心成員的領導者還有一點需要特別注意，那就是一定要選擇對團隊項目有熱情的人加入團隊，並且要使所有人在企業初創就要有每天長時間工作的準備。任何人才，不管他（她）的專業水平多麼高，如果對創業事業的信心不足，將無法適應創業的需求。在團隊已經組建以後，無論是有核心主導的創業團隊還是群體性的創業團隊，要保持項目團隊的穩定性，筆者以為，要注意以下幾點。一、創業團隊一定要有碰撞後形成的一致的創業思路，成員要有共同的目標遠景，認同團隊將要努力的目標和方向，同時還要有自己的行動綱領和行為準則。這些其實就涉及到團隊文化的建設問題了。二、以法律文本的形式確定一個清晰的利潤分配方案。把最基本的責權利界定清楚，尤其是股權、期權和分紅權，此外還包括增資、擴股、融資、撤資、人事安排、解散等等與團隊成員利益緊密相關的事宜。三、要保證團隊成員間通暢的溝通渠道，進行持續不斷地溝通。團隊開始工作時要溝通，遇到問題也要溝通，解決問題時也要溝通，有矛盾時更要溝通，溝通的時候要多考慮團隊的遠景目標和未來的遠大理想，多想有利團隊發展的事情。孫子曰：“上下同欲者，勝”。