績效管理的意義?

企業績效管理的意義是什麼？

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績效管理的意義

1.績效管理是提高績效的有效途徑

自20世紀80年代以來，經濟全球化的步伐越來越快，市場競爭日趨激烈，在這種競爭中，一個企業要想取得競爭優勢，必須不斷提高其整體效能和績效。Levinson於1976 年曾指出，“多數正在運用的績效評價系統都有許多不足之處，這一點已得到廣泛的認可。績效評價的明顯缺點在於：對績效的判斷通常是主觀的、憑印象的和武斷的；不同管理者的評定不能比較；反饋延遲會使員工因好的績效沒有得到及時的認可而產生挫折感，或者為根據自己很久以前的不足做出的判斷而惱火”。實踐證明，提高績效的有效途徑是進行績效管理。因為，績效管理是一種提高組織員工的績效和開發團隊、個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰略意義的、整合的管理方法。通過績效管理，可以幫助企業實現其績效的持續發展；促進形成一個以績效為導向的企業文化；激勵員工，使他們的工作更加投入；促使員工開發自身的潛能，提高他們的工作滿意感；增強團隊凝聚力，改善團隊績效；通過不斷的工作溝通和交流，發展員工與管理者之間的建設性的、開放的關係；給員工提供表達自己的工作願望和期望的機會。

2.績效管理可以促進質量管理

近年來，質量已經成為組織績效的一個重要方面，質量管理已經成為人們關注的熱點。Kathleen Guin指出，“實際上，績效管理過程可以加強全面質量管理。因為，績效管理可以給管理者提供‘管理’的技能和工具，使管理者能夠將全面質量管理看作組織文化的一個重要組成部分”。可以說，一個設計科學的績效管理過程本身就是一個追求“質量”的過程——達到或超過內部、外部客戶的期望、使員工將精力放在質量目標上等。

3.績效管理能滿足由於組織結構的調整而帶來的管理的變化

多數結構調整都是對社會經濟狀況的一種反應，其表現形式各種各樣，如：減少管理層次（De-layering）、減小規模（Downsizing）、適應性（Flexibility）、團隊工作（Team-working）、高績效工作系統（High Perfor-mance Work Systems）、戰略性業務組織（Strategic Busi-ness Units）、授權（Empowering），等等。組織結構調整後，管理思想和風格也要相應地改變，如：給員工更多的自主權，以便更快更好地滿足客戶的需求；給員工更多的參與管理的機會，促進他們對工作的投入，提高他們的工作滿意感；給員工更多的支持和指導，不斷提高他們的勝任特徵，等等，而所有這一切都必須通過建立績效管理系統，才能得以實現。

績效考評制度的意義

1、從企業經營目標出發進行評價，並使評價和評價之後的人事待遇管理有助於企業經營目標的實現。2、作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規範、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。

政府績效管理的意義主要有哪些方面

績效管理是創新政府管理方式的重要舉措。黨的十八大報告提出“創新行政管理方式，提高政府公信力和執行力，推進政府績效管理”。十八屆三中全會審議通過的《中共中央關於全面深化改革若干重大問題的決定》也強調“嚴格績效管理，突出責任落實，確保權責一致”。推進政府績效管理工作，既是黨中央、國務院的戰略部署，也是建設創新型、法治型、廉潔型、服務型政府的大勢所趨。

一是推行政府績效管理制度，是深入貫徹落實科學發展觀、推動經濟社會又好又快發展的重要保證。推行政府績效管理制度，能夠把科學發展觀的原則要求轉化成可以量化考核的指標體系，有利於引導和督促各級政府、機關及其工作人員樹立正確的政績觀，做到既重視經濟發展、又重視民生改善，既講求發展速度、又追求發展質量，既注重業務工作實績、又注重群眾滿意程度，使政府工作真正符合科學發展的要求和人民群眾的根本利益。

二是推行政府績效管理制度，是深化行政管理體制改革、提升政府管理水平的重要舉措。推行績效管理制度，有利於進一步理清部門職責，規範行政程序，整合行政流程，優化行政管理體制，推動行政管理科學化、精細化、規範化；有利於進一步改進政府日常管理，優化行政資源配置，降低行政成本，提高行政效能，促進政府職能向創造良好發展環境、提供優質公共服務、維護社會公平正義轉變，行政運行機制和管理方式向規範有序、公開透明、便民高效轉變。

三是推行政府績效管理制度，是順應人民群眾對政府工作新期待、提高政府執行力和公信力的重要途徑。推行績效管理制度，能夠對重點工作實行全程監管和結果考評，確保政府決策和各項工作任務落實到位；能夠通過開展外部評價，充分聽取人民群眾和社會各界的意見建議，引導和督促政府機關及其工作人員增強服務意識，在履職盡責和服務群眾等方面實現新的突破，在服務質量和辦事效率上實現新的提高。

四是推行政府績效管理制度，是促進機關作風轉變、加強政府勤政廉政建設的重要抓手。推行績效管理制度，有利於在幹部隊伍中樹立正確導向，督促其提高責任意識，轉變工作作風，盡職盡責地完成各項工作任務，有效遏制不作為、亂作為、慢作為和失職瀆職等現象的發生；有利於進一步規範行政權力運行，加強廉政風險防控管理，防止行為失範和權力濫用，從源頭上防治腐敗問題的發生。

請問績效考核的目的和意義是什麼？

一、影響績效管理幾個因素

1、不知道為什麼要績效考核

目前多數企業的考核目的不明確，有的是為了考核而考核，有的甚至是為了發獎金或扣減員工績效工資和獎金而考核，企業考核方和被考核方都未能充分清楚地瞭解績效考核只是一種管理手段，本身並非是管理的目的。

同時，績效考核體系的非科學性還表現為考核原則的混亂和自相矛盾，在考核指標內容、項目設定以及權重設置等方面表現出無相關性、不科學合理，隨意性突出，常常僅僅體現長官意志和個人好惡，且績效考核體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策上的連續一致性。

2、缺乏績效考核標準

目前多數企業的績效考核標準過於模糊，如指標體系還不夠科學，表現為標準欠缺、標準走樣、難以準確量化等形式。以欠缺的標準或不相關的標準來對被考核者進行考評，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，模糊的績效考核標準很難使被考核者對考核結果感到信服。

一方面，是由於某些公司績效考核管理人員缺乏經驗和能力，不知道怎麼考核？考核標準不科學、合理，缺乏依據。

另一方面，有的公司考核目的不是“以人為本”而是“以錢為本”：美國華盛頓大學（University of Washington）福斯特商學院終身教授陳曉萍女士在其《幸福的決定因素》第二章“管理的悖論”中說：“以人為本”的管理強調善待員工，關心照顧員工工作、生活的各個方面，無論是健康保險還是休閒設施，無論是帶薪休假還是托兒服務，無論是免費飲品還是彈性工作時間，無論是技術培訓還是學費報銷計劃……都體現出企業管理層對員工成長髮自內心的關懷，並希望員工因此更加熱愛工作，敬業守職，從而提高工作效率和工作績效，對工作有更多的創意和思考，為企業的發展創造價值。“以錢為本”的經營理念導致的行為則是對員工各方面待遇的極度剋扣：工資往底線上靠，加班常常不付加班費；上班打卡，遲到一分鐘也要扣錢；完不成任務要扣獎金。培訓很少，一旦輪到，則要簽署合同：若在培訓後數月內離職，就得如數上繳培訓費用，一分不得拖欠。如果在合同期滿內提出辭職，也得上交罰款。總而言之，通過各種手段減少人工開支，節約成本，從而達到企業效益最大化的目的。然而，企業管理層如此苛刻的舉措，只會使員工產生強烈的反感，而在內心深處拉開與企業的距離，清楚地認識自己與企業的關係只是簡單的僱傭關係。要處於如此心態的員工盡心盡力為企業工作，充滿激情地為企業創造價值，那簡直就是白日做夢，完全不可能實現。

3、員工對績效考核體系缺乏理解

有的企業在制定和實施一套新的績效體系時，不重視和員工進行及時、細緻、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導向不明晰，常常產生各種曲解和敵意，並對所實施的績效體系的科學性、實用性、有效性和客觀公平性表現出強烈的質疑，對體系的認識產生心理上和操作上的扭曲。

當然，影響績效管理的因素還有很多，比如考核過程形式化、考核方法選擇不當、錯誤地利用考核資源、考核結果無反饋等等。

二、績效管理的目的及意義

績效考核的目的以及實際意義是為了企業和員工的共同進步，不單純是為了薪酬體系的規劃設計；績效管理的根本目的是提高組織和員工的績效能力，除了作為薪酬獎金分配依據之外，還有更豐富的用途：

1、通過績效管理實現公司目標

績效管理是連接員工個體行為和組織目標之間最直接的橋樑。比如，2010年我公司在黃山市黟縣要達到一個億的銷售額，我公司總共有五個銷售人員，那麼，分解之後就是人均二千萬的銷售指標。要完成這個銷售指標，銷售人員起碼得售出一百套商品房（平均約20萬元/套）......

績效計劃在績效管理過程中有什麼作用

績效計劃的作用

績效計劃作為績效管理的一種有力工具，它體現了上下級之間承諾的績效指標的嚴肅性，使決策層能夠把精力集中在對公司價值最關鍵的經營決策上，確保公司總體戰略的逐步實施和年度工作目標的實現，有利於在公司內部創造一種突出績效的企業文化。

績效計劃是績效管理體系的第一個關鍵步驟，也是實施績效管理系統的主要平臺和關鍵手段，通過它可以在公司內建立起一種科學合理的管理機制，能有機地將股東的利益和員工的個人利益整合在一起，其價值已經被國內外眾多公司所認同和接受。

績效管理的意義是什麼，為什麼要進行績效管理？ 10分

績效管理的意義在於：

實現企業的戰略發展目標，並且能隨需而變。

2. 在實現企業目標的原則下，平衡各項業務發展。

3. 對於執行業務的員工，分別給予公平合理的執行力評價（績效考核）。

4. 從《績效考核》的結果，進行績效分析，找出企業的弱點與優勢。

5. 通過《績效溝通》的手段，解決員工執行力的障礙，並加以排除。6. 定期召開《績效管理會議》，檢討制度上的缺陷、操作的缺點、相關事項的改進。

7. 採取PDCA的循環方式，不斷完善績效管理體系運作。

結合實際談一談績效管理對於企業發展的影響

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績效管理的意義

對公司來說，績效管理是增強戰略執行力的一套方法，它將個人業績、個人發展與公司目標有機結合，通過持續改善個人業績和團隊業績來持續改善公司業績，並確保公司戰略的執行和業務目標的實現。

對各級管理者來說，績效管理能幫助其提高管理水平，減輕管理壓力，通過建立自上而下、層層分解的目標體系，使每名員工明確自己的工作重點、工作目標與方向，讓員工以最有效的方式、盡最大努力來做“正確的事”，確保員工的工作行為及工作產出與組織的目標一致。對員工來說，績效管理通過績效目標設定、績效輔導、績效反饋幫助員工改善個人業績，並通過實施員工改善計劃提升個人能力，從而幫助員工實現個人職業生涯發展。

績效管理是企業員工對應該實現的目標及如何實現目標形成共識的一個過程，是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作效率和效果的管理方式，是通過制定有效、客觀的績效衡量標準，使各級管理者明確瞭解下屬在考核期內的工作業績、業務能力以及努力程度，並對其工作效率和效果進行評估的過程。

績效管理的核心目的就是通過提高員工的績效水平來提高組織或者團隊的績效。在績效管理的過程中，員工通過參與設定自己的工作目標而具有自我實現的感覺;通過自上而下的分解目標，避免團隊與員工目標偏離組織目標;一年中多次的評估與獎懲，實現組織對目標的監控實施，保證工作目標的按時完成。

績效管理提供了一個規範而簡潔的溝通平臺，績效管理改變了以往純粹的自上而下發布命令和檢查成果的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結果進行溝通、評判、反饋、輔導，管理者要對被管理者的職業能力進行培訓、開發，對其職業發展進行輔導與激勵，客觀上為管理者與被管理者之間提供了一個十分實用的平臺。

績效管理為企業的人力資源管理與開發等提供了必要的依據，通過績效管理，實施績效考核，為企業員工的管理決策，如辭退、晉升、轉崗、降職等提供了必要的依據，同時也解決了員工的培訓、薪酬、職業規劃等問題，使之行之有據。

績效管理的目的和作用

績效管理的目的很明確，就是為了給企業創造更多的利潤、創造更大的效益。

而績效管理的作用，旨在通過績效考核的方式提升團隊、個人的執行力及工作效率，並將團隊、個人的負面觸緒降到最低或徹底消除。

希望LZ滿意

績效管理有哪些功能和作用

績效管理的作用：

1、績效管理促進組織和個人績效的提升。效管理通過設定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業員工指明瞭努力方向。管理者通過績效輔導溝通及時發現下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過工作態度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現。在績效考核評價環節，對個人和部門的階段工作進行客觀公正的評價，明確個人和部門對組織的貢獻，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續努力提升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，促進個人得到發展；對績效水平較差的組織和個人，考核者應幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和實施舉措；在績效反饋階段，考核者應和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標並達成共識，被考核者承諾目標的完成。在企業正常運營情況下，部門或個人新的目標應超出前一階段目標，激勵組織和個人進一步提升績效，經過這樣績效管理循環，組織和個人的績效就會得到全面提升。 　　另一方面，績效管理通過對員工進行甄選與區分，保證優秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。通過績效管理能使內部人才得到成長，同時能吸引外部優秀人才，使人力資源能滿足組織發展的需要，促進組織績效和個人績效的提升。

2、績效管理促進管理流程和業務流程優化。企業管理涉及對人和雞事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業務如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環節的不同安排都會對產出結果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。在績效管理過程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發，儘量提高業務處理的效率，應該在上述四個方面不斷進行調整優化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優化了公司管理流程和業務流程。

3、績效管理保證組織戰略目標的實現。企業一般有比較清晰的發展思路和戰略，有遠期發展目標及近期發展目標，在此基礎上根據外部經營環境的預期變化以及企業內部條件制定出年度經營計劃及投資計劃，在此基礎上制定企業年度經營目標。企業管理者將公司的年度經營目標向各個部門分解就成為部門的年度業績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業績指標。