怎樣做降低人員流失?

如何減少員工流失

對一個企業來講，保持一定範圍內的流動率是有利的，不能否定企業員工適當的流動對企業產生的積極意義，引進新員工可以輸入一些新鮮血液、增強員工之間的競爭和自我學習意識。但過高的員工流失率不但會影響企業的生產經營，降低生產和工作效率，且會給企業造成鉅額的成本損失。　　該如何面對員工流失，即便是在企業沒有一天實戰經驗的人力資源專家都能口若懸河地講出兩天的道道來，說明這是一個十分普遍的，而且好像是一個比較容易應付的淺層次問題。而真正瞭解企業困惑的，卻認為員工流失是一個十分棘手和深層次的問題。為了評價人力資源部的這項工作，一個叫做員工流失率或 員工離職率的管理指標或KPI指標也根據一些建議提了出來。許多企業都設置了這個管理目標，比如年度員工流失率控制在10%以下等。　　第一個原因：崗位和工作場所不盡如人意　　第二個原因：人才與崗位不匹配　　第三個原因：指導工作和提供反饋意見太少　　第四個原因：發展和提高機會太少　　第五個原因：感到被低估和得不到賞識　　第六個原因：來自於超負荷工作和工作-生活不平衡的壓力　　第七個原因：對高層領導失去信任和信心　　員工離職會引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因為員工離職之前會有一個考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進行商量，從而影響到其他員工的心理。據有關機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果企業員工離職率為10%，則有10%×3=30%的企業員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有20%×3=60%的企業員工正在找工作。試想企業員工整天都在忙於找工作並處於觀望迷惘狀態，那麼這種現象給企業造成的損失成本將會有多大？企業的發展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響，因此企業在發展中必須根據自己的特點制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。譚小芳老師指出，企業要減少員工流失的對策該從以下幾個方面做好工作：　　一、建立良好的選人和用人制度。企業需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養比較高的員工，對於那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要慎重錄用。同時，企業應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致，能夠維護公司聲譽並完善公司品格的人。每個公司還應根據自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執行官所說：我們只要有個性的人，和我們同心同德，與公司文化協調一致，我們要的是白頭偕老，像一樁美滿的婚姻一樣。　　二、創新薪酬的分配模式。在任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是僱員獲取物質及休閒需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。　　因此，制定有效的報酬系統，可以降低成本，提高效率，增強企業招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內外已有了一些較成熟的薪酬發放理論及實踐，如期權、紅利、股權發放、員工持股等方法。應該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想馬兒跑得快又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據這樣的原則，各個企業可以根據自己的情況，決定自己薪酬的分配模式。　　三、構建公平公正的企業內部環境。公平是每個員工都希望企業具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業必須從以下幾個方面做到公平：　　1.報酬系統的公平。要制定有利於調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現按勞分配為主，效率優先、兼顧公平的分配原則，突出投入產出的效率原則......

如何降低員工流失率

1、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。提升員工加班費，使員工的待遇在行業內有一定競爭力。對於現在企業的員工來講，待遇是一種很現實的東西，企業想讓員工賣命幹活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現的。

2、嚴格控制加班，勞動法規定每週工作時間不超過44小時。

耽3、感情留人，人人都有感情。尤其在中國這個人情味很濃的國家裡，從感情的角度入手，在企業創造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。

4、企業重視員工，加強人性化管理，提高員工福利。

5、事業留人，讓員工成為企業的主人翁。進行大膽授權，給人才創造施展才能和價值的環境，同時針對中高級管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業的股東，使他們把自己的命運與企業的命運緊密聯繫在一起，從而使他們穩定下來。

6、制度留人。建立一些科學的長期的激勵機制和約束機制。比如期權激勵等。比如企業在春節放假前不要一次發完全年的年終獎。

7、修訂勞動合同，對做完3年以上的員工給予一定金額的獎勵。

8、嚴把進人關，招聘適合企業的員工。

9、明確用人標準，端正用人態度，改善用人理念，放棄投機心理，不能旺季時大量招兵買馬，淡季時大量裁員。

10、注重員工在職培訓，建立人才培養機制，幫助員工做好職業生涯規劃。

11、提高新進員工與團隊、公司的融合速度。

如何降低員工流失率留住基層員工

對於民營企業來說，在管理上因其機制靈活、有較大的經營自主權，在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，也使得公司的人員流動性比較大，而管理者認為需要員工直接從勞動市場中招聘就可以了，也就對員工流失不是看的那麼重。其實員工的流失太大，對於企業的發展來說是非常不利的，如不加以控制，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。那麼如何做好員工流失管理呢?什麼方法可以降低員工流失率。

員工流動的原因：

l、工作職責設計不合理、負擔過重，使人難以承受。多數民營企業存在超時或超強度勞動問題，計件制工人是按工作量付酬，而一些技術和管理崗位的員工加班，則常常是象徵性地發一些加班工資，或不發加班工資。有些企業關鍵技術的管理人員，常常24小時手機開著，隨叫隨到。無論是否發加班工資，但毫無疑問，員工的勞動強度遠比一般國有企業和外資企業大。這主要緣於企業對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。即便在經濟上有一定補償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。

2、處罰嚴重、工作壓力大。民營企業在管理狀態上，大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理，另一種則是制度化管理。缺乏制度的企業處罰是隨機的，制度健全的企業，其制度條款往往處罰多於獎勵。處罰涉及工作任務的數量、工作質量、勞動紀律、事故、損失、行為規範等方面。我們知道他們的工資才一千元左右，但個別企業對員工的處罰扣款就達當月工資總額的1/3，所剩無幾就只能維持基本生活了。

當然，適當的處罰有利於保證工作質量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究表明：當員工在一種高度緊張、壓力較大的原環境下工作時，其工作質量和效率反而低於正常水平。員工長期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就會選擇離開。

3、員工職業生涯計劃難以實現。一般來說，人們應聘到民營企業工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩定後，就會考慮個人的發展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃。作為企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷，從簡單工作向複雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發現在企業無法實現其職業計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他單位去。在民營企業中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，很少有機會在不同崗位上變換，也少有機會從低到高逐級上升，這種情況與我國勞動力市場不成熟及民營企業發展的不充分、用人制度不完善等有關係。

4、企業前景不明朗或內部管理混亂。這裡存在兩個方面的問題：一是企業缺乏明確的發展目標，或因經濟環境的不穩定，企業本身技術、資金、人力的缺乏，產品的不對路等諸多因素，使員工感到本單位沒有發展前途，沒有安全感。另一方面，企業內部管理混亂、工作職責不明確和缺乏基本的管理制度，導致員工無所適從，不知道應該怎麼做才符合企業的要求，即使努力工作，也難以獲得認可。這種環境使那些想有所為的員工無法很好地發揮作用，他往往試用期將滿時就離開了。

如何降低員工流失率

人力資源已逐漸成為組織發展的第一要素。降低員工流失率，保留企業核心員工是讓人力資源管理者焦頭爛額的事情。合理的流失率有利於企業保持活力，但如果流失率過高，企業將蒙受直接損失（包括離職成本、替換成本、培訓成本等）並影響到企業工作的連續性、工作質量和其他人員的穩定性。是否存在較好的防範措施，降低員工流失率呢？不成功的人員選聘為日後的員工流失留下了隱患。如果從人員選聘這一入口就把好關，起到過濾層的作用，淘進合適的人才，在成功選聘人才的同時，又能保持員工在企業發展的可持續性，為降低員工流失率起到防微杜漸的作用。一、關注人員選聘的戰略思想一、關注人員選聘的戰略思想目前，大多數人力資源管理者已經意識到關注人員選聘的戰略思想的重要性。在人員選聘時從戰略上考慮到人員在企業的持續發展性，為降低員工流失率起到了第一層過濾網的防範作場。（一）、關注人才的文化?價值追求（一）、關注人才的文化?價值追求目前，各類組織中能力傑出、業績優秀的人才流失的現象時有發生，這不僅會給組織造成經濟損失，更會給組織中的其他員工造成不良影響。究其流失原因，主要是人才不認可組織的文化、價值追求。因此，成功的人員選聘應該關注人才對組織文化、價值追求的認可程度。比如，朗訊公司在人員選聘過程中，就非常注重考慮人才對全球增長觀念、注重結果、關注客戶和競爭對手、開放和多元化的工作場所、速度（簡稱GROWS）等文化價值觀的認同。（二）、關注人才與團隊的融合度在一些企業中，優秀的人才，儘管也認同企業文化，但最後卻不得不拎包走人難道是他自己願意鶴立雞群嗎？究其原因是人才的個性特點與團隊結構的兼容性太小，試想在一個觀念陳舊、員工普遍遵循守舊的組織，選聘一個觀念超前，思想有創意的人才，會出現什麼樣的結果呢？這讓我想起了歷史上的保皇派與改良派的鬥爭。畢竟是胳膊扭不過大腿，鶴立雞群的人才不但覺得有孤獨感，而且還會影響其能力的有效發揮。因此，在選聘人才的過程中，除了關注人才個體的素質外，還應認真分析擬任團隊的結構特點，如團隊成員的學歷、性別、年齡、觀念、價值取向等。儘量減少不必要的人才團隊磨合成本，增加人才與團隊的融合度。當員工與團隊有了一定的融合度，員工認同團隊，感情深厚，願意為企業的生存與發展做出奉獻，甚至不計較報酬。這就是我們經常提到的感情承諾。（三）、關注選聘與培訓開發有機結合人員選聘是企業吸收新鮮血液的源泉，也是企業積累人力資本，提升企業競爭優勢，增強企業核心競爭力的起點。我們在選聘人才時更多的應是考慮人才在企業的長遠發展，這也是招聘的意義所在。因此，人才的培訓開發應該貫穿於包含人員選聘在內的所有人力資源活動中。對新應聘的人員在上崗前針對崗位要求進行導向性培訓（包括環境介紹、業務熟悉、瞭解工作關係、瞭解企業文化等），讓人才適應崗位，表現出良好的業績。新員工最初幾天對企業的印象對他們有很大的影響，而且可能影響到他們留在企業發展的意願以及他們在企業的生產率。因為這些細節對創造良好的士氣與培養積極的工作環境有很大影響。二、對應聘者坦誠相見三、告知企業發展前景據調查結果顯示，企業發展前景是留住人才的五大因素之一。首先，企業在選聘人員的過程中應明確告知企業的戰略和企業的發展目標是否長遠。也就是企業的舞臺到底有多大，到底有多大的持久性。從某種意義上來說，一個組織的發展空間一定程度上決定了組織成員的發展空間。很多人之所以選擇惠普、聯想、海爾等大企業，就是看中了企業的發展前景，為企業的大舞臺所吸引，為他在舞臺上的角色所吸引。其次，企業內部管理的機制是否合理，包括企業的管理策略，人才觀念，企業管理的價值觀......

如何加強人員管理，減少人員流失

家族企業要取得不斷髮展，就必須建立一個穩定的團隊。但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅可能造成客戶資源流失，人心浮動，而且還可能造成企業核心機密的洩露，給企業帶來慘重損失。 重要提示 家族企業除了需要淘汰一部分不合格的員工外，還要確保員工的相對穩定，採取一定措施降低企業員工流失率。 那麼家族企業採取什麼措施，更好地降低企業員工的流失呢? 1、對應聘者嚴格審核 企業的人力資源部在招聘員工時會發現，許多應聘者的簡歷中，在短時期內頻繁跳槽，而詢問跳槽的原因時，卻總能找到各種藉口。頻繁跳槽的員工很難以對企業建立忠誠度，缺乏職業生涯的規劃，企業在待遇或工作條件等不能滿足他們要求時，他們都可能毫不猶豫地離職。因此對於此類跳槽頻繁的應聘者，應慎重錄用。 2、制定合理的用人標準，量人錄用 企業在招聘員工時，一定要結合企業的用人需求，但不可盲目地提高用人標準，因為企業招聘相應職位的崗位，只會給予這些崗位相應的待遇和級別，而這些人進入企業後，如果發現實際情況並不是自己想象的那樣，就會感到上當受騙，從而一走了之。 案例 被忽悠來的“經理” 柏明頓公司在廣州有家客戶，這家公司在報紙上發佈招聘區域經理的廣告，不多久，前來應聘的人很多。最後，有位劉先生順利應聘成功。 但是這位劉先生一上任，卻發現所謂的區域經理就是自己管自己，並沒有下屬，問了企業老總後，得到的答覆是：“我們公司的區域經理就是這樣啊。”這位劉先生這才明白其實企業招聘的只是業務員，而不是真正招聘區域經理，於是一怒之下向企業提交了辭職書。 3、企業不可輕易承諾或“欺騙”求職者 現在許多企業為了招攬人才，往往會在開始許諾高薪待遇，等人到了企業後再降待遇或承諾的東西不予兌現。許多企業和老闆往往把這視為自己的用人高招，但是企業這樣往往潛伏著巨大的人才流失危機。 4、投機心理是搬起石頭砸自己的腳 有些家族企業所處的行業會出現明顯的淡旺季，許多企業的做法是旺季時大量招兵買馬，到了淡季就大量裁員，認為反正現在大學畢業生多得是，到時候偌大的公司還擔心找不到兩條腿的人嗎？這就產生巨大的風險，因為員工一旦識破企業的真實意圖，會導致大批的員工流失，企業的這種投機心理只會是搬起石頭砸自己的腳。 案例 聰明反被聰明誤 有個從事食品生產的家族企業為了擴大規模，快速建立網絡，提升銷量，就從另外一家企業挖了一大批營銷人員。 這部分人到了企業後，果然不負眾望，企業的目的迅速達到了。但是到了淡季後，老闆一算帳，如果再養這麼多人，可能就賺不到錢了，於是老闆就把他們叫過來，講從現在起大家放假，等到旺季時大家再來上班。 這位老闆自以為自己很聰明，誰知卻搬石頭砸了自己，這批業務人員都迅速辦理了辭職手續，就在老闆正在為自己暗暗高興之餘，意想不到的事情卻發生了，不僅這批業務人員離開了企業，企業中的老員工害怕將來老闆給自己也來這麼一手，於是也開始離開企業。更糟的是，這些業務人員離開企業後，很快便加入競爭對手的企業，許多經銷商客戶也隨著跳槽的業務人員開始倒戈。 5、建立人才培養機制，讓員工看到發展前景 家族企業的員工對發展前途往往感到很迷茫，不知未來的職業發展何去何從。於是就會覺得其他公司會有更好的發展空間，從而在內心裡萌生去意。 要想留住這些人才，企業要幫助員工做好職業生涯規劃，使員工認識自身優勢的在哪裡，企業能提供什麼樣的發展空間，個人該如何通過努力實現自己的人生抱負，然後結合個人特點，通過一定的途徑去培養，使員工找到自身定位和努力的方向。 6、待遇好了，跳槽的員工會少了 不過企業也不能為了留住員工，向員工付出高於行業待遇太多的薪水。企業在員工薪酬設計時，......

如何有效降低員工的流失

人去工作求的是三個要素

名 沒事給個小領導噹噹 有存在感 可以給朋友面前裝不

利 人與人見面百分之80是為了利益 沒錢什麼話都不好說 什麼事都不好辦

樂 這個地方讓他快樂 捨不得走（如可以展現他的優勢、才藝等）

如何降低一線員工流失率

人力資源已逐漸成為組織發展的第一要素。降低員工流失率，保留企業核心員工是讓人力資源管理者焦頭爛額的事情。合理的流失率有利於企業保持活力，但如果流失率過高，企業將蒙受直接損失（包括離職成本、替換成本、培訓成本等）並影響到企業工作的連續性、工作質量和其他人員的穩定性。是否存在較好的防範措施，降低員工流失率呢？不成功的人員選聘為日後的員工流失留下了隱患。如果從人員選聘這一入口就把好關，起到過濾層的作用，淘進合適的人才，在成功選聘人才的同時，又能保持員工在企業發展的可持續性，為降低員工流失率起到防微杜漸的作用。一、關注人員選聘的戰略思想一、關注人員選聘的戰略思想目前，大多數人力資源管理者已經意識到關注人員選聘的戰略思想的重要性。在人員選聘時從戰略上考慮到人員在企業的持續發展性，為降低員工流失率起到了第一層過濾網的防範作用。（一）、關注人才的文化?價值追求（一）、關注人才的文化?價值追求目前，各類組織中能力傑出、業績優秀的人才流失的現象時有發生，這不僅會給組織造成經濟損失，更會給組織中的其他員工造成不良影響。究其流失原因，主要是人才不認可組織的文化、價值追求。因此，成功的人員選聘應該關注人才對組織文化、價值追求的認可程度。比如，朗訊公司在人員選聘過程中，就非常注重考慮人才對全球增長觀念、注重結果、關注客戶和競爭對手、開放和多元化的工作場所、速度（簡稱GROWS）等文化價值觀的認同。（二）、關注人才與團隊的融合度在一些企業中，優秀的人才，儘管也認同企業文化，但最後卻不得不拎包走人難道是他自己願意鶴立雞群嗎？究其原因是人才的個性特點與團隊結構的兼容性太小，試想在一個觀念陳舊、員工普遍遵循守舊的組織，選聘一個觀念超前，思想有創意的人才，會出現什麼樣的結果呢？這讓我想起了歷史上的保皇派與改良派的鬥爭。畢竟是胳膊扭不過大腿，鶴立雞群的人才不但覺得有孤獨感，而且還會影響其能力的有效發揮。因此，在選聘人才的過程中，除了關注人才個體的素質外，還應認真分析擬任團隊的結構特點，如團隊成員的學歷、性別、年齡、觀念、價值取向等。儘量減少不必要的人才團隊磨合成本，增加人才與團隊的融合度。當員工與團隊有了一定的融合度，員工認同團隊，感情深厚，願意為企業的生存與發展做出奉獻，甚至不計較報酬。這就是我們經常提到的感情承諾。（三）、關注選聘與培訓開發有機結合人員選聘是企業吸收新鮮血液的源泉，也是企業積累人力資本，提升企業競爭優勢，增強企業核心競爭力的起點。我們在選聘人才時更多的應是考慮人才在企業的長遠發展，這也是招聘的意義所在。因此，人才的培訓開發應該貫穿於包含人員選聘在內的所有人力資源活動中。對新應聘的人員在上崗前針對崗位要求進行導向性培訓（包括環境介紹、業務熟悉、瞭解工作關係、瞭解企業文化等），讓人才適應崗位，表現出良好的業績。新員工最初幾天對企業的印象對他們有很大的影響，而且可能影響到他們留在企業發展的意願以及他們在企業的生產率。因為這些細節對創造良好的士氣與培養積極的工作環境有很大影響。二、對應聘者坦誠相見三、告知企業發展前景據調查結果顯示，企業發展前景是留住人才的五大因素之一。首先，企業在選聘人員的過程中應明確告知企業的戰略和企業的發展目標是否長遠。也就是企業的舞臺到底有多大，到底有多大的持久性。從某種意義上來說，一個組織的發展空間一定程度上決定了組織成員的發展空間。很多人之所以選擇惠普、聯想、海爾等大企業，就是看中了企業的發展前景，為企業的大舞臺所吸引，為他在舞臺上的角色所吸引。其次，企業內部管理的機制是否合理，包括企業的管理策略，人才觀念，企業管理的價值觀。許多人之所以在一些......

怎樣才能減少人才流失？

幾乎所有的企業都宣稱“最寶貴的資源就是人”,但近年來人力資源管理這項職能面臨著越來越多的質疑和批評。人力資源好似現代信息技術的駕馭者和最短經濟時空的創造者,人才不足是每個高速發展的企業最害怕面臨的局面。一方面是行業的超速擴張,一方面是人才培養之後,如果不能擁有足夠的人才,企業就喪失了競爭的先機。很多企業為獲得激烈競爭中的優勢,花費了大量的經歷和財力去培養新人,結果卻沒有跟上配套的留人政策,造成人才流失。人才過高的流失率不可避免的帶來了招聘成本的提高。中國現在的人力資源市場異常活躍,有HR評價說:“跳槽遠比歐美市場厲害”。許多HR面臨員工離職已經有點麻木了,反正找工作的人很多,沒有誰真的不可替代。其實,過高的員工離職率不但加大了企業的招聘成本,還帶來很大的隱形損失,產生諸多弊端,必須積極探索相應的對策。“八分人才,九分使用,十分待遇。”這是力帆集團董事長張尹明善概括的留人之道。“九分使用”說的是發展,把人安排在合理的崗位上,為員工的職業生涯發展做好規劃。“十分待遇”說的就是公平的薪酬和良好的福利待遇。企業員工的離職給企業帶來的影響是方方面面的,如果是核心員工離職可能導致企業的核心就是或商業機密的洩露,一旦這種情況發生,勢必會影響其他在職員工的情緒,極大挫傷團隊的整體士氣,帶給企業極大的損失,尤其當這些員工跳槽到競爭對手的企業或是另起爐灶時,企業將面臨更加嚴峻的競爭壓力。員工的離職導致企業崗位的空缺,使企業連續運作受到影響,那麼企業勢必會重新招募和培訓新員工,為滿足對人員的需求,企業要支付相應的招募和培訓費用,並且需要企業花費更多的成本來獲取,而且招聘的新員工是否能勝任工作,是否能融入企業都具有不確定性,這些都是企業面臨的風險。由此可見企業留住人才是多麼的重要。

工資待遇不高是造成人才流失的首要原因,美國管理學家阿德福的ERG理論認為,生存需要是人們需要的結構基礎,當期望在組織中得到相對滿足後,人們才會有進一步追求關係和發展需求的滿足,當高層次需求得不到滿足而受挫時,人們又會回到追求生存需要的滿足。工資待遇不僅能滿足員工對生存的需要而且反應了工作的價值和經濟地位,因而工資待遇低成為導致企業人才流失的最主要原因。可見良好的薪酬體系的建立,對企業減少人才流失有著至關重要的作用。

然而據統計,我國數千萬的企業經營管理人員,每年培訓不足1%,國外企業中小企業每年投入在學習的支出最低為公司薪酬總額的3%,而我國大中型企業對此的支持平均不足0.5%。因此,如果員工希望在勞動合約中為自己爭取更多的培訓機會,企業所應採取的最佳策略是滿足他們的需求,如果企業不尊重他們的偏好,那麼這些潛在的員工有可能被競爭對手挖走。企業捨不得花大力氣在員工的未來發展培訓上,這不能不說是當今社會發展過程中企業與員工之間的一大矛盾。

瞭解了員工離職的原因中薪酬和員工培訓不足有著緊密聯繫之後,就要建立健全在這兩方面的體系。首先要認識到薪酬管理的作用,其次為企業建立完善的薪酬體制留住人才的同時吸引優秀人才,壯大企業發展。

1 薪酬管理決定著人力資源的合理配置和使用

人是生產要素中起決定性能動作用的因素,作為勞動力的人要能“人盡其用,才盡其用”,這樣不但能讓員工最大限度地發揮自己的才能,讓員工有種工作認同感,而且對企業來說不用擔心資源的浪費。薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動鞥裡的數量與質量,反應著勞動力供給方面的特點,另一方面代表企業對人力資源需求的種類、數量和程度,反應勞動力需求的特點。

2 薪酬管理直接決定著勞動效率

薪酬管理是對人的管理......

如何控制員工流失率

轉載以下資料供參考

如何留用人才

優秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去；甚至重點培養的員工，也不顧我們的重託，撒手而去，留給HR們無盡的懊惱和嘆息。每年二、三月份，總是讓HR們提心吊膽，惶惶不可終日的日子，這時候，總有一大批優秀的員工棄司而去，留下眾多的崗位空缺，讓HR們望洋興嘆。然而，更讓 HR們百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優秀的卻走了。於是，也總能聽到HR們一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什麼來留住你？我的員工！ 招聘優秀員工難，用好優秀員工難，培養出優秀員工更難，而要留住優秀員工卻更難。我們知道，員工離開公司，必然有員工的理由，也許並不算充足，但總是已經足以讓員工離開公司、另謀高就。那麼？是不是每位員工都是不安分守己的，都想不斷地變換公司，都以換公司換得越勤越好，越多越引以為榮呢？答案當然是否定的。HR們應該都有這樣的經驗，在一個公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對公司的企業文化已經較為熟悉，而且對公司也有了一定的感情，一般情況下都不大願意離開公司，但一旦他們決定了要離開公司，就一定很難再挽留。因此，作為企業的HR們，要想對症下藥，避免重蹈覆轍，首先要弄清他們離職的真正原因。 那麼，究竟是什麼原因迫使我們的優秀員工扔下我們撒手而去呢？

一、外因 1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節後的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業要發展，人員要調整。於是很多企業都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。 2、企業互挖牆腳唆使員工離職。很多企業，為了使自己在新的一年中有更好的發展，在春節前即開始著手挖同行或其它企業的牆腳，而員工一般在春節前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節後，年終獎在手，一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。 3、外來壓力迫使員工離職。一開始，員工們也許並沒有離職的念頭，但是，當看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓譟、施加壓力時，便會不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發展時，員工們則會不由自主地選擇跳槽。

二、內因 影響員工流動的內在因素是多種多樣的，也是日積月累起來的，很難一下子概括完全，重點歸納為以下幾條。 1、企業文化影響。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等，每一家企業都有它獨特的企業文化。而國內眾多優秀企業也同樣如此，比如說海爾文化，比如說萬科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。 2、企業領導的管理風格。企業領導的管理風格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數員工感到不適應企業領導的管理風格，員工們還會進行自我調整，但如果是多數，員工就不僅不會進行自我調整，還會認為這不是自己的問題，是領導的問題。時間久了，就會對領導心生反感，也就不會全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起。沒有了樂趣的工作，無異是一種慢性自殺。 3、企業發展前景。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向......