如何培訓新員工?

如何做好新員工培訓工作？

對於新員工，如何讓新員安全著落，一門心思跟著組織走？這在入職時就要宣傳到位、培訓到位。公司首先要明確新員工培訓的目標導向是什麼，是通過培訓給員工洗腦，還是通過培訓將企業文化及各種規章制度告知員工，亦或是希望通過培訓，可以使員工真正獲得有益於他們工作和生活的知識。

入職培訓應該是給我們的新員工帶來他們真正想要懂得的關乎他們切身利益的東西，使其瞭解原來培訓可以帶來那麼多好處，希望獲得更多培訓機會的培訓，同時在入職培訓中，加入規章制度講解等必要培訓課程，做好籤到記錄、上課圖片記錄，在一定程度上，又可以達到公司制度公示的效果。

1.企業文化培訓

企業文化的培訓，主要還是通過HR來實施，本階段以HR為主導，對新員剛開始還是介紹公司的歷史、產品結構、組織架構、經營規模、發展空間、規章制度、福利待遇水平、公司未來規劃等，這是首要的培訓。本階段重點是突出公司的特點是什麼？與其他公司的區別在哪裡？這也是打造軟環境的必要因素。

除去入職基本的培訓後，一週後，會再次召集新員工來進行引導性培訓，對新員工進行一次簡單的法律知識培訓，對新員工關心的問題，以及公司相關的程序進行解釋，和員工進行面對面的溝通。特別是當新員工提出在工作中遇到的問題時，這時候，四個部門可以給出正式的解釋，這樣做，既可以瞭解新員工實際的工作狀態，和主要關注點，也能及時給新員工以正面的引導。

2.用人部門的技能培訓

一般情況下，新員工的崗位技能培訓，主要還是依靠用人部門來實施，本階段主要有三個途徑：首先是新員工到用人部門後，人事部會在每月的培訓計劃中，列出各部門新員工培訓計劃，要求各部門按時實施，並將培訓內容和記錄、照片送到人事部備案。本階段，主要還是圍繞崗位說明書，部門內部規範、作業流程來培訓，主要讓新員工對自己的工作有個全新的瞭解，及時消化崗位與部門的要求，做好心態調節工作。

其次是崗位技能實戰，新員工接收了本部門的一些理論知識後，再安排專人進行“傳幫帶”，也就是所謂的師傅帶徒弟，至少在短期內要進行手把手的教導，由“師傅“和新員工共同在崗前技能培訓上簽字，並由師傅簽寫考核評語，師傅的結論將直接影響到新員工是否能獨立上崗。這份崗前培訓記錄交到人事部備案，並放入新員工的個人檔案中。

第三是申請外訓，用人部門也可根據新員工的短期崗位表現，向公司申請進行更專業的外訓，只要是為了新員工的成長，和部門的發展要求，公司是會考慮的，接下來會由人事部聯繫培訓公司，並讓新員簽訂相關的協議，再安排培訓。當然，這個外訓也要看新員工具體表現如何，是否表現了一定的水準和潛力。畢竟公司的培訓資源也是對儲備人才優先的。

對於新員工來說，要看到培訓背後的意義，看清公司的實質，睜開你的火眼金睛，看看公司是不是久留之地，公司的文化你能不能認同，對於公司來說，通過各類培訓，也要仔細觀察新員工的言行舉止， 培訓是什麼？就是把不會的教會，把會的變好，把好的變成自己人，既要讓人學到真本事，又要讓人念你恩。

文章採摘杭州時代光華管理網的內容，上面有很多有關企業培訓的文章

如何培養新員工的工作習慣

《培訓》雜誌：您認為企業在新員工培養方面容易步入哪些誤區？舒暢：企業容易陷入以下四個方面的誤區：第一，培養目的不明確，不能有的放矢、高效培訓。第二，培訓方式欠缺系統性。有些企業認為，把新員工集中起來培訓幾天就完成了培訓，但新員工培養是一個需要不斷回爐和強化的系統過程。第三，與新員工的實際工作脫節。新員工培訓不只是HR的事，也是新員工直接主管的事。第四，某些新員工自己認為，培養是公司的事，與自己無關。新員工個人一定要掌握培訓和學習的主動權，尤其是進入實際工作之後仍不能懈怠學習。《培訓》雜誌：企業在新員工培養時如何明確並樹立正確的目的？舒暢：新員工培養，企業首先要非常清楚想要達到的培訓目的。首先，幫助新員工瞭解企業文化，深刻理解企業的願景和價值觀。新員工進入企業，企業可以通過培訓的契機，給他們灌輸企業的文化和價值觀。其次，幫助新員工瞭解工作的流程、規則和制度，這也是最基本的培訓目標。再次，幫助新員工提高技能，特別是還不能立即勝任工作崗位的應屆畢業生。他們首先缺乏的是團隊合作和管理自我能力；其次是溝通能力，包括書面和口頭溝通。溝通的實質就是通過互動尋找共贏的解決方案，這包括影響他人和被他人影響的能力。最後，要通過培訓讓新員工儘快掌握所處職位所需的專業能力。入職培訓是對新員工進行宣貫的絕佳時機。此外，優秀企業還會幫助新員工瞭解其在企業的成長路徑，這對新員工而言至關重要。為什麼有時人們會覺得新員工培訓很虛？因為，新員工進入崗位後，主管覺得來的人不好用，上崗後不能馬上創造價值。而且，如果培訓只是停留在企業文化的宣貫和對企業基本行政制度的瞭解上，新員工不能為企業創造價值，其自身也會產生挫折感。因此，新員工培養不僅要包括心理和精神層面，更要注重實際工作能力的培養，系統性地幫助他們培養自我管理及提高績效的能力。《培訓》雜誌：您認為在新員工培養項目進行時，企業還需注意哪些環節或內容？舒暢：新員工培訓項目一定要體系化，帶新員工的主管一定要知道新員工接受過哪些培訓。這樣，主管才能讓新員工試著先做會做的事情，同時再教其還不瞭解的東西，並給予指導。 因此，最主要的是要把新員工單獨受訓和初入工作崗位第一年時導師的輔導結合起來。如果是集中受訓，新員工可能會形成自己的社交圈。 企業可以利用這個新建立起來的群體，多次創造同批次新員工聚會分享的機會，讓他們分享入職以來的感受和經歷，以達到某些技能的再次強化和提升的目的。此外，這種跨職能跨業務的群體，也會為企業將來加強員工跨職能、跨業務合作能力奠定基礎。《培訓》雜誌：縱觀本次專題中企業的新員工培養工作，亦是百花齊放、各具特色，您能否給企業提一些建議或期望？舒暢：專題案例中的有些企業已經做到了新員工培養工作的體系化，有集中培訓、回爐再造、輪崗體驗，有文化層次也有技能層次的培訓，能做到這些就是非常好的新員工培訓。當然，新員工進行輪崗時，主管若能非常有效地瞭解新員工之前所經歷的培訓計劃，能用同樣的語言和方式繼續關注新員工在培訓計劃之後某些技能的提升，並給予及時的反饋和指導，會取得更好的培養效果。新員工培訓非常重要。目前，中國企業面臨著高增長和高離職率，很多企業甚至50%的員工都是新員工，如何讓他們快速為企業創造價值，對企業業績的實現非常重要。而且，企業的僱主品牌很大程度上是由新員工對外傳播，他們的感受會非常強烈地影響企業對新員工的吸引力。因此，企業不能因離職率高而不願為新員工培訓投入，而應當通過企業文化宣貫、集中培訓、輪崗實踐、回爐再造、與主管充分互動、幫助其瞭解成長路徑、培養其學以致用的技能、快速彌補新員工能力欠缺與企業對其能力要求之間的差......

如何做新員工入職培訓

時下，培訓的重要性已經成為共識，很多企業都在加強員工的培訓與提升，對於新員工更是要進行崗前培訓，企業新員工培訓內容的內容五花八門，企業新員工入職培訓內容應該有哪些呢？我個人認為新員工入職培訓內容應該包括意志培訓、認知培訓、職業培訓、技能培訓四個方面的課程。

意志培訓

意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。

軍訓的時間長短需要根據企業的實際情況給與確定，但最少一週，最多一個月為宜。時間太少，新員工還沒進入狀態就結束了，時間太長會造成員工的厭煩心理，再說企業的成本也會大幅增加。

軍訓期間，建議晚上不要用來搞軍事訓練，而應利用這個時間開展多樣化的各類活動，以豐富生活，淡化軍訓的枯燥感。比如可以結合企業的實際情況開展演講競賽、辯論賽、小型聯歡會等，這樣既能加強新員工之間的熟悉交流，也能為企業發現一些優秀的人才。

認知培訓

認知培訓主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，並由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而準確的認識企業、瞭解企業，從而儘快找準自己的企業中的定位。

認知培訓時間2天為好，建議增加1天帶領新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，並安排座談交流。認知培訓結束後一定要進行認知性的測驗，以強化企業的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。

職業培訓

職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關係、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師根據企業實際情況，內外部均可。

需要注意的是職業培訓的形式一定要多樣化，不宜用宣講式，儘可能採用互動式，讓新員工在互動的過程中領悟所學的知識，這樣才能在以後的工作中運用自如。當然，職業培訓結束時還是可以進行考核的，建議採用開放式的考核方式，比如論文或者情景模擬等。

技能培訓

技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業技能培訓，現在很多的企業的“師徒制”就是技能培訓的表現形式之一。

個人認為技能培訓有兩種培訓模式：一是集中培訓，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播範圍，節約培訓成本，但溝通難以深入，並且要達到一定的人數才適合集中培訓；一是分散式培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導，並確定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名新員工。不過實際工作中，我們常常是將這兩種培訓模式結合起來運用，使技能培訓作的更好。

最後，補充說明一點：新員工培訓並不是其上崗後就結束了，而應該在一定時間段裡面給以保持，最好能保持到1－2年，因為這個時間是新員工的快速適應期和成長期，需要企業從不同的角度給與支持與引導，從而使員工能夠更快的進步、更好的發展，也能為企業做出更大的效益貢獻.

新員工培訓該用什麼方式？

新員工入職培訓的講師最好是企業的內部人員，因為企業內部人員事最熟悉企業的人。企業高層領導、人力資源部經理、部門主管、專業技術員都可以被邀請來就不同的內容給新員工做入職培訓

（二相關設備及設施的準備

在新進員工培訓實施過程中，會使用到投影儀、幻燈機、麥克風等設備，在培訓實施前，要將這些設備的準備工作落實到位，以保證培訓工作的正常進行

（三）培訓時間及培訓內容的安培

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如何快速培訓新員工

1、明確培養新員工的重要性——做事與做人

培養新員工是每一位管理者都要共同面對的話題。沒有社會經驗,完全一張白紙,新員工開始自己的職業生涯。他們會受到最初在公司遇到的上司及前輩的影響。

問題是,遇到的上司及前輩會是什麼樣的人呢?對他們的成長是否有正面影響呢?或者,他們會完全被那些不稱職的上司毀掉?

所以,培養新員工,有兩點很關鍵。一是要交給新員工做事的方法。雖然給新員工安排的工作難度不大,但是必須要讓他掌握合理的操作方法。“做事的方法”會讓新員工在儘可能短的時間裡,克服潛意識裡的自卑,獲得自信和成就感,從而享受工作的樂趣。二是要新員工具備公司員工應有的素質。這裡所說的素質主要是指在日常工作中必要的行為準則,比如彙報、溝通、說話方式、態度等。要反覆教,直到新員工形成潛意識的條件反射,幾乎不用思考就能做到。

新員工必須要儘早掌握這些準則,否則,隨著年齡增大,改正不良習慣的時間就越長。所以,對於管理者來講,素質培養是當仁不讓的責任,這有助於新員工快速進入角色,掌握工作要領。

2、工作才是培訓的真正開始——集體培訓只不過是助跑

培養新員工需要糾正一個錯誤認識。新員工崗前培訓不是終點,而是起點。崗前集體培訓的目的在於教會新員工一些通用知識,基本體驗,以便更好融入公司。但集體培訓是非常有限的,由於培訓是在不工作的狀態下進行的,所以不能直接教會如何工作。所以集體培訓的意義在於簡化了各崗位的培訓工作,是一種輔助手段。

新員工培訓實際上是從分配到工作崗位那一天起,所有的責任都在工作上。每一個人都有自己的特點,不能統一化,要因材施教,有教無類,而這隻有在工作崗位上的上司與資深同事才能做到。

所以,工作才是培訓的真正開始。

3、做給他看的培養方法——不要把部下當幫手

管理者需要明白,什麼都交給對方,就主觀認為對方能做並讓對方做,這是完全不靠譜的認知。作為管理者,在新人入司之初,首先應該做好示範,耐心說明方法,同時讓本人嘗試練習,做的好的地方不吝激勵,應該改正的地方要提醒他。一句話,手把手,扶上馬,送一程。

沒有手把手地教,任新員工自由發揮,他們就會“怎麼想怎麼做”,如果按照自己的想法,沒有取得成功,就容易失去自信,討厭工作,從而不知不覺養成不良工作習慣。

要記住,下屬不是跑腿的,毫無目的的工作安排,只是侷限幫手,只做些零碎小事是毫無道理的。總而言之,要做給他看,讓他做,適度評價。

這種方式很重要,尤其在職場第一步。所以從一開始就要把你嘗試過的最好方法教給新人,讓他照著做,讓他獲得成功,增加自信。

4、明確指導責任人——可以同時培訓兩個人

新員工滿懷希望進入公司,所以管理者要讓其得到成長,不能培養一個不合格的人。所以要建立一個機制,明確一位指導新員工的責任人,讓他對培養新員工負起責來。一般而言,新員工培訓責任人要儘可能選擇那些有過1-3年工作經驗的人。

新員工責任人需要完成三項任務。一是給新員工演示工作,讓其試著做,並對其表現進行評價,反覆過程,手把手教會。二是要仔細觀察新員工的行為並發現問題,通過反覆提醒幫助他改正錯誤。新員工的領悟力程度不一,所以不要一口吃個胖子,堅持“一次改正一個問題”的原則,逐次改善提升。三是要打開新員工的心扉,傾聽他所有的煩惱,並相應給出建設性意見。

不能選擇那些在為人及工作能力方面有嚴重問題的人作為新員工指導責任人,否則很有可能把不良習慣傳遞給新人。年齡相近的人容易溝通,所以要儘可能選擇年齡相差不多的人。

同時必須要明白,培訓新員工同時也意味著對指導責任人進行培訓,這是挑......

如何更有效的做好新員工入職培訓

一個企業做新員工入職培訓，其目的就是讓新員工儘快融入公司，適應工作，提高工作效率，快樂的工作。簡言之就是快速適應企業文化，融入團隊，保持積極健康的心態工作。所以，企業的入職培訓就應該圍繞這點來展開。至於那些把入職培訓作為解決短期離職率（一線作業人員）、實現老闆想法等等為目的的培訓，都大大的偏離了培訓主題。

在回答了入職培訓目的這個問題後，我們要做的就是如何來規劃培訓時間和選擇什麼樣的時機來跟進培訓。培訓時間的多與少，取決於解決新員工問題的多少；而培訓時機的獲得又取決於新員工的心理需求和心裡預期。那麼，我們不妨來分析分析：

首先，當一個人進入一個陌生的環境，心理會充滿緊張和恐懼，面對各種陌生環境，會覺得無所適從。就連平時上廁所、吸菸等一些小事，對於一個第一天報道的員工來說，那也會成為一項充滿富有挑戰的任務，尤其是那些性格內向的人。所以，入職第一天的培訓，要從參觀引導開始，除了讓新員工觀看公司的宣傳影像外，還應帶著新員工參觀、講解公司的各個場所，如：吸菸區、廁所、辦公區（講解看板、宣傳欄、展示牆等）、車間各工序等。這樣做的目的，就是讓員工直觀的認識企業，瞭解企業，快速的消除陌生感和恐懼感。

其次，在入職引導培訓後，新員工基本上消除了對公司的陌生感和恐懼感，這時進行公司規章制度的培訓，讓其認識並遵守企業規範就顯得非常必要。所以，在第二天，我們就要進行公司制度引導培訓。這樣做不僅讓新員工一開始就樹立良好的企業規範，快速的適應公司，還可以對自己是否適合新公司，有一個清晰的預期衡量。 這時，如果有些新員工覺得自己無法適應新公司的規章制度，自然就會選擇離開公司。而留下來的新員工，心理就會期望自己能夠快速融入公司，馬上穩定下來。

那麼怎麼幫助留下的員工快速融入公司呢？第三天的企業文化培訓就顯得尤其重要了。所以，第三天，我們就必須進行企業文化引導培訓，系統灌輸給新員工本企業的各種文化理念，包括潛在的隱形文化（如老闆的喜好）。同時，對企業的使命、願景、核心價值觀、公司的中長期發展戰略、年度的運營規劃、企業的經營理念都必須清晰、準確、詳盡的闡述和講解。（這裡我必須特別想說的是，有些同仁不認同這部分培訓，認為一線人員培訓願景、使命、價值觀、戰略這些東西，一是聽不懂，二是不愛聽，三是沒意義，但是實踐告訴我，這部分才是企業文化培訓最核心的東西。為什麼？很簡單：人都需要一個期望的大餅，一線人員也不例外，你必須給他一個明確大餅，他才會有追求大餅的動力。經過我多年的額實踐證明，其培訓效果是非常之好）同時，我們還必須要加入員工心態調整的課程，諸如感恩的心態、擔當的心態、積極的心態等，這樣會讓員工從思想上開始融入你的企業，融入你的工作。而思想的改變，其力量是無窮的。

在通過入職引導、制度引導和文化引導培訓後，新員工基本上消除了新環境的陌生感和恐懼心裡，增加了對企業的認同感和歸屬感，基本上步入了公司員工行列，但是對於一線作業人員來講，工作是否真正適合自己，其勞動環境、工作模式等等問題，都需要進入崗位進行實踐去認知，所以第四天、第五天、第六天的培訓就需要進行上崗操作實踐來檢驗。這樣做不僅讓員工再一次重新審視這份工作，也會讓企業重新審視這個員工。雙方觀察，雙向選擇，於公司於員工都是最合理、最負責的結果。

好了，到目前為止，入職培訓第一階段基本上可以結束了，一個合格的新員工步入了你的企業。所以在這時，我們要做的就是將我們的培訓課變成座談會，和員工面對面的交流，瞭解他們的想法，解答他們的困惑，同時對於那些不適合的員工，我們可以做出選擇。

那是不是到這裡我們的入職培訓就算徹底......

如何培訓新員工，需要注意哪些事項

新員工培訓時很多人都會忽視的培訓事項，根據中國培訓網的內容整理列出如下：

沒有對新員工進行明確的區分。要知道，校招新員工和社招新員工是兩個完全不同的狀況：校招新員工就像是一張白紙，無經驗、無能力，同時還缺少實際的心態，而社招新員工則正好相反，可以說，校招新員工和社招新員工是兩個截然不同的情況，因此在進行培訓時要將兩者區別對待。

很多企業忽略了新員工直屬主管的重要作用。企業招募新員工都希望其能為企業創造價值並長期為企業服務，但人才成長是一個長期培訓的過程，任何企業都無法通過新員工培訓就幫助其快速成長，其中更多還要依靠新員工主管長期的培訓才能達成。只是很多企業的主管在這方面沒有較明確的認知。

培訓方式的缺失。無論是選擇內部培訓還是外部培訓，很重要是考慮培訓的對象和背景。恰恰這正是很多企業忽略的問題，甚至很多專業的培訓機構都將其忽略。要知道，校招新員工和社招新員工由於其背景經歷的不同，新員工面對培訓的心態、講師培訓手法的應用所帶來的效果都不相同，因此培訓的內容也有很大的差異，如果用相同的方式進行培訓，必然會導致其中一方培訓效果低下。

運轉班怎麼對新員工進行培訓

轉載以下資料供參考 新員工入職培訓 一、到職前培訓 （部門經理負責） 1、致新員工歡迎信。 2、讓本部門其他員工知道新員工的到來 （每天早會時）。 3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。 4、準備好給新員工培訓的部門內訓資料。 5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。 6、準備好佈置給新員工的第一項工作任務。 二、部門崗位培訓 （部門經理負責） 到職後第一天： 1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓（人力資源部負責）。 2、到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。 3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。 4、部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定。 5、新員工工作描述、職責要求。 6、討論新員工的第一項工作任務。 7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。 到職後第五天： 1、一週內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。 2、對新員工一週的表現作出評估，並確定一些短期的績效目標。 3、設定下次績效考核的時間。 到職後第三十天 部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表。 到職後第九十天 人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，並與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。 三、公司整體培訓：（人力資源部負責--不定期） 1、公司歷史與願景、公司組織架構、主要業務。 2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。 3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。 4、公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題。 四、新入職員工事項指導標準 1、如何使新進人員有賓至如歸的感受 當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數小時或數天中。而在這開始的期間內，也最易於形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。 2、新進人員面臨的問題 1）陌生的臉孔環繞著他； 2）對新工作是否有能力做好而感到不安； 3）對於新工作的意外事件感到膽怯； 4）不熟悉的人、事、物，使他分心； 5）對新工作有力不從心的感覺； 6）不熟悉公司規章制度； 7）他不知道所遇的上司屬哪一類型； 8）害怕新工作將來的困難很大。 3、友善的歡迎 主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名錶示有興趣並記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情，但卻常常為主管人員所疏忽。 4、介紹同事及環境 新進人員對環境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身於未經介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環境介紹給新同事，使他消除對環境的陌生感，可協助其更快地進入狀態。 5、使新進人員對工作滿意 最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這並不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。回憶一些當你自己是新進人員時的經驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然後推已及人，以你的感覺為經驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。 6、與新進人員做朋友 以誠摯及協助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環境而造成的離職率。 7、......

公司應該怎樣培訓新員工

轉載以下資料供參考

新員工入職培訓

一、到職前培訓 （部門經理負責）

1、致新員工歡迎信。

2、讓本部門其他員工知道新員工的到來 （每天早會時）。

3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。

4、準備好給新員工培訓的部門內訓資料。

5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。

6、準備好佈置給新員工的第一項工作任務。

二、部門崗位培訓 （部門經理負責）

到職後第一天：

1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓（人力資源部負責）。

2、到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。

3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。

4、部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定。

5、新員工工作描述、職責要求。

6、討論新員工的第一項工作任務。

7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。

到職後第五天：

1、一週內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

2、對新員工一週的表現作出評估，並確定一些短期的績效目標。

3、設定下次績效考核的時間。

到職後第三十天

部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表。

到職後第九十天

人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，並與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

三、公司整體培訓：（人力資源部負責--不定期）

1、公司歷史與願景、公司組織架構、主要業務。

2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。

3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。

4、公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題。

四、新入職員工事項指導標準

1、如何使新進人員有賓至如歸的感受

當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數小時或數天中。而在這開始的期間內，也最易於形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。

2、新進人員面臨的問題

1）陌生的臉孔環繞著他；

2）對新工作是否有能力做好而感到不安；

3）對於新工作的意外事件感到膽怯；

4）不熟悉的人、事、物，使他分心；

5）對新工作有力不從心的感覺；

6）不熟悉公司規章制度；

7）他不知道所遇的上司屬哪一類型；

8）害怕新工作將來的困難很大。

3、友善的歡迎

主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名錶示有興趣並記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情，但卻常常為主管人員所疏忽。

4、介紹同事及環境

新進人員對環境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身於未經介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環境介紹給新同事，使他消除對環境的陌生感，可協助其更快地進入狀態。

5、使新進人員對工作滿意

最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這並不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。回憶一些當你自己是新進人員時的經驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然後推已及人，以你的感覺為經驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。

6、與新進人員做朋友

以誠摯及協助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環境而造成的離職率。

7、詳細說明公司規章制度......