調薪比例怎麼算?

調薪幅度如何計算 15分

薪水構成有很多部分，有基本工資、職位加級、各種補貼，所以調薪幅度是所有唬前個人給與的合計與上期比較。

比如上期某工人所有稅前收入是100，這次是110，那麼調薪幅度是10%。

你們公司有年度調薪嗎，是怎麼計算的啊？

今年企業員工普遍年度薪資上調幅度的比例平均為15%左右。企業的年度調薪方案是按照企業薪酬管理體系來執行的，根據企業薪資調整的規定，具體按照以下要求來執行：

1．調整崗位績效工資標準：將企業崗位分為經營管理、專業技術和技能操作三大類崗位，提高績效工資標準提。

崗位績效工資標準提高後，有關運行辦法仍按企業印發的《內部薪酬分配製度實施方案》規定執行。

2．提高倒班職工中夜班津貼標準，起薪時間為1月1日。

3．增設專業技術人員、生產班長和企業副經理崗位津貼，崗位津貼的發放與專業技術人員、生產班長和企業副經理的績效考核掛鉤。各個部門建立相應的崗位津貼考核辦法，按月考核兌現。起薪時間為1月1日。

4．企業本次工資調整過程中，各個部門不得擅自改動各類崗位的工資類別。

月薪3000調薪比例4%月薪等於多少怎麼算

月薪3000調薪比例4%月薪等於多少怎麼算120元

調薪的標準是什麼？

這則消息對於大多數打工者來說，的確是一則利好消息，多年以來只見物價漲、不見工資漲的現象不再沒人管，員工漲工資這件事兒似乎終於有人做主了。但是，眾多企業老闆卻不這麼想，原材料和成品油價格不斷上漲，國家信貸不斷緊縮，已經讓眾多的中小企業面臨倒閉的困境，難道還要給員工漲工資？ 薪資調整是人力資源部每年必須要面臨的重要工作之一。有效的調薪可以留住優秀人才，不合適的調薪也可以成為績差員工的溫床。如何在人工成本和薪酬激勵之間找到一個最佳的平衡，是薪酬和福利經理最關心的問題，以下三種調薪的思路可供參考。 根據薪酬調研結果總體調薪 薪酬調研報告至少可以提供三個調薪的線索：市場平均調薪比例、本公司總體與市場總體付薪水平的比較、本公司具體職位與市場付薪水平的比較。近幾年，在中國的外資公司正常的年度調薪比例保持在6%~10％之間，而本公司總體、本公司具體職位與市場或者目標公司群體的比較則視具體統計分析而定。行業數據：很多諮詢公司每年都提供金融、快速消費品、高科技等各行業的薪酬調研，因此公司薪酬經理可以從這些薪酬報告中可以得到相關的數據信息。 根據薪酬調研結果進行調薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司總體薪酬與市場比對有明顯的差距，則需要重新審視和評估公司的薪酬結構。 根據年度績效評估和市場比對結果調薪儘管年度調薪看重的是未來一年員工的潛力和價值，過去一年的業績的獎勵形式主要表現在年度獎金上。但公司仍然可以根據員工過去一年的能力表現來預測該員工未來一年的價值。幾種主要的情景和薪酬調整策略如下： 情景1：個人績效評估結果是A或B等（優良），而個人薪酬與市場中位比在80％以下，則應快速調整薪酬水平，否則人才可能離職或被挖走。個人薪酬與市場中位比在80%~100％的可考慮在2~3年內調整至95%~100％。 情景2：個人績效評估結果是A或B等，個人薪酬與市場中位比在100%~120％，則應根據個人能力減緩調薪，對於有潛力的優秀人才應該協助其能力成長以便晉升，或者擴大工作職責內容，以享受更高一級的薪酬水平。 情景3：個人績效評估等級是C等，個人薪酬與市場中位比在80％以下或者80%~100%，如果員工有潛力提高績效，應指導其績效提升後調整至80％以上和95%~100％。而個人薪酬與市場中位比在100%以上，則原則上要凍結調薪，同時鼓勵員工學習新技能或者擴充工作職責內容。情景4：個人績效評估等級是D或E等，原則上都要凍結調薪，並要求員工提高績效甚至進一步評估個人是否適合該職位。 根據年度績效評估和市場比對結果調薪的主要目的是，根據業績表現和未來潛力逐漸使薪酬水平和結構合理化，這是一種以業績和能力為導向的薪酬文化，以使不同績效和能力的員工薪酬定位到內外部都公平的水平。 採用多元薪酬結構調薪 物以稀為貴，人才市場也同理。不同專業、不同層級的人才在市場上的供需情況不一，因此，在薪酬結構設計上也應體現。例如近幾年市場上緊缺的熟練研發人才、軟件工程師等，市場需求大而供應量相對小，因此人才市場上對此類人才爭奪戰硝煙再起，如果留才薪酬政策不明朗，很快就可能被競爭對手通過獵頭公司挖走。隨著跨國公司亞太總部逐漸轉移至中國，對國際化的高級管理人才爭奪也開始明顯。因此，制定調薪政策時，對於相對緊缺的人才應該給予政策傾斜。而對於一般性人才的調薪則根據市場一般水平即可。採用多元化薪酬結構調薪的主要目的是根據企業所處行業特徵留住市場上的緊缺人才。何時調薪？ 現在，越來越多的公司通過專業薪酬顧問公司獲取最新市場資料，以作為調整薪酬的依據。當然，即使公司已確定整體調整比例，公司內部各員工的調薪幅度也可......

2015年各公司調薪的平均比例大概是多少？

前程無憂發佈的《2016離職與調薪調研報告》顯示，平均離職率為17.7%。2015年企業調薪幅度為7.6%。（投投金融）

工資調整幅度計算公式

3000/5000*100%=60%,上調60%

年度調薪幅度計算 30分

如果是長時間沒有漲薪，可以按照第一種方式來計算漲幅。

如果是設計每年都有漲薪，不考慮公司盈利總額，一般大部分公司會有這樣的方式，前提是底薪之外又有績效提成唬資，那麼可按照員工工作每滿一年漲幅固定多少來計算。

一般公司的調薪時間和調薪幅度都是多少?

這個其實很難有一個確定的答案，但一般情況下是一年。另外是否調薪以及調薪的幅度範這個需要以你們的合同以及公司的規章制度為準。

企業年度調薪如何進行？

員工期盼的年度漲工資、節日福利等等。而讓HR非常忙碌的，也正是這些東東。其中的企業年度調薪，讓很多HR頭痛。調薪的幅度大小呀，部門間的平衡呀，經常讓HR陷入矛盾的漩渦。其實企業年度調薪，主要考慮幾個問題，就可以理清楚思路：1、年度調薪要考慮哪些因素？企業目前有調薪條件嗎？2、總體調薪的幅度如何確定？部門的調薪幅度如何確定？3、個人的調薪幅度如何確定？企業能否年度調薪（一般是調高，特殊情況也可以調低，如金融風暴的影響），基本要考慮兩個方面的因素：企業外部因素和內部因素。企業外部因素通常包括通貨膨脹（CPI）、經濟增長趨勢（GDP）、行業發展趨勢和行業競爭態勢、競爭對手情況。企業內部因素通常可以包括企業利潤、企業現金流、企業準備建立的競爭優勢等等。員工的薪酬，主要用於生活與消費，CPI代表了消費價格指數。如果通貨膨脹連續發生，生活成本上漲是不可遏止的。如果發生緊縮，則生活成本會下降。CPI指數直接對企業是否調薪形成壓力。GDP的增長，代表了經濟形勢的好壞，影響市場上勞動力是否緊缺，也是企業年度調薪的參考指標。行業發展趨勢與行業生命週期相關。如果一個行業處於高速發展期，市場空間在持續擴大，則企業調高薪酬的空間比較大；如果一個行業處於衰退期，則企業調高薪酬的空間就會被嚴重壓縮。行業競爭態勢也是一樣。如果一個企業在行業中處於壟斷地位，則薪酬調升的空間被放大（如石油、電信、金融等行業）；如果行業充分競爭，則調升空間則被壓縮（如零售、加工製造等行業）。考慮競爭對手是否調薪，多是在壟斷競爭的情況下。行業中有幾個重要的競爭對手，佔領大部分市場份額，可能利用獵頭挖有價值的人才，此時薪酬就非常重要了。企業調薪的內部因素，主要包括企業利潤、現金流、準備建立的競爭優勢等等。企業利潤代表企業能否長期可持續發展，能否逐步壯大，是需要考慮的重要因素。對於一個利潤增長、現金流充沛的企業，調高薪酬的決策是容易做出的。但如果一個企業年度虧損，是否一定不要調高薪酬？答案是不一定，還要看現金流。例如很多IT企業，雖然目前在虧損，但通過風險投資，獲得大量資本投入，現金流充沛，為了搶佔高速發展的市場，吸引優秀的人才加盟，年度調高薪酬，是完全可以的。如果一個企業虧損，同時現金流萎縮，資金非常困難，但又非常需要調高優秀骨幹的薪酬，怎麼辦？可以對骨幹的薪酬進行調高，輔助、非關鍵員工的薪酬調低，通過總體薪資水平保持不變，儘量不增大現金流的壓力（或者裁員式調薪，即骨幹薪資調高，同時裁掉部分輔助崗位）。也可以對骨幹進行非薪酬性質的激勵，例如股權激勵，同樣不增大企業現金壓力。企業準備建立的競爭優勢，主要是指要對獲得競爭優勢的部門（可能是營銷、研發或者服務等等），在薪酬體系上進行傾斜，通過較高的薪酬，輔以良好的招聘體系，以期獲得市場上最優秀的人才，形成競爭優勢，擴大市場份額。在不同的企業發展階段，在不同的行業，企業可能需要在不同的部門，形成競爭優勢，只能具體情況具體分析。影響企業年度調薪的因素是複雜的，專業的HR人員，需要全面分析經濟發展、市場、企業現狀等情況，輔助企業負責人，做出是否年度調薪的正確決策。如何確定總體調薪幅度，主要考慮通貨膨脹率（CPI）與企業的勞動生產率，以及企業經營的穩定性等因素。其中一種思路，是將總體調薪幅度分為三部分，分別是通貨膨脹的調薪幅度，勞動生產率提高調薪幅度，以及企業經營調薪幅度。分別確定後三者疊加，就是總的調薪幅度。通貨膨脹的調薪幅度可以參考國家公佈的CPI數據（參考公司當地的CPI數據，當然更好）。如果CPI是負值，通貨膨脹的調薪幅度也可能是負值。勞動......

如何給員工進行合理的加薪

從理論上講，加薪的目的是為了對員工起到激勵作用，這是管理者與員工皆大歡喜的事情，為此，這類加薪HR主管是心甘情願的，調薪比例可能在20%-30%左右，有時甚至高達50%左右，調薪的策略是個案調整，並且對申請加薪的員工一定要重用，甚至是破格提拔，對他們的發展規劃是作為後備骨幹進行重點培養，並且委以重任，以承擔更大的責任。 筆者手下有一名培訓專員，在進入公司半年多的時間進步很快，能夠獨當一面，我發現他很有發展潛力，於是我主動提出為他晉升、加薪，通過人事考評委員會把他從培訓專員晉升為高級專員。好鋼用在刀刃上，在晉升和加薪後，小夥子每天信心百倍，躊躇滿志，後來在他的上司離開後，他僅以一個高級專員的身份就撐起了整個公司的培訓任務，負責整個培訓部門的規劃管理，目前在我司通過這種個案調薪、破格提拔方式的激勵效果非常明顯。徐州人才招聘網 二、加薪的目的是為了平衡，HR主管是心不甘情願。 薪酬的作用既要顯示激勵又要顯示公平，事實上是很矛盾的，薪酬很難做到真正的100%公平。原因是：1、平均主義心態。中國人的傳統心態是患均而不患寡，而平均主義就是大鍋飯，所以不少主管認為同崗同酬才是合理。然而事實上同崗同酬適合於一崗一薪的崗位工資制，比如操作工、清潔工等，而對於知識型的員工就不適用了。前幾天我收到某工程部8位工程師的調薪單，主管按照同崗同酬的思路，8個人的薪資全部調為一個標準。好一個同崗同酬，難道他們的能力、學歷、年資、業績都相同嗎?既然不相同，薪資怎麼會相同呢? 2、薪資攀比。薪資保密一直是每個公司頭痛的問題，由於很難做到，所以大家都會攀比，不比能力貢獻而比薪資水平。特別是對不能定量考核的員工，在績效考核不完善的狀況下，無法對能力、績效進行準確的界定，所以攀比的結果導致工資會節節攀升。 3、新人比老人工資高。通常狀況，同等學歷、年資、能力的人，外招新人往往比現有人員工資要偏高。即使現有人員與市場薪酬或內部工資相比是合理的，但也會使老人與新人攀比。 4、物價上漲，外部市場薪資普遍提高，迫使本企業不得不調薪，才能顯得相對公平。