一般而言，績效考核失真的類型有以下幾種：
一、月暈效應。
月暈效應又被稱為暈輪效應，是指上司在考核員工時只根據某些工作表現(好的或壞的)進行類推作為全面考核的依據。
在這種效應下，主管者常常對自己寵愛的部屬給以較高的績效評價，對不喜歡的部屬則給以較差的績效評價。
二、趨中傾向。
趨中傾向是指有些主管由於某些原因給部屬的考評分數可能都集中在某一固定的範圍內變動(平均值)。
比較常見的是大多數的考評分數都集中在中間等級(平均值)，而沒有顯著的表現好壞差別。
導致趨中傾向產生的原因，一般研究認為是評定者對於被評定人的工作缺乏信心所引起，例如評定者沒有深入瞭解部屬的工作等。
三、過寬或過嚴傾向。
過寬傾向是指有些主管為了免於部屬之間起衝突，傾向給予大多數員工高估的考績等級(亦稱為正向偏誤)，即使員工的實際績效並無充分理由但仍給予該項考核偏高的等級或分數。
過嚴傾向則指有些主管可能因為不瞭解外在環境對員工績效表現的限制或自卑感作祟，或者由於自己被評估的結果偏低等原因，因而傾向給員工偏低的考績分數(亦稱為反向偏誤)，縱使員工的實際工作績效並不應該有偏低的分數。
四、近因效應。
近因效應是指最近或最後的印象往往是最強烈的，可以沖淡員工在此之前的工作績效。
這樣被評價人由於在考核近期的工作業績，造成主管給予偏高或偏低的績效評價而沒有考慮到整個考核期的表現。
五、從眾效應。
從眾效應是指以周圍大多數人的價值觀念、思維方式和行為方式標準，作為自己的評價標準。從眾效應主要包括刻板印象、第一印象等。刻板印象是指個人對他人的看法，往往受到他人所屬社會團體的影響，包括性別、種族、地位等。
管理者以刻板印象而對眾多員工做績效考核，難免會產生不正確的現象。
第一印象是指個人最先對他人形成的看法，此種看法所得到的信息，常決定個人對以後信息的知覺和組織方式。管理者以第一印象對部屬做績效考核，難免發生偏頗。
六、歸因理論。
歸因理論是指考評者將員工工作績效表現不佳歸咎於其努力不夠、能力不足、工作特別艱難或是運氣不佳等，它會影響到其考績成績的準確決定。
七、溢出偏誤。
溢出偏誤是指考核者在做考核時，用以前員工的績效來衡量現在標準，貶低員工近來努力所產生的績效成績。