企業人性化管理主張以人為中心，充分重視人性，通過滿足人的物質、友情、尊重、歸屬和自我實現等多方面的需求，激發員工幹勁、開發員工潛能，使員工奉獻忠誠、履行責任、開拓創新，並通過企業文化和精神的建設，培養共同的價值觀念和行為準則，從而增強企業成員之間的親和力，形成企業凝聚力，提高市場競爭力，最終形成有中國特色的可持續發展型企業。
改革開放以來，我國企業管理的發展體現以下兩大特徵：首先，科學化與人性化並舉。實現管理的科學化是企業管理髮展必經階段，而人性化管理又是當代企業管理的主流和發展趨勢，因此企業管理是同時實現管理科學化和實施人性化管理的。其次，初步探索建設有中國特色的企業人性化管理之路。我國企業管理通過對西方企業人性化管理的研究成果的引進和吸收，並由企業管理者將企業人性化管理理論同我國的國情相結合，初步探索出建設有中國特色的企業人性化管理之路。
譚小芳老師認為人性化管理是企業的命脈，是企業的生命之所在。人性化管理是科學的生產力，它可以創造企業所需的一切。只有將人性化管理融合於我國的企業中，不斷創新，與時俱進，形成有中國特色的企業人性化管理；並經企業管理工作者不懈努力，中國的企業人性化管理必將取得偉大的成就，中國企業必將躋身於強者之中！
人性化管理作為現代企業文化中的重要組成部分，這種文化倡導性近年來越來越受大家的推崇。如果我們把“人性化管理”分開看，就會發現人性化管理其實是可以分為兩個方向性，一是對內管理，是為企業建立和完善現代管理制度服務，以嚴格的公司制度作為管理依據，科學而具有原則性的前提下講人性化管理，目前普遍認可的是強調的是在管理中體現“人文關懷味”，讓管理不再“冷冰冰”。
對於此方面，有很多的現代企業在人性化管理中做出了積極探討和實踐，特別是一些品牌企業給我們很多成功啟示。在當今這個以人為本的社會裡，人的主體地位和價值應得到充分的尊重。企業管理不應忽視人的存在價值，而管理的人性化不僅凸現了管理者的決策水平和管理能力，而且更主要的是，這樣的管理符合社會發展和文明進步的需求，也符合作為個體的人的心理期望。
譚老師表示一個優秀的管理者所要努力做的，就是為員工提供或創造愉悅的工作環境，使員工體會到工作的樂趣，使員工滿懷信心與希望，使員工深切感受到企業與自己息息相關。人性化管理能夠讓員工充分挖掘自身的潛能，奉獻自己的熱情和汗水，為企業的振興、發展，從優秀到卓越作出儘可能多的貢獻！
人性化管理是一門管理的藝術。企業的生命在於人力，企業的最大資產是人才。這一理念是提升企業凝聚力，建設企業文化的最重要準則。秉承這一理念，眾多企業建立了自己傑出的團隊。一個領導者親和力的大小，是判斷其領導力的重要指標。一個優秀的管理者，不在於其自己有多大能力，而在於其確定的方向是否正確，能否號召大家一起努力。
一個企業如何用好人，決非小事，它直接影響著企業人力資源的開發和效益的增減。人是企業的靈魂，是活的資本。離開人，企業只能唱“空城計”。人性化管理其實是對企業文化培育和發展的管理。人性化管理是一個動態發展的過程，也是對人的自然屬性和社會屬性的表現形態進行有序組織和改造的過程。
譚老師表示人性化管理大體分為四個發展階段：人際權力管理階段、人際溝通階段、合作管理階段、奉獻管理階段。這個發展階段實際是企業文化與員工個人意識或文化意識進行整合的過程。
1、人際權力管理階段（規範約束階段）由於員工來自四面八方，員工的文化意識不一樣，而可能出現混亂和衝突，因此在這個階段應建立統一的行為規範，並建立嚴格的等級制度，促使員工服從企業管理。
2、人際溝通階段（換位思考，求同存異階段）其實已進入人性化管理的意識培育和調整階段，是為企業發展、成長塑造企業文化的開始。在此階段應著重上下級之間的溝通，並開始逐步建立共同的價值觀。
3、培育企業文化的重要階段，企業領導如不注重研究分析自己企業的特點就沒有文化上的創新，就沒有屬於自己的文化，而且這一個階段將是一個漫長的發展過程。
4、奉獻管理階段（共贏階段）是全文化管理階段，就是企業已擁有了屬於自己的獨特的企業文化，全體員工也融入到了企業文化之中，這時員工的思想行為都自覺地在企業文化的支配之下，並能對變幻莫測的市場，很快地聯合行動，採取對策。
現在一些企業實行股份制就是一種充分調動員工主人翁精神的方法，除資金入股外，還可以技術、勞動等方式參股，這並非是企業沒錢需要人才入股，而是希望通過這樣的形式讓關鍵性員工能發揮出自己能力的極限，並不斷進取，而企業的存亡與發展也都主要靠這些核心股東。
以世界上最大的組織一個國家為例，強制的手段並不能令組織更強大，也不能讓組織變得更有次序。英國是一個沒有成文憲法的國家，他們的判決依據是根據英國各個歷史時期頒佈的憲法性檔案、法院判例和國會的慣例，換句話說，英國更多的是在用相對寬鬆的文化來治理國家。效果如何呢？英國的犯罪率遠低於號稱司法最健全的美國。
美國戈爾公司就是一個賦予員工極高自由度的公司，他們不指派或命令員工工作，員工可以自己選擇工作的數量、完成時間、工作方式與品質。但是，員工卻都踴躍工作，原因就是工作是和績效掛鉤的，雖然這和我們普遍採用的績效方法類似，但是卻沒有硬性的底線要求。
員工工作的自由度提高了，效率也隨之提高了，因為員工可以根據自己的身體狀況，心態等綜合因素決定工作，這使得生產率與產品品質都提高了很多。這樣的組織形態具有很高的向心力，員工之間，上下屬之間關係非常融洽。戈爾公司這樣的管理形式在世界上都是鳳毛麟角的，有些像烏托邦描繪的理想國度，在傳統管理認知中是無法成立的企業形態。但是，戈爾公司業務遍佈全球，擁有7000名員工，是聚四氟乙烯生產技術世界第一的企業，年營業額卻超過過了20億美元。
原作者： 胡一夫