工具/原料
即將招聘員工的企業人力資源部門
Q職—微信招聘專家，關注企業微信招聘戰略
在人力資源實務中，就業歧視現象仍然很嚴重，其表現形式五花八門。但概括起來，主要體現在以下幾個方面：
1.年齡限制。大多設在25歲、28歲、30歲、32歲、35歲等年齡上。
2.學歷限制。主要設專科、本科、碩士和博士這幾個層次。
3.性別限制。這一點主要是針對女性就業者而言，有的單位明確要求不要女性，有的單位則雖不明確規定，但不要女性是其“潛規則”。
4.身高限制。這種限制一般表現為對男性要求身高165cm以上，對女性要求身高158cm以上，有的則更高。
5.長相限制。如要求英俊、漂亮、有氣質等。
6.區域限制。如在北京的一些工作崗位要求中，明確表示北京戶口優先，或者是隻招收北京生源等。
7.工作經驗或年限的限制。很多單位對求職者要求具有相關工作經驗，或者要求工齡達2年、3年或5年。
8.有無疾病的限制。一般是要求應聘者無乙肝等傳染性疾病。
9.婚育狀況的限制。有的單位甚至對應聘者的婚姻狀況和生育狀況進行限制。
除了以上常見的限制外，有的單位在招聘時還對應聘者有無出國背景，第一學歷、專業及畢業大學是否為重點或211、985工程大學等進行限制，有的甚至還對應聘者的生肖、星座、血型、口音、姓名進行限制，十分荒唐。
用人單位在招聘過程中對應聘者實行以上形式的限制，如果不是基於工作崗位客觀的內在需要，就可能被認定為“就業歧視”。這種非理性的歧視，不但可能將具有真才實學的人才拒之門外，還可能會對用人單位自身的形象造成一定程度的損害，影響其公信力和聲譽。當這些“歧視”上升到訴訟層面時，用人單位甚至還可能遭遇法律糾紛，承擔相應的法律責任。
為了防範相應的法律風險，用人單位在招聘的過程中應當儘量避免非理性的就業歧視，主要從以下幾方面入手。
1.招聘廣告或招聘簡章內容要合法。
用人單位在招聘的過程中，通常會發布招用人員簡章或招聘廣告，這時要特別注意簡章或廣告的內容，要保證其不含有各種各樣的歧視性條款。在實務中，用人單位發佈招聘廣告可能會通過多種途徑，如網絡招聘、大型招聘會、報紙廣告等，應儘量保持不同途徑、不同形式所發佈的招聘廣告內容一致。
2.合理設置崗位，明確崗位需求。
抵制就業歧視，並不是表明用人單位不能實行任何差別對待，也不是要用人單位作無條件的犧牲。如果差別對待是基於工作崗位客觀內在需要的，就不屬於就業歧視。比如招個郵遞員，需要跑很多路，這時提出不招殘疾人，就不會被認為是歧視。但如果是招一個計算機信息錄入員或者會計，一個腿有殘疾的人是沒有任何問題的。因此，為了避免就業歧視引發的法律風險，用人單位在招人時，一定要合理地設置崗位，並明確各個崗位的職責和需求。
3.提高法律意識，加強社會責任感。
用人單位享有用人的自主權，但招人的自主權不是絕對的。用人單位在招聘的過程中，一定要提高法律意識，自覺抵制就業歧視，這不但是出於法律風險防範的需要，也是企業貫徹以人為本管理理念的選擇，更是企業承擔社會責任、追求可持續發展的必然要求。
就業歧視案例：
高先生原本就職於上海一家軟件公司，2007年4月，他接到了北京一家通訊技術有限公司部門經理的電話，邀請他到該公司擔任結構設計工程師，他欣然接受。隨後，高先生辦理了辭職手續來到北京，可等待他的竟然是該公司的拒絕錄用，理由是該公司在體檢中得知高先生為乙肝“小三陽”，因此拒絕與其簽訂勞動合同。為此，高先生一紙訴狀將該公司告上了法庭，要求其賠償相應損失。
案例審理結果：
2008年5月，北京市朝陽區人民法院作出一審判決，認為通訊技術有限公司因高先生乙肝“小三陽”而拒絕錄用的行為已經違反了平等就業原則，據此判處該公司向高先生書面賠禮道歉，並賠償經濟損失、精神損害撫慰金共計19000餘元。
法律條款：
《中華人民共和國勞動法》
第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利。……
第十二條 勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
第十三條婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。
《中華人民共和國就業促進法》
第三條勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。
勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。
第二十六條用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。
第二十七條國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。
用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。
用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。
第二十八條各民族勞動者享有平等的勞動權利。
用人單位招用人員，應當依法對少數民族勞動者給予適當照顧。
第二十九條國家保障殘疾人的勞動權利。
各級人民政府應當對殘疾人就業統籌規劃，為殘疾人創造就業條件。
用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。
第三十條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學鑑定傳染病病原攜帶者在治癒前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。
第三十一條農村勞動者進城就業享有與城鎮勞動者平等的勞動權利，不得對農村勞動者進城就業設置歧視性限制。
第六十二條違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。
企業在選人用人時，需要多方面考慮，需要避免就業歧視。
Q職微信招聘專家建議，企業在招聘的過程中應當儘量避免非理性的就業歧視。