站在人力資源管理的角度，“沒有不合適的孩子，只有沒有辦法的父母”。
許多HR為了提升管理效率，組織效能，紛紛引入各種管理系統，梳理管理流程，制定各種管理機制，試圖從自身的改善來獲得整體組織績效的提升。然而，事與願違，自從80後、90後走入職場，HR發現，無論公司怎樣做，似乎都會有員工抱怨和不滿，要怎麼統一目標、文化，激發他們的工作積極性呢？
俗話說：“沒有不合適的父母，只有不懂事的孩子。”如今站在人力資源管理的角度，則是“沒有不合適的孩子，只有沒有辦法的父母。”
其實，無論哪個時代，員工內心的渴求都是有共性的，HR就是要尋找這種共性，然後通過各種方式來激發員工內在活力，變員工被動成長為主動成長。就好像一個雞蛋從外部打破是食物，從內部破殼是孵化生命。因此，HR運作組織的關鍵，是從內部突破，增強員工內動力。
不妨以一下例子，來看看提升員工內生動力的六大方法。
風向：企業文化白皮書
要有自己的企業文化白皮書。首先開宗明義，表達我們是誰，要去哪裡，有哪些規則是需要遵守的，什麼是公司反對和抵制的。比如，公司尊重知識、尊重想法和創意、尊重實踐，始終明確這樣的主導風向。但這其中尤其要注意語境和表達方式，語言不能採用教導式的，而是要引導和薰陶，比如把所有公司的理念包上“故事的外衣”，春風化雨式地深入人心，讓它在員工內心產生共鳴，使員工對公司逐漸信賴、依賴。
薰陶：組織環境建設
人是環境的產物，如果在周圍的環境中充滿一些潛在語言，會慢慢地影響他的行為和思考。因此，在做組織環境建設時，要避免純標語式的口號，這樣很難進入人心。試著讓它有創意，所有的大道理都可以轉化成輕鬆幽默的文字，更容易讓大家記住。
比如小會議室寫著“撈乾的嘮”，洗手間衛生紙邊上寫著“人生就像衛生紙，沒事的時候少扯”，大會議室的鐘表上寫著“少說廢話”等。
評估：員工成長看得見
稱員工為夥伴。讓員工夥伴負責任地成長，看得見隧道那邊的光。而不同的夥伴要的東西不一樣，基層夥伴是要有所學，中層夥伴是要有所長，高層夥伴是要有所成就。
人沒有天生的信心，只有不斷被鼓舞的信心，公司每季度都有提名獎，看到員工快速負責任地成長，就要讓他顯現出來，每季度有成長之星、成長之組。員工受到鼓勵後自然激情萬丈。有個團隊為寶馬釋出會作出了巨大的努力和配合，高標準嚴要求地工作，被評為季度成長之組，他們組獲獎後把合影掛在牆上，寫上“致沒有遺憾的青春”。
集訓：激發團隊創造力
學習一定要變成一種信仰。公司每兩週舉行一次午餐交流會，業務系統的叫“教你三招”，創意系統的叫“口活一個鐘”。一起午餐時分享各自創意的想法，如此持續堅持，就有意想不到的結果。比如創意中心的幾個85後員工自己參賽“ONE SHOW”國際創意獎，拿到了中國區的創意金獎，把四塊獎牌淡定地輕輕放在主管桌上，嚇了主管一跳。
集訓時，把各地的夥伴，還有鏈條上的合作伙伴集中在一起，讓大家叢集作戰，這時要把原有團隊打散，突破部門界限，重組之後設同一個主題進行比武，目的是培養大家的團隊合作意識。在企業實踐中，常常會發現集團越來越大時，卻“集而不團”，經常是20%的人扛著80%的責任，所以專業互補，合作經營會很重要。
另外，還有對外的大學生職前公益訓練營，通過兩週的課程，把職場必備素質的觀念技能傳達給學生，播撒未來快速成長的種子。
關懷：家外之家計劃
在企業中，與其說大家在一起工作，不如說在一起生活。很多員工離職往往不是因為公司的大氣候，而是因為團隊的小環境。所謂不怕狼一樣的對手，就怕豬一樣的隊友。在很多小地方設計彼此生活的互動感。
比如“家外家計劃”，公司力爭“做事到位，作秀到點，做人到家”，每一個人都可能有不為人知的過去，或難以言表的苦衷，有可能是單親家庭，可能母親要住院，這些情況，公司在力所能及的情況下要關懷和考慮到。
一般公司能在母親節時送個小禮物就不錯了。但HR會打電話給員工的母親說，“您的孩子在公司做得很好，同事都很喜歡他……”這是為了讓每個母親感覺她的孩子在這個組織中很放心，孩子的成長跟她的愛心是同步的。
鼓勵：給員工正能量
還有一點很重要，就是給員工帶來新的正能量。對HR而言，首先要持續地、多角度地瞭解員工；其次是認同員工。員工沒有天生的信心，外界的誇獎對他來講很重要，即便是批評，也是建設性的，不能說你不好，而要說你可以更好。有時員工的信心就像一個氣球，扎一下就會破，所以要呵護好。
此外，公司還要感恩員工。像很多公司經常採用的方式一樣，在三週年時給一起工作了三年的夥伴每人定製了一枚銅製勳章。這看似作秀，但對新人來說卻是樹立榜樣，對老人來講則是一種安慰和滿足，表達你對他的肯定、認同和感謝。
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