績效考核對公司的重要性，不必多說大家也都清楚，無論是管理者還是普通員工都能意識到這一點，但是當HR部門將目標分解、明確KPI、考核結果和工資掛鉤、平衡各部門的考核體系等一系列問題都研究明白了，做出了考核方案，但是推行起來卻不是那麼順風順水，為什麼大家都知道的好事，卻難以推行呢？
今天小編來給大家支支招，希望能對大家有所幫助。
方法/步驟
爭取領導支援
績效考核是一把手工程，如果沒有一把手的支援是絕對影響推行力度的，所以必須爭取一把手的支援，讓一把手明白績效考核方案能夠推動公司的發展，給公司帶來好處，在推行中遇到阻力也不能放棄，半途而廢會讓以後的工作更加的難以進行，必須堅決推行。
與各部門領導達成共識
公司各個相關部門是公司的中堅力量，是工作的實際承擔者和管理者，與各部門的領導溝通、商討、達成共識，充分闡述績效考核方案對於推動各部門業務的幫助、對人員管理的好處，相信讓他們理解此項工作對他們業務的幫助，肯定能得到支援，在中堅力量的帶動下，將更加容易推行。
在實際的績效考核工作中也是HR部門和各部門經理配合完成，取得他們的支援不僅有利於推行而且後續的長期工作也比較容易開展。
選擇推行時機
任何一個制度的推行多少都會遇到一些阻力，因為大家所處的立場不同，看問題的角度就不同，但是職場中利益是共同的追求，所以選擇推行的時機很關鍵。
最好的是選擇在公司要做集體調崗、調薪的前夕推行，將工資或者崗位的變動和績效考核結合起來，作為考核的結果執行，那麼你會發現推行會非常的順利。
考核制度以激勵為主
儘量是以正向激勵為主，正向的激勵才能真正地調動員工的積極性，讓員工沒有抵觸感，所以績效考核制度應該以激勵為主基調。
在考核中以多激勵、少扣錢的方式進行，讓員工覺得必須做好，而不是為了避免扣錢而被動做好。你獎勵了做的好的員工了，大家都看到了，這種正向激勵的作用的影響就形成，大家都會爭相的去做好，那麼這樣就很巧妙地調動了員工的積極性。
儘量公平、公正
如果想要制度能夠得到大家的支援，那麼公平、公正是必然的，如果是傾向部分人，而薄待另一部分人，相信這樣的制度必然不能讓大家心服口服。
在制定績效考核方案的時候要充分考慮這點，考慮各個部門之間的業務不同，考核體系設計要公平，任務分解要合理，KPI指標要能夠量化，讓員工們都清楚考核是對每個人都有效的、公平的。
解釋宣傳
在公司要推行績效考核方案之前給大家一個緩衝的時間，大概1個月左右的時間，此段時間用來選擇解釋考核方案，可以通過群發公司郵件、張貼政策牆、召開分析解讀方案等方式進行績效考核方案的解釋宣傳，必要的時候人力部門可以設定解答疑問的視窗，便於大家瞭解。
推出制度
當解釋宣傳的差不多了，公司各個層面都有了瞭解，下一步的工作就是將考核方案整理，人力部門將考核的目的、意義、流程、考核指標、考核方式、結果運用等相關步驟形成文字，報給公司領導審批，通過之後全公司釋出。
做好績效溝通
績效考核得以順利推行的一個重要因素就是溝通了，績效考核溝通分為考核計劃溝通、考核實施中的溝通以及考核結果的溝通，這幾項溝通工作做好了，相信都能夠順利地推行考核工作。
考核計劃溝通重點在於講解績效考核方案，讓大家明白績效考核的目的和意義，爭取大家的理解和支援，一般採用從上往下的溝通，以培訓的形式為主。
考核實施的溝通，這是最核心的部分，主要涉及到考核方法、考核指標、考核資料等方面的溝通，一個在於答疑，另一個方面糾正、促進員工的工作。
考核結果溝通，考核出結果之後要與員工進行溝通，告知此結果產生的原因，根據結果給出相應的獎勵或懲罰，這是績效考核工作的重點，目的在於通過考核不斷地提供員工的工作績效和能力。
建立試點
組織裡面的各個部門承擔的工作職責不同，績效考核的方式和指標也不同，可以選擇考核指標比較好量化的部門先推行考核，實行一段時間看看效果，然後再推而廣之。
比如，可以考慮在公司的銷售部門、生產部門先推行，考慮用模擬的方法進行一段時間看看，並不真的涉及到工資。
總結經驗
通過前期的試點和宣傳，我們能夠收集到不同的意見和問題，不斷地總結和完善考核方案，最終呈現給大家的是考慮周到、公平合理的方案，相信這樣的考核方案推行起來肯定容易。
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