企業員工績效考核制度在國內企業實行也有幾年了，然而人們對績效管理依然存在著一些誤區。具體哪幾個誤區？下面一起來看看：
方法/步驟
績效管理屬於薪資管理的範圍。
雖然績效管理與薪資管理聯絡嚴密，績效管理的考核結果會作用於對薪資發放。績效考核的結果直接影響著薪資調整。 但是績效考核依然是個獨立的人力資源管理模組，並不屬於薪資管理的範圍。但為了便於推行績效管理，企業正常情況會對職工的薪酬構造作適當調整，如增加固定薪酬區域性，新增考核浮動區域性，同時經過增量調整不同類別或層次職工的分配構造，使職工看起來都"加工資"了，一直而發生以上曲解。
實行績效管理可立竿見影。
績效管理是一種管理手段。企業實行績效管理前期，除了條條規矩，是感受不到績效管理帶來的效果的。而且相同的績效管理制度並不能適應於所有的企業，企業必須在實踐中不斷地完善，形成符合企業發展需要的績效制度。績效管理的改良和進步，也需要一個較長的程序，經過長時間的堅持，才能夠見到效果。
績效管理增加員工的工作量。
制定績效管理方案，需求重複徵求部門和職工的意見；提煉重要績效目標，需求重複辯論、評價和挑選。績效管理是根據員工崗位要求進行核定的，推行績效管理，不應該也不會新增部門和職工的額定任務。進行績效管理，是希望員工能夠根據自己的績效表現及時調整工作目標與工作方法，提高工作的效率與效益。
績效管理是找職工的岔子。
績效管理的最終目的，是完成公司與職工的共同發展：公司效益不時進步，客戶關係得以改善，趨近於公司的開展戰略目的；職工的工作得以進步、職業生涯規劃目的得以完成。公司推行績效管理，各層次的管理者都希望上司的績效目的能得以順利完成，否則受打擊的將是職工自己、間接管理者乃至整個公司。
績效管理對無法量化的工作無法考核。
績效管理是基於公司戰略的管理，是對總體目的和任務的分解。績效管理不只注重結果，也注重程序。公司的每個詳細實力經濟目標的完成，都需求各部門的共同參與和配合；每一個職工、每一個部門所做的每一項詳細任務，都是要致力於公司的發展。所以，不論是對職工、或者是對部門，詳細任務義務的完成狀況，應是績效評價的重要內容。基於該理念，對分管有詳細目標的部門，對目標的完成狀況的考核，能夠佔其考核內容的一部分。正常情況來說其分管部門對目標有一定可控性。
注意事項
另外，隨著現在人類資源管理資訊化不斷深入，人事管理系統逐漸在企業流行。藉助人事管理系統，也可以對工作進行量化，幫助企業進行績效考核。