房地產企業文化論文中心思想

　　企業文化就是企業在日常執行中所表現出的各方各面，房地產企業文化作為管理文化，是企業的價值觀念、制度模式、品牌理念以及營銷方式的文化提升和凝練。下文是小編為大家整理的關於的範文，歡迎大家閱讀參考!

　　篇1

　　房地產企業文化建設淺析

　　[內容提要]本文在綜合多學科邊緣學科相關理論的基礎上，通過對房地產企業內在特點的分析，謹慎探討了房地產企業企業文化建設實踐中若干值得關注的問題，對部分跟實踐不合的傳統觀點做了質疑和重新詮釋，並根據系統分析的結果為房地產企業的企業文化建設進一步發展提供相關依據和實證支援。

　　[關鍵詞]房地產 企業文化 價值觀 管理 品牌

　　相關概念：

　　文化：文化是一種“包括思想、言談、行動和人工製品在內的人類行為的綜合形式，並依存於人們學習知識和向世世代代傳授的能力。” 每個企業都有一種文化，有時看上去是支離破碎的，從外表上很難理解它，有時候又是很強並富有內聚力的。不管組織力量是強是弱，文化在整個組織中都有深刻的影響，它實際上影響著企業中的每一件事，基於此，我們認為文化同樣對企業的成功起著重要的作用。非正式文化：非正式文化即“我們處理周圍事物的方式。”

　　②文化是人類在組織中尋求心理歸屬的需要，人天生有對秩序感和文化認同感的心理需要。

　　企業文化：企業文化是企業長期生產經營活動中所自覺形成的，併為廣大員工恪守的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合反映。清華大學張德教授把企業管理分為三個階段：

　　第一階段是經驗管理階段***1769-1901年***，最大的特點是人治，靠“一把手”的強勢領導來管理企業;第二階段是科學管理階***1901-1980年***，最大的特點是法治，靠制度來管理企業;

　　第三階段是文化管理階段***1981至今***，最大的特點就是文治，把企業文化作為企業管理的最重要的方面。21世紀是文化管理時代，是文化致富時代。企業文化將是企業的核心競爭力所在，是企業管理的最重要內容。正式組織：以效率邏輯為行動標準，為實現企業目標所規定的企業成員之間職責範圍的一種組織體系和組織結構。

　　非正式組織：以感情邏輯為行動標準，企業職工在共同生產、工作中所形成的共同感情，以及在此基礎上要求個人服從一種特有行為準則或慣例的體系。

　　企業環境：企業環境就是企業根據其產品、競爭者、顧客、技術、政府的影響以及其它條件而面臨著的不同現實。公司所處的環境決定了它必須怎樣做才能臻於成功的境界，這個企業環境是形成企業文化唯一的而且又是最大的影響因素。

　　價值：價值是一個組織的基本概念和信仰，因而價值就構成了企業文化的核心。價值以具體的辭語給職工規定出成功之路，並在組織內製定出成功的標準。強文化公司都有豐富而複雜的價值體系。英雄：那些因為體現了企業文化，從而為其他職工提供了有形的學習楷模的精英人物。

　　習俗和儀式：即公司日常生活中系統的和規劃好的一些慣例。

　　文化網路：組織內部主要的、但是非正式的溝通手段，它往往通過組織內非正式團體傳播。

　　企業文化的重要性

　　CI***CorporateIdentity,企業形象戰略***、CS***CustomerSatisfaction，顧 客滿意戰略*** 與CC***CorporateCulture,企業文化***，可合稱為“3C"理論。但從三者的 屬性上看，CI 和CS具有更大的“工具性”，而企業文化則更有“理念性”;企業文化 既是一種理論，也是一種管理方式。

　　運用價值觀形成、塑造英雄人物、明確規定習俗和儀式並瞭解文化網路來培養其職工行為一致性的公司，都會擁有一個優越的條件。這些公司繼承下來的不僅是產品，還有價值觀和信念;它們有可供傳頌的故事，而不只是創造利潤;它們有供管理者和職工仿效的英雄，而不只是不露面的官僚，總之，它們是人的機構，無論上班或下班，都能向人們展示工作的意義。管理學認為，人是公司最大的資源，管理他們的途徑不是直接利用計算機的報告，而是運用文化微妙的心理影響。強文化是引導行為的有力槓桿，它能幫助職工把工作做得更好，特別是在以下兩個方面：首先，企業文化是非正式的規章體系，它明確指出人們在大部分的時間內舉止應該如何自律。

　　職工們一旦知道了組織對他們行為的確切期望，他們只需花費很少的時間來決定在給定情境下該如何行事。而在弱文化中，職工們僅僅為了試圖確定應該做些什麼和怎樣做就要花去大量的時間。強文化對生產率的影響是驚人的，不妨來個極端的估計，公司每天可以從每個人身上額外得到多達一至兩個小時的生產工作量。

　　其次，企業文化會使人們對他們的工作感到舒暢，因而更有可能努力工作。

　　人們在他們工作生涯的各個階段都要了解文化的意義以及他們怎樣起作用的，因為很可能對他們的工作和生活產生強有力的影響。人們剛開始工作生涯時會認為工作只是工作而已。但是，當他們選擇了某一企業，實際上也就等於選擇了一種生活方式。文化以強有力的但又微妙的方式形成他們的反應。文化可使他們變成勤快的或者拖沓的工作人員，嚴厲的或友好的管理者，合群的集體成員或孤獨的個人。當他們工作幾年後，他們的舉止就會為文化所制約，儘管他們對此還一無所知，然後一旦他們調換工作，定會大吃一驚。

　　“那麼，每個公司都能建立一個強的企業文化嗎?我們認為回答是肯定的。但是要做到這些，高階主管人員應該首先知道公司已有的文化形式，即便它是弱文化。一個總經理的最終成功，在很大程度上取決於能否正確理解本公司的文化，以及對文化進行精雕細琢並使它形成適應市場不斷變化所需要的能力。” 據一項對世界500強企業的調查研究表明，這些企業之所以出類拔萃關鍵是有優秀的企業文化，從事企業文化研究長達17年之久的清華大學教授張德認為，企業的核心競爭力主要是企業文化，但目前國內企業在這方面還有較大差距。他說，典型的表現就是我們的市場不太講究道德，我們企業的內部的激勵機制，不是一個完整的激勵機制，或者說過多地依賴了金錢的作用。而要想把企業成千上萬名員工凝聚起來，只有金錢是不夠的，企業必須具備共同的價值觀、目標和信念。有些企業在吸引人才時過分強調高薪未必是件好事，這很容易把員工的注意力只集中在報酬這一個方面。他認為，優秀的企業文化，應該以顧客為中心，平等對待員工，平衡利益相關者的利益，提倡團隊精神，並鼓勵創新。

　　哈佛商學院通過對世界各國企業的長期分析研究得出結論：“一個企業本身特定的管理文化，即企業文化，是當代社會影響企業本身業績的深層重要原因”。這個觀點對傳統的經濟學產生了極大的衝擊和深刻的影響。文化是經濟發展的深層推動力，用文化手段促進國際貿易，已經成為西方發達國家的“國際營銷藝術”。在產品質量達到一定程度時，對產品的市場地位和由地位決定的價位，以及產品的市場銷售量，發揮重要決定作用的是產品自身的文化含量。經濟活動往往是經濟、文化一體化的運作，經濟的發展比任何時候都呼喚文化的支援。任何一家想成功的企業，都必須充分認識到企業文化的必要性和不可估量的巨大作用，在市場競爭中依靠文化來帶動生產力，從而提高競爭力。有文化的企業未必都成功，但沒有文化的企業註定不會成功。

　　誰擁有文化優勢，誰就擁有競爭優勢、效益優勢和發展優勢。企業文化學的奠基人勞倫斯·米勒說過，今後的500強企業將是採用新企業文化和新文化營銷策略的公司。企業家不可沉湎於過去或現有的成功，必須不斷地揚棄過去，超越自我、展望未來，建立新的企業價值觀和企業文化。堅持創新、改造自己、追求卓越才是企業文化創新和文化力的力量源泉——“最終的競爭優勢在於一個企業的學習能力以及將其迅速轉化為行動的能力”。

　　用知識的眼光看企業，企業的組織就是一個對知識進行整合的機構。為了在知識經濟條件下增強企業的競爭力，世界500強企業還十分注意提高組織的整體學習能力，在世界排名前100家企業中，已有40%的企業以“學習型組織”為樣本，進行脫胎換骨的改造，通過這些措施，增強國際競爭力。凡是優秀的企業，他們都選定了自己的一種模式，而這一種模式都與公司的戰略發展和文化一致。

　　一個成功的企業一定要有完善的治理結構、有競爭力的核心技術、有創新精神的企業家及管理團隊和積極和諧的企業文化。企業文化是一種力量，隨著知識經濟的發展，它對企業興衰將發揮著越來越重要的作用，甚至是關鍵性的作用。因此，21世紀企業之間的競爭，根本的是文化的競爭。世界500強企業出類拔萃的技術創新、體制創新和管理創新的背後，優秀而獨到的企業文化，是企業發展壯大，立於不敗之地的沃土。

　　企業文化塑造與變革的思路

　　知道了企業文化的重要性，接下來要做的是如何變革固有企業文化的弊端，塑造適合本企業的企業文化了。

　　1、 分析內外因素，提煉核心價值觀

　　一個企業選擇什麼樣的核心價值觀是創造企業文化的首要問題。一般來說，一個企業選擇核心價值觀應考慮下列因素：

　　首先，根據企業性質，判斷企業文化的型別。企業文化按行業劃分，可分為攻堅型文化，強人型文化、過程文化和拼命幹、盡情玩文化等四種，各自特點如下圖所示：

　　高風險，反饋慢***攻堅文化*** 石油、航空 仔細權衡、周密策劃、深思 熟慮、有遠大志向

　　高風險、反饋快***強人文化*** 廣告、影視、出版 堅強、樂觀、進取心強 守時、謹慎周到、穩定保守

　　低風險，反饋快***拼命幹、盡情玩文化*** 房地產、批發、餐飲 服務周到

　　不同行業中的企業，其企業文化有自己的特點，如低風險、反饋快型行業中的企業文化要體現服務周到的特點，像商場則可根據本身的經營特點提倡“顧客至上、一切為顧客服務”的價值觀;IT行業則要體現堅強、樂觀、進取心強等特點。可以以“追求卓越”作為其核心價值觀。再如工業企業與商業企業應不一樣，工廠可以從產品出發，樹立“向社會提供最優產品”的價值觀，等等。從表中可以看出房地產屬於第四種。

　　其次，要考慮企業的成員及其構成。不同型別的人以及他們的組合方式都會影響企業文化的形成。每一個人在進入企業成為企業一員以前，大都形成了自己的價值觀念，個人的價值觀與企業的核心價值觀是相融、互補，或是互斥，這些關係錯綜複雜，直接影響到企業的價值觀能否為每一個成員所接受。企業成員在企業中的地位以及與上下左右之間的關係也很重要，影響力大以及人際關係好的成員對企業文化形成的作用就比較大。如果他們接受了企業的價值觀，就可能帶動一批員工，從而有利於促進企業價值觀為全體員工所接受的過程。因此，企業在選擇核心價值觀時，應認真分析研究人的因素。房地產行業員工的素質複合性比較大，且一般都有在其他企業工作經驗的歷史，文化呈多樣性和輻射狀。

　　再次，是考慮企業外部環境，包括政治、經濟、民族文化、法律等方面。這些因素都會影響企業成員的思想意識和行為，例如，社會政治生活的民主氣氛會影響成員對企業的關心程度和一體感，社會傳統文化對人們改變舊觀念、接受新價值觀念的能力也有很大的影響。總之核心價值觀的提煉並非主觀有意決定，只有在認真分析研究各種相關因素的基礎上，才能確定既體現企業特徵，又為全體企業員工和社會所接受的價值觀。深圳市場環境比較完善，但地產市場競爭對手多且勢力強勁，同質產品相對較多，應充分考慮外部環境。

　　2.進行培訓，讓員工接受新的企業文化

　　培訓是促使文化塑造與變革的一個重要的策略，在文化變革的實施計劃安排就緒後，就

　　要督促員工參與培訓、學習，讓全體員工接受培訓。通過專門培訓，讓員工知道什麼是企業文化，企業文化有什麼作用，企業為何及如何實施文化塑造與變革，新的企業文化對員工有什麼新的要求，認識企業現有文化狀態與目標文化的差距。筆者以為目前不少在行業內頗具名頭的地產公司的職能與機構設定不甚合理，對人力資源和企業文化重視程度不夠，並且相對來說基本上都在簡單地維持執行功能，缺乏管理創新，這對於公司長期的發展非常不利。還可利用各種輿論工具，如廣播、閉路電視、標語、板報等大力宣傳企業的價值觀，使員工時刻都處於充滿企業價值觀的氛圍之中，通過耳濡目染來達到漸入員工心中。目前房地產行業似乎在這些方面問題也比較多，這一點將在企業文化的傳播裡有詳細講述。

　　3.領導者身體力行，信守價值觀念

　　企業領導者的模範行動是一種無聲的號召 ，對下屬成員起著重要的示範作用。因此，

　　要塑造和維護企業的共同價值觀，領導者本身就應是這種價值觀的化身。他們必須通過自己的行動向全體成員灌輸企業的價值觀念。首先，領導者要堅定信念。其次，要在每一項工作中體現這種價值觀。再次，領導者要注意與屬成員的感情溝通，重視感情的凝聚力量。以平等的真誠友好的態度對待下屬成員，就會取得他們信任。感情上的默契會使領導者準確地預見周圍世界對自己的行動的反應，形成一種安全感，對下屬來說，則會產生“士為知已者用”的效用。領導應當對傳統文化有一定了解，並且應當具加強綜合素質的培養，用儒家觀念和

　　個人魅力強化對公司員工的影響是企業文化很好的傳播途徑，在管理文化一章裡筆者有提。

　　4.建立激勵機制，鞏固企業文化

　　價值觀的形成是一種個性心理的累積過程，這不僅需要很長的時間，而且需要給予不斷

　　的強化。人們的合理的行為只有經過強化以肯定，這種行為才能再現，進而形成習慣穩定下來，從而使指導這種行為的價值觀念轉化為行為主體的價值觀念，它的依據是巴浦洛夫條件反射理論。因此，考評內容應是企業文化的具體化和形象化，員工晉升時，要考慮他是否與企業文化相融合，對於那些沒有好好工作，並難以和企業文化融合的人員離開企業，讓員工明白企業在鼓勵什麼，在反對什麼，給員工行為實施強化時，要注意幾點：

　　1，應具有針對性，

　　使被強化者能從中體會到更深更廣的意義，例如，合理行為被肯定，也就是得到了社會的承認，被強化者就會有一種成就感，激勵他行為的再生。

　　2，應考慮反饋的獲得，也就是預測強化的盜用。注意強化的時效性，要及時強化，這樣才能給人以深刻的印象。

　　3，強化手段的選擇要因人而異。要把精神激勵與物質激勵結合起來，要考慮被強化者的需求，這樣才能效用最佳。行為得到不斷強化而穩定下來，人們就會自然地接受指導這種行為的價值觀念。從而使企業的價值觀念為全體員工所接受，形成優良的企業文化。因為這跟後面的管理文化有重複部分，就不贅述了。

　　另外要強調一點，以強制性措施推行變革，這取決於外部環境的變化程度。如果外部環境變化劇烈，企業員工一時又難以接受新的價值觀念，在這種應急情況下，企業領導者也可以強行變革，以保證企業對外界的適應能力。歷史上商鞅變法和王安石變法都有前車可鑑。

　　通過上面的分析我們認識到了文化的重要性，那麼下面筆者將就房地產行業的企業文化本身做一個系統的分析。

　　房地產行業企業文化的現狀和應具備的基本價值觀

　　員工的固有價值觀直接決定著員工潛意識中的行為方式，如何把企業的價值觀傳達給員工，並使之能潛移默化地運用到工作中去，這是企業最值得關注的方面之一，因為公司的總績效在理想狀態上等於員工工作績效之和***保持配有係數的等式中其它元素不變，即不計員工和員工及制度之間的摩擦和企業決策的失誤等***，因此我們需要一套完整而系統的個人價值觀。

　　房地產人理應具備的最基本價值觀，筆者總結為四點：1，團隊精神;2，誠信觀念;3，儆業原則;4，創新意識。下面根據每一點做簡要分析。

　　團隊精神：簡言之即員工對企業的絕對忠誠和處理問題的大局觀念，它解決的是員工與員工、員工與部門之間的矛盾。團隊精神就是要求每個員工都能以公司的整體利益為最高利益，圍繞共同的目標奮鬥不息。只有員工自覺思考到企業的整體利益時，它才不會為工作中跟相關部門的摩擦而耿耿於懷，也不會因為同事之間意見的分歧而斤斤計較，大家真正能做到精誠團結，協同作戰，建設有強烈凝聚力的企業形象。 在我們習慣的意識中，經常會把團隊精神作為一個文化問題。應該說，這是一種錯誤。團隊精神首先是一個組織問題，然後才是一個組織文化的問題。什麼意思呢?筆者理解，團隊精神其實是一個組織共同的價值觀問題。譬如說我們要幹什麼樣的事情，按什麼程度去幹，幹到什麼程度，因此我們必須在推進這項事業的時候遵循什麼準則等等。美國著名的管理學家彼得·聖吉在其著作《第五項修煉》中提出企業“共同的願景”，意思是說一個企業必須有一個共同的目標。這個目標能夠引導大家共同去追求、去努力。這種提法是合理的。它的合理性在於明確了企業目標是企業形成團隊精神的核心動力。

　　團隊精神是象徵性的管理者和協調者，是消除摩擦的最好潤滑油，誇張一點說，如果有好的企業文化，公司的行政職能部門可以減少三分之二，它的作用是巨大且顯而易見的。團隊精神的培養最重要的是實行目標管理，還需要以下條件做保障：***1***，有效的激勵手段。***正激勵，如獎金、晉級等;負激勵如扣工資、降級等，現代企業以正激勵為主***;***2***，員工的素質因素。儘量招收高素質員工，部門內應當為專業化的員工，行政管理人員則理應為通才;

　　***3***將團隊精神納入對員工的評價體系中，在激勵體制中表現出來;***4***，正式和非正式的多種途徑宣傳培訓。

　　誠信觀念：誠信觀念是員工處理個人與公司、個人與客戶之間關係理應具備的理念。員工可以犯錯誤，但是絕對不能說謊，誠實而有信譽的人總是受人尊敬的，同理，誠信對建立企業品牌同樣起舉足輕重的作用。

　　很多國際知名公司都對公司員工個人道德提出了嚴格的要求，誠信是個人和公司走向成功的必要條件。日本企業的成功，在很大程度上是因為採取了儒家式的管理文化，公司培養員工對公司忠誠的同時也提出了個人誠信原則，柏楊先生認為中國人私心太重，君子系統和小人系統觀念太強，不容易做到團結和集體誠信，值得反思。誠信的基礎是發自內心的對客戶的尊重。筆者觀察房地產行業，覺得我們的誠信應當建立在對客戶充分尊重的基礎上，除卻明顯的、必須斷然拒絕和訴諸法律的挑釁行為，一般來說我們對客戶的態度應當相當周到。

　　情緒化是人性的弱點，情緒化的原因大都是心理缺乏平衡，可能是他家庭瑣事的困繞，可能是他正為生意的煩惱鬱悶，也可能是開發商方面語氣和態度不夠友善。無論怎樣，我們的出發點不是為了去尋求心理平衡而睚眥相向地回敬他幾句，坐下來心平氣和地跟他解釋公司的相關制度和重申簽定的合同內容也許更有效，應當記住，上班的時候我們就代表了企業的形象，一言一行、一舉一動都應當嚴格要求自己。

　　在西方，哲學家房龍、羅素等人都論述過“寬容”的道理，其實，有時候忍讓他人是一種美德，往往能起到化干戈為玉帛的作用，如果一味 “以其人之道還治其人之身”式的反詰，造成個人跟客戶的直接對立，你不僅沒有得到一時的快感，更重要的是使公司聲譽蒙受到損失。儆業原則：儆業原則是員工處理個人與工作的基本要求。每個人都應當兢兢業業工作，這是毋庸質疑的。有時候你會對你工作的性質和工作方式帶來的績效發生懷疑，也許你會覺得“大材小用”，或者覺得“換個工作更合適”，但是在新的工作任命之前，你必須做好手頭的工作，畢竟“一屋不掃，何以掃天下”?

　　大部分房地產企業的員工應該說都是挺儆業的，至少筆者觀察到的萬科、百仕達、中海地產銷售部員工都是這樣的，這跟這些大地產企業潛在的文化氛圍有關係，它們符合了《韋氏新大學詞典》中對文化的定義，體現了這種潛移默化塑造環境並影響新員工的能力，房地產行業理論基礎薄弱，各公司有必要將自己的經驗抽象化，從而使其成為母體銷售部在進化過程中獲得的一種“基因”，隨著時代的變化具有世代傳授的能力。

　　創新意識：企業發展最重要的源動力就是不斷地創新。只有創新才能變革技術和更新思維，才能在不斷髮展中始終區別於同類企業，從而獲得相對優勢。根據浴盆曲線的理論，國家機器因為政權的壟斷而註定要墮落到更注重行政的維持，企業就不那麼簡單了，它必須在市場中跟千萬個同類企業進行你死我活的競爭***特殊的、可以形成壟斷或者能通過協議達到雙贏局面的行業除外***，如何使你的技術和理念最新、最能區別於競爭對手並贏得消費者認同，事關企業的生死存亡。具體到房地產，我們必須創新和能夠創新的部門很多，比如我們企業發展部和設計中心應該考慮如何建造區別於競爭者的房子?我們的策劃人員和銷售人員應該考慮在紛起雲湧的細分市場中如何提高企業的核心競爭力?我們的總經辦應該考慮如何提高行政效率和對如何更有效地對員工進行激勵?

　　企業文化傳播的內容和手段

　　企業文化傳播的內容：企業文化的傳播，應是對企業文化的全面內涵和組成要素進行全方位的推廣。企業文化作為以文明取勝的競爭意識，包括屬於企業文化核心的企業價值觀念體系、體現企業文化靈魂的企業精神、標誌企業文化境界的企業倫理，還有其它許多形式，如有的學者提出的企業“性質觀”和企業思維。而有些學者更推崇企業形象的塑造、展示與傳播，認為企業形象這個複合概念包括一個公司的文明狀態***客觀企業形象***，它給本企業職工造成的綜合印象***主體企業形象***，以及它被反映在社會公眾頭腦中的具體印象。在企業形象的三維評價標準中，文明度是本質，知名度是中介、媒體是傳播標準，美譽度是終端、目標。

　　企業形象的塑造、宣傳有內塑造***塑造出企業內部員工都感到滿意的客觀企業形象且從職工的內心世界去塑造***、外塑造***塑造出使社會公眾感到滿意的客觀企業形象***兩方面。企業形象的傳播在企業文化學中，更多的以企業形象的展示與識別即CIS來表述。“CIS***已經從 Corporate Identity System發展到為Corporate Image System***作為系統，包括理念識別***MI***、視覺識別***VI***、行為識別***BI***、聽覺識別***AI***四個子系統。MI包括企業宗旨、企業價值觀念體系、企業精神、企業倫理觀念等要素。”VI，包括實體 VI和象徵性VI兩大部分。實體VI，又分為固定實體VI***如公司的房屋建築***和流動實體***如投入市場的產品和各種車輛***。

　　象徵性VI則包括名稱***公司名和品牌名***、標誌***司標和商標***、標準字、標準色等要素。BI可分為整體集中BI和個體分散BI、市場BI和社會BI、日常時期BI和特殊時期BI等。聽覺識別***AI***包括司歌或廠歌，廣告音樂，企業內團隊歌等。我們曾經請過中央樂團來做過形象宣傳，可是沒有跟企業品牌系統管理聯絡起來，也沒有針對定位進行有效和有衝擊力的宣傳，造成企業盲目燒錢而一無所獲的殘酷現實，值得反思。

　　企業文化傳播的手段：學術界大多提到的是企業形象的傳播手段，常用的有：

　　1、廣告。企業通過電視廣播等媒介，用生動的語言來宣傳企業形象。其中，有宣傳企業產品的商品廣告和宣傳企業本身的公共關係廣告。廣告在知名度方面的作用最為顯著。

　　2、新聞報道與專題研究文章。它具有資訊量大、可信度高、說服力強、對上層人物影響深等優點，是提高企業美譽度必不可少的手段。現在的地產企業大都跟各大報保持了相對較好的聯絡，但是我們的宣傳也有盲點，那就是沒有配合品牌管理進行宣傳，我們的專題研究文章匱乏，或者說力度不夠。並且報社為賺取更多利潤，通常將滿版滿版塞滿了虛假廣告，魚目混珠，導致消費者和網友的逆反心理。

　　3、展覽展銷會。這種以實物加上講解、操作等，向公眾展示自己企業形象的手段最有說服力。可以考慮 “假日看樓團”的形式組織開發商自己的車隊去接潛在客戶來樣板房觀看。也可跟影響較大的相關團體協議進行。

　　4、接待參觀。敞開企業大門，熱情接待外界人士來參觀，是全面傳播企業整體形象、消除社會公眾對企業誤解的好方法。

　　5、提供諮詢服務。由單個或多個企業集資組織，確定一定的時間和場所，為公眾提供諮詢服務，把塑造企業形象和傳播企業形象緊密結合起來了。

　　6、有獎徵答。房地產企業公開向社會徵求每個新開發樓盤的樓徽***如百仕達***和進行命名活動、花園園歌***如中海***、商標設計***萬科的就很出色***等，既體現了企業願意依靠公眾的智慧、尊重公眾意見，同時，應徵的創作者又要對該企業的基本情況、文化傳統等進行調查研究，這意味著企業形象作了一次更為深入的傳播。

　　7、贊助。企業贊助社會公益事業、文化體育活動和學術研究，既是為本企業優美形象增添光彩，也是提高企業美譽度的形象傳播。地產行業以前這些東西似乎沒有過多參與，可能跟我們定位不明確的戰略有關，對燒錢行動心有餘悸。

　　企業的管理文化

　　企業文化本身是美國在思考自身跟日本在管理上差距時誕生的，因此它是管理學發展的一個里程碑。關於房地產的管理，筆者在《盛世危言——房地產企業管理方式盲點淺析》篇裡已經有了初步的探討，這裡就企業文化來談地產企業管理的幾個盲點。管理哲學——人性的假設。儘管在哲學上人性善惡的問題經久沒有定論，但梅森霍奧的實驗證明人起碼是可以激勵的，相同技術條件下員工績效產出不一樣，比較管理學認為企業管理操作中人性假設問題的提出就是必要的了。精明的政治家認為制度的制訂是以人性惡為前提的，薩繆爾森的《經濟學》則完全建立在“經濟人”的假設基礎上的。這些都說明沒有必要弄懂人性到底是善抑或是惡的，在不同的情境下需要有不同的人性假設。

　　一般來說管理的原則為：

　　***1***制定法令制度的制定和執行。高素質的團隊將使法令制度懲罰機制趨於象徵性，因為每個人都能嚴格自律，這是個人在企業生存的底限，上個世紀初泰勒的科學管理學派即如如此。

　　***2***重視對員工的激勵。現代企業重視對 “人”的發現，根據馬斯洛的理論和眾多的實證依據主張對“人”的尊重和激勵。霍桑的實驗證明了人是可以激勵的，此後出現的眾多學派進行了深入探討，有代表性的是行為主義者麥戈雷戈的X-Y理論、赫茨伯格的雙因素激勵理論和及大內的Z理論等。地產行業的管理相對呆板，激勵因素尤其滯後，有時候甚至起到了政治學家觀察到的 “異化”現象，顯然這跟我們的權力授予方式的自上而下和各級管理者負責物件的集權體制有關係。如何最大程度地調動員工的積極性，消除人固有的惰性和慣性，提高員工對企業的忠誠度和創新能力，這跟管理者的激勵因素合適與否有密切關係。

　　弗魯姆提出的期望理論認為，激勵所產生的力量取決於人們對其行動結果的價值評價和預期實現目標可能性的估計。或者說，激勵力的大小取決於效價與期望值的乘積。

　　公式表示如下：激勵力=效價×期望值

　　其中，效價指個人對某一行動成果的價值評價，它反映個人對某一成果或獎酬的重視與渴望程度;期望值是指個人對某一行為導致特定成果的可能性或概率的估計與判斷;激勵力則是直接推動或使人們採取某一行動的內驅力。顯然，只有在人們對某一行動成果的效價和期望值均處在較高的水平時，方可能形成強大的激勵力。期望值既可以為正值也可以為負值。 下附馬斯珞需求層次理論圖。

　　管理者的科學意識和創新精神。管理者的影響對員工的影響是巨大的，企業中各部門都需要樹立精英楷模，在崇拜權力和權威的中國，管理者的素質更是備受員工關注，萬科的王石和百仕達的歐亞平都是成功管理的典範。管理學認為，素質高的領導適宜進行集權領導，從而提高企業運做的效率，素質一般的領導適宜建立委員會，吸取更多的專家參與決策，這樣才能保證決策的正確性，避免不必要的失誤。

　　著名經濟學家厲以寧先生說，“新的決策方法不是一個人說了算，也不是少數幾個人拍腦門做決策，而是請專家做決策。任何一個投資、任何一個重大決定，都要儘可能請專家做決策。如果專家做出的決策不妥當，你去否定他，怎麼否定呢?去找另一批專家來審查，看看他們的決策對不對;如果這批專家不行，再找一批專家„„”但在美國的企業文化裡，公司領導是擅長髮現自己的缺點的，而在中國，也許正好相反，因此，在這個環節突破，似乎有一定困難。但是我想，起碼應該有合適的監督和反饋機制，及時調整企業在市場的運營，而不應該讓行政維持代替管理創新、讓權力等級代替平等磋商。否則容易挫傷員工的工作熱情和創新積極性。

　　此外，管理者應該有一定的經濟學知識，比如應該懂得企業中各元素的比例是怎樣確定的?最適宜生產量是怎樣計算的?為什麼說每個元素的邊際效用相等才能使企業稀缺的資源最優化?為什麼邊際成本等於市場價格的時候企業利潤才能最大化?„„只有懂得這樣一些基本的綜合知識，企業領導才能帶領員工創造企業發展的奇蹟。房地產行業泡沫趨勢慢慢浮出海面，朱國慶的深圳之行也提了個醒，許多企業一定程度上也開始吃老本的現象，如何在不利市場環境到來之前整合企業品牌，強化企業文化，對於房地產企業來說，真的應該提到戰略高度來看問題了。

　　吃老本亦即企業通過出售自身固定資本達到緩解企業破產目的，從而使企業繼續運營的經濟方式，這個過程是不知不覺的，最後崩潰的時候陣痛才會很明顯。經濟學角度看，這是市場供求曲線為基礎的企業進出***市場***模式作用的結果。可變成本是隨生產規模變化而變化的成本。按照企業進出模式，只要企業能夠提出一個高於平均可變成本的價格並被顧客接受，那麼不不管價格是否低於市場平均價格而必將導致企業虧損，這個企業的經營就算是有經濟意義的，也就可以繼續存在。曾經是世界上最著名公司之一的泛美航空公司的終結對我們是一個強有力的啟示。文化的硬傷——管理學兩大定律對企業文化建設的負作用。

　　管理學上有著名的兩大定律，一是帕金森定律，二是彼得定律。這兩大定律是嚴重挫傷企業員工積極性的硬傷，同時對企業文化的建設也是巨大的負作用。帕金森定律。帕金森定律指的是企業總是處於不斷膨脹的狀態，每個人每天都為自己的工作忙得憔悴不堪，但實際上一點效率都沒有，或者說收效甚微。解決這個毛病的辦法是實行明確的目標管理，每個人的職責務必劃分清楚。彼得定律。彼得定律是說每個人都在靠資歷升向自己不能勝任的地位。對這個說法要正確理解，其出處筆者記不大清楚了，好象是抨擊政府制度的，但是國內學者認為他對企業也有一定的借鑑意義。附：企業的氣球膨脹律。氣球膨脹說本來是物理學大師霍金先生為形象化解釋黑洞理論而提出來的，筆者以為他對管理學同樣適用。意思是，企業就象一個氣球一樣隨著市場的發展而發展，人際關係和部門關係也象氣球上的點一樣隨著膨脹而越來越遠，怎樣解決員工在日漸擴大的企業中保持良好的溝通和理解，這是一個重大課題。筆者之所以在企業文化建設中提出這三個定律，主要是它的意義太普遍，並且房地產行業很容易亦很可能存在這樣的問題。他們的成功解決對於重塑企業形象具有舉足輕重的影響。

　　企業文化的直接阻力：人際關係和部門協調

　　組織結構的劃分可以分為直線式和職能式。直線式適宜綜合性強的公司操作，沒有部門之間相互扯皮的現象，效率也高，但是不專業，不能深入研究和比較事物的差異性;職能式主要用於專業性強的公司，它可以充分任用專業人才的優勢，然而遇到部門工作交叉的時候就容易出現諸多扯皮和推委的事件，現實生活中直線式跟職能式通常是結合在一起的。以期實現互補。虛擬系統理論。員工將跟自己緊密相關的組織看成一個系統，在尚未能進行有效管理之前假定其為虛擬系統，自己則是系統中一個子系統或者一個組成部分，通過個人努力工作，從而達到系統整體效益最優。

　　理論依據是一個等式和一個不等式，即：個人理性之和不等於集體理性;整體績效之和等於個體績效之和。不等式決定了系統各部分思想觀念之和的差異性和矛盾性的存在，而後者決定了只有大家共同努力才能使公司效益最大化。虛擬系統理論正是為了解決這個矛盾而產生的。運用這種管理方式的必要條件有：1，企業規模龐大，部門繁多，而企業中管理模式相對落後;2，相關部門協調溝通不夠;3，系統各部分成員具有較強危機意識和儆業精神。這三點似乎鵬城大部分房地產企業都基本具備了，有問題不要緊，關鍵是儘快想行之有效的辦法。

　　非正式組織。企業中非正式組織的存在具有舉足輕重的作用，非正式組織常常表現為公司中三三兩兩關係較好的員工結成的小團體，沒有明確團體的標誌，但相互間潛移默化的進行思想和行為方式的傳遞。崗位輪換的必要性。對於工作交叉性強的部門應該不定期互相交換工作可以流動的工作人員，使之起催化劑的作用，作為聯絡兩個部門的中介，促進部門之間的融合。經常溝通。部門和部門之間應該經常保持溝通，方式可以為聯誼會、一起進餐、郊遊等。

　　不能等工作時間出問題的時候才想到去溝通。共同利益和目標。共同的利益和目標通常能緩解部門之間的矛盾，怎樣設定共同的利益和目標，這是一個管理學的技術問題。權威調節。人天生有對秩序感的需求，在中國長期儒家思想的影響下，權力體制建立的權威形象對發生矛盾糾紛的雙方具有直接的調節作用。當然，利用個人魅力和體制及文化革新進行的調節往往更能從根本上解決部門衝突。 企業的亞文化：企業品牌對塑造企業文化的影響

　　前面在講企業文化的傳播時，筆者已經就如何傳播做了比較詳細的分析，實際上這也是品牌系統管理的一部分，下面筆者將就企業品牌系統管理中的一個一些重要問題做簡單闡述。企業品牌的管理是企業文化的重要組成部分，它是企業在不斷變換的市場力量對比和不斷湧現市場競爭對手條件下立於不敗之地所談論的永恆主題。品牌是企業文化的標識，形象是品牌的識別因素。人們可以通過品牌透視出一個企業的經營策略、價值觀、經營哲學。正因為品牌的這些屬性，筆者把企業品牌稱為企業的亞文化，以示它跟企業文化的因果關係。

　　企業品牌的系統管理。依靠對企業品牌進行系統管理而成功的例子很多，業內如萬科、中海、金地、華僑城、百仕達、卓越等都是品牌效應比較好的企業，但大都做得還是不夠，好一點的有作秀之嫌，不給渾厚凝重之感，差一點的壓根就是市場上消費者自發叫好形成的一點所謂品牌，無法跟國際上大公司的模式接軌，如看到“科技以人為本”，我們就自然而然地想起了諾基亞和它的手機;看到“鑽石恆久遠，一顆永流傳”，我們就自然而然地想起鑽石和製造商戴比爾斯;看到“人類失去聯想，世界將會怎樣”，我們就自然而然地想起了聯想和它的電腦;看到“滴滴香濃，意猶未盡”，就自然而然地想起了麥氏咖啡和製造商麥斯威爾。如何塑造企業品牌，筆者在《對“定位”的幾點質疑》一文中已經表達了一些基本觀點，茲再次提出來供大家商榷。奧格威提出品牌管理理論的貢獻是巨大的，“品牌管理”運用的是組織功能學派的觀點，實際上品牌管理應該是一個系統的管理，不過奧格威先生並沒有強調這一點***當然這跟美國企業普遍比較成熟、他們關注的焦點不一樣有關係***，系統的品牌管理邏輯順序是：

　　市場調研獲得資料——細分市場並加強核心競爭力的培養——分析消費者和競爭者— —建立產品和消費者的等式***用一定的競爭者影響因子係數平衡、權重應合適***—— 根據等式進行品牌管理***常規傳播儘量協助其作用，從而使近期利益和長遠效益結合***——市場資訊及時反饋

　　{內外環境***市場***進行資訊交流——根據資訊及時更新定位——根據定位進行品牌管理***實現組織功能***——再獲得市場資訊——再次定位}

　　從這個等式可以看出，“定位”是在分析消費者和競爭者階段就應有的東西了，定位的目的就是最大程度地找兩樣東西：一是找和競爭者的顯形區別***建立分析模式***;二是找消費者心理的需求***可根據馬斯洛的需求層次理論具體化***。這兩樣東西找到之後就想辦法尋求他們的交集，儘量地把他們統一起來，這就是所謂的“定位”。

　　有限定位理論。“定位”理論不過是品牌系統管理過程中的一個環節的特別強調而已，那麼如何更準確地定位就成為一個問題，沒有人敢說他的“定位”就是一勞永逸、永遠站在市場顛峰。實際上，你的定位拋售出來之後，也許很多很多的廠家就會迅速抄襲你的作品，甚至它分析你們產品的各自特點後會很快提出針鋒相對的策略來跟你分市場，只要市場這個看不見的手的作用還存在，你就必須適時地調整你的系統，首先就是“定位”問題，這是個“否定之否定”的過程， “品牌管理”也是一種管理，只是沒有人提出過“系統的品牌管理”這個概念，我的意思是：系統是生態的、有機的，隨著市場環境***主要是競爭者和消費者***的改變，系統內環境必須和外環境保持一定的平衡，往往外環境的變化就引起了內環境的變更，一般表現在系統各環節的更新。

　　我們房地產行業的品牌管理最重要的缺陷大概就是沒有細分市場而後根據自己優勢加強核心競爭力的培養，大家看豪宅賺錢就紛紛做豪宅，看小戶型流行就一窩蜂做小戶型，缺乏對市場的遠期分析，沒有定位、也沒有系統分析的模式。

　　後記：企業文化建設是一個系統而複雜的巨大工程，任重而道遠，不是短短一篇兩篇文章所能說明白的，還有大量的實踐工作需要做，這裡筆者只是做了一個大致的規劃，僅僅為搭結構而已，在下一個篇幅中再就這些進行深入探討。

　　篇2

　　淺析房地產行業企業文化建設

　　摘 要：隨著市場競爭越來月激烈，對我國房地產企業自身發展過程中產生巨大壓力，作為直接反映企業也核心競爭力的企業文化建設顯得十分必要。本文主要闡述了房地產企業的內涵和文化建設的必要性，探究了房地產企業文化建設的機制。

　　關鍵詞：房地產企業;文化建設

　　現狀：

　　在現在市場競爭中，企業文化已經成為企業發展的核心要素和動力源泉。但現階段由於企業高層領導對企業文化認識不足或者理解偏差，瞭解不到企業文化建設在市場競爭中和企業發展過程中的重要性，造成企業文化建設過程中產生偏差甚至進入誤區。而且房地產企業在自身的企業文化建設過程中有很大的模仿性，文化建設缺乏適應性，建設過程中無創新性，導致最終的企業文化建設缺乏核心價值觀和執行力的缺乏，企業的形象建設不到位，甚至與企業的長期發展戰略相違背。

　　一、房地產企業文化內涵及特點

　　企業文化是企業在自身發展過程中所建立形成，並且被企業絕大多數員工所認同的行為準則、價值觀等;企業文化主要有物質層文化、制度層文化和精神層文化，包括：企業的行為規範、企業核心價值觀、企業精神等，這些內容指導企業發展，在市場競爭中處於優勢。企業文化有利於提升企業凝聚力以及企業品牌形象，使企業可持續發展。房地產企業要建設符合本企業發展的核心價值觀念，並且能使全體企業員工所接受和認可，最終是核心價值觀念成為企業成員的共同價值追求，並且在企業內部形成一種共識，提升員工凝聚力，成為企業和員工之間的精神紐帶。

　　房地產企業文化建設的主要特點：

　　時間跨度大：企業文化建設是一個長期過程，主要因為企業文化自身的傳遞性，並且企業文化建設覆蓋面大，員工需要長期時間接受和學習企業文化，並最終認可;由此造成企業文化在建設過程中的長期性;

　　困難性：企業文化建設具有歷史傳承性，很多企業在進行企業文化建設時沒有注重與前期的企業文化銜接，造成企業文化建設斷層，或者前後矛盾;並且多數企業領導對企業文化建設不夠重視或者在建設過程中產生偏差，員工的企業文化學習不到位;企業精神文化建設不能使員工認可，制度文化建設不符合企業自身發展情況或與精神文化不相符，物質文化建設力度或執行力度不夠;房地產專案多，文化學習和建設過程不注重地域文化等，都將造成企業文化建設的困難性。

　　二、房地產企業文化建設的必要性

　　2.1提升企業核心競爭力，使企業在市場競爭中處於優勢

　　企業核心競爭力是企業在市場競爭中的重要的無形資產，是企業品牌、企業社會形象的重要的內在組成部分，並且是企業在市場競爭中和可持續發展過程中的基礎提升企業核心競爭力可以為提升企業品牌形象，企業文化的建設最終是企業實力、企業形象的提升，通過企業文化的建設為企業開拓市場，向外界展示企業形象，是贏得市場競爭的重要因素。

　　2.2建立可持續發展型企業的內在要求

　　企業文化是企業發展的精神紐帶，可以有效的銜接企業各個階段的發展。企應全力建設企業文化，通過企業文化建設使員工的努力和企業發展有機結合起來，提升企業內部凝聚力，在市場競爭和企業發展過程中充分發揮企業的整體效應。員工通過學習企業文化，充分了解企業發展前景，有利於調動員工工作的積極性、充分發揮自身的潛能，為企業發展貢獻自身更多的力量;通過企業文化的學習和認識，還有有可以在企業日常運作中有利於企業內部管理，調動員工的責任心和遵守規章制度的自律性，使企業與員工建立精神、觀念連線，這樣才能使員工和企業共發展，才能建造百年企業。

　　三、房地產企業文化建設的關鍵路徑

　　3.1為企業文化建設提供良好的環境

　　企業文化建設需要在一定的環境下，為全體員工提供良好的文化學習和建設氛圍。企業文化建設中最重要的是人的因素，樹立以人為本的重要思想，是提供良好的文化建設環境的根本。企業領導應起到積極的引導和文化執行過程中的監督作用，為物質文化的執行提供有力的支撐，監督制度文化建設過程中的偏差，有效改進並堅持人性化管理，在文化學習過程中融入企業行為標準和規範制度，只有這樣才能為精神文化建設提供積極良好的環境，員工通過物質文化和制度文化的學習才能更正確的樹立統一的企業價值觀，為精神文化的學習提供良好的環境。

　　3.2企業文化建設的全員參與

　　企業文化建設需要全體員工積極學習和參與;企業領導在企業文化建設中起引導和先行作用，只有領導給與文化建設的高度重視和正確引導，以自身的行為向企業員工展示企業文化建設中的價值觀念，才能推動企業文化建設;企業領導還具有文化建設學習的監督和改進作用，正確的指導員工對企業文化的認識和學習，並與員工積極溝通和交流，及時改進文化建設中與企業建設不協調的部分;企業員工的行為是企業文化建設的最終表現。員工是企業文化的執行人，員工深入學習企業文化有利於在企業新老員工進行傳遞，是企業文化建設的重要參與者。此外，企業還要制定和健全員工的文化學習和參與建設的機制，確保員工長期、有效的參與和傳遞企業文化。

　　3.3構建建築企業文化建設體系

　　企業文化建設是一項長期性工作，系統性強、文化建設內容多，內容銜接性強、需要將文化建設與企業發展有機結合，員工對企業的文化執行難度大，更是要求文化建設過程中結合實際，提升員工對文化的認同度。文化建設需要引入CIS理論，主要表現在：樹立符合企業自身發展的經營理念和價值觀，企業要制定與自身發展相適應的戰略發展目標，制定規章制度和行為準則，建立企業的核心價值觀;規範和行為的識別，企業在發展過程中要適應本企業的發展狀況且需要不斷進行制度創新，制度更新過程中要檢出公平、公開、公正，以精神文化的學習樹立員工的責任心和工作的積極性;視覺識別，主要包括企業形象和企業品牌，對房地產企業主要為公司品牌形象、開發專案的風采展示，要開發精品工程，提升企業品牌形象和知名度。

　　四、小結

　　企業文化建設是一個長期過程，需要符合企業自身發展特點，在企業內部員工之間形成共同的價值觀念，建立企業文化、提升企業形象、落實企業文化建設，只有這樣才能在市場競爭中處於優勢，為企業長期發展奠定基礎。

　　參考文獻：

　　[1] 張存萍.淺論企業文化建設的重要作用和意義[J].科技資訊，2011年14期，47

　　[2] 葉少帥.論建築企業的企業文化建設[J].建築經濟，2003，***5***.

　　[3] 劉伊生.建築企業管理[M]，北方交通大學出版社，2003