當個愛家的老闆

　　摘要：以身作則，當個工作與家庭平衡的典範。最後，你可以透過向員工展現自己如何達成工作與家庭的平衡，來協助努力奮鬥的他們。

　　我有一位朋友在一家國際金融公司擔任主管，一路走來步步高昇。他的職業一向要求都很高──工作時間長、時常需要出差，再加上超高的績效標準***而他總是能夠達到或超越標準***。幾年前，當他的女兒年紀還小時，由於他工作上的要求無法配合他想要陪伴孩子成長的需要，他考慮要換一家公司。

　　不過，後來他沒換工作，而是踏出勇敢的一小步，跟公司請求允許在每個星期三中午十二點半才進公司，好讓他跟他女兒在那天早上有固定的相處時間，同時也讓他把一些需要出差的任務轉交給其他同事。他向公司承諾，會持續投入相同的工作時間，維持他的績效水平，還有當工作有緊急情況發生時，他一定會響應。

　　即使這樣***或是任何類似***的安排在這家公司裡很少見到，他的老闆還是同意了這麼做，因為他了解我的朋友有責任心、深具才華，而且被認為未來極可能升任高階主管。而我的朋友提出這份請求的時機，對他也有幫助;近來，這家公司位居職涯中途的專業員工流動的情形一直引人注目。

　　數年的光陰轉眼就過去，我的朋友持續在他的職業生涯爬升，並且藉由他為公司所增加的價值，早已多次償還了當年公司協助他的那個微不足道、非正式、與家庭相關的安排。他因而有時間建立跟女兒之間的終生連結，同時在她僅有一回***而且總是稍縱即逝***的童年時光裡陪伴著她。他證明了工作與家庭的平衡和高績效兩者之間可以是互補的力量，而不一定是要相互牴觸。

　　在我跟多家企業僱主的工作之中***通常都是幫父親們提供工作與家庭平衡的建議***，我感覺到許多經理人相信，給予更多員工這類彈性的做法，有其必要價值;像是允許他們做出適合自己的特別安排，同時把對於工作場所的打擾減少到最低。不過，許多經理人無法突破現存的人事規定以及短期營運的當務之急，不知該如何迴應類似的申請;那就更不用說會主動跟他們的同事建議有哪些可能性了。

　　因此，對於出於好意、想要提供更多彈性的各位主管，下列有幾項指導方針供你參考：

　　把焦點放在工作本身，而不是如何或是何時。歸功於現代的資訊科技，愈來愈多的工作能夠在辦公室以外的地方完成，有時也能在傳統上班時段以外的時間裡完成。對於知識工作來說，這一點尤其如此。不過，許多經理人還是執著於員工需要待在他們的辦公室，才能有全面生產力的思維裡。當然，辦公室的時間很重要，不論是對於正式的會議，或是那些對於點子產生和團隊士氣都非常重要的非正式對話;不過，事實上，大多數的知識工作者都能夠在家中***或是其它地方***以及非傳統的工作時間裡，完成他們30%的工作。在因特網、智慧型手機，還有像是FreeConferenceCall、Googledocs、gotomyPC，還有JoinMe等計算機程式的協助下，員工能夠有效地遠端合作，並且跟客戶和老闆維持聯絡。

　　以更佳方法來衡量績效。經理人如果要對於員工更有彈性的工作方式感到放心，他們就需要能以更好的方法來衡量績效。當經理人沒辦法控制產出時，就會倚賴對於員工工作的一般印象，或者更糟的是，對於員工本身的印象***這會落入像是光環效應、近因效應，以及相似效應等的認知偏見***。特別是因為知識工作的績效認定較為主觀，經理人會自然而然地運用像是“工作時間”或是人際技巧等錯誤的績效指標。

　　箇中關鍵就是要超越那些每年填寫、令人擔憂的表格，讓績效評估反映出持續的現況。員工應該提交定期的進度報告，包括為了維持他們應有的績效水平，任何有關彈性的特殊安排。老闆跟員工之間的經常性會議***時間的安排要跟客戶專案的節奏配合，而不是隨機性的年度期限***，除了要檢視完成事項，重點也應該同樣要放在目標的設定和指導上。經理人都是極端忙碌，不過跟打造一套容許你能公平評估績效，建設性地指引工作的系統相較起來，沒有其它幾件事情更值得你投入時間。

　　授權、指導，讓你的員工贏得信任。另一項長期會獲利的極佳投資，就是投入時間，將員工發展成中期及長期都能夠更自主性地工作。提供員工指導、回饋和資源，好協助他們“不到辦公室裡工作”似乎是跟直覺背道而馳;但是這麼做肯定需要額外的付出，為期一段時間。不過，你收穫的會是更高的生產力和更多的相互信任。有信心讓員工對於他們如何工作，以及在哪裡工作擁有更多的自主權，能夠讓你有更多餘裕，可以專注在更具有附加價值的工作上，而非反覆檢查他們的工作。

　　以身作則，當個工作與家庭平衡的典範。最後，你可以透過向員工展現自己如何達成工作與家庭的平衡，來協助努力奮鬥的他們。工作場合中，把提到自己的家庭活動變成一項習慣，並且詢問你的員工他們的家庭活動。假以時日，這些對話能夠將你工作場合的文化，從家庭時間應該要隱藏起來的典型文化，改變為重視完整個人、接受家庭需求的文化。除此之外，你還可以以身作則，以更富有彈性的方式工作。如果你的員工看到你偶爾改變工作時間，或是利用科技來遠端工作，他們就會對於提出同樣的要求感到更為自在。

　　管理員工並不容易，而大致來說，大型組織的人力資源政策是設計來簡化事情的。不過，有時候，當政策傾向於聚焦在風險上，避免最壞情況的濫用時，這些政策反而會不鼓勵老闆合理行事。除此之外，當人事部門把諸如正式彈性工時或遠端工作等正式的“工作生活”方案制度化之後，通常的效果就是對那些使用方案的員工產生負面的影響。通過允許員工對於他們生活中的“工作”部分擁有更多的控制，直屬老闆能夠協助他們達成所需的平衡，以便盡到工作和家庭雙方面的責任。從短期來看，這樣的做法能夠維持，甚至提升員工的工作績效。而從長期來看，則會吸引和留住頂尖的人才。當這群專業人士知道自己受到信任，並且感覺公司尊重他們為擁有完整生活的個體，就會拿出最佳的表現。