有用的創業軍規

　　創業是一個人發現了一個商機並加以實際行動轉化為具體的社會形態，獲得利益，實現價值。創業是一個艱辛的過程，以下是小編整理的，歡迎大家閱讀。

　　1. 大公司主管為何難以勝任小公司的工作?

　　僱用一名大公司主管之後，你會面臨兩種危險的不匹配情況：

　　第一，節奏不匹配。這樣的主管已經習慣於長期處於等待狀;

　　第二，技能不匹配。管理大公司需要的技能和建立新公司大不相同。

　　2. 在沒有招聘經驗的情況下，怎樣才能找到優秀的人才?

　　第一步，知道自己想要什麼。

　　想知道自己想要什麼樣的人才，最好的方法是在該職位上親自體驗一番。引進專家也十分有益。最後，你心裡要清楚自己對加入公司的人有什麼期待。

　　第二步，控制招聘流程

　　寫下你想要的能力，以及你願意忍受的缺點;設定檢驗招聘標準的問答題目，組成面試小組，並進行祕密調查和公開調查。

　　第三步，單獨做決定。

　　做決定是一份孤獨的任務，但總得有人來做。

　　3. 如何最大限度地減少辦公室政治?

　　第一，選拔員工時要衡量對方的野心有多大?

　　第二，建立嚴格的流程來防範潛在的辦公室政治，並認真執行業績評估與業績獎勵、機構設定和職權劃分、員工的提拔等等。

　　4. 聰明方法還是笨方法?

　　在生意場上，也許沒有什麼比面臨生存威脅更可怕的了，很多公司或企業中的人都會不惜一切代價，避免這種威脅。他們會尋找一切可替代物，一切出路，一切介面，只為了在一場競爭中生存下去，在本該英勇奮戰的時候卻逃之夭夭。

　　這種時刻你就要問問自己，“如果我們的公司無法取勝，那我們還有存在的必要嗎?”

　　5. 為何要實話實說?

　　第一，信任：沒有了信任，溝通就會中斷。在人類的所有交往之中，溝通量與信任程度成反比。一名CEO在一段時間內擁有這種被信任的能力，往往是一家管理良好的公司和一家管理混亂的公司之間最大的差別。

　　第二，參與解決問題的人越多越好。一個人，無論多麼出色，他都無法解決自己不瞭解的問題。

　　第三，健康的企業文化會鼓勵員工公開壞訊息。這些資訊對公司的健康發展也許至關重要。

　　6. 好公司和爛公司的區別?

　　好公司：

　　員工可以專心工作、相信只要工作出色，公司和他們個人都會受益，再這樣的公司裡工作才會有真正的快樂。

　　每個人早上一睜開眼睛就知道所做的工作高效有用，會使公司和自己都發生改變。

　　壞公司：

　　人們會把大量時間都用在捍衛公司利益，阻止明爭暗鬥以及改善不完善的工作流程之上。

　　不清楚自己的職責是什麼，因此也就不可能知道他們到底有沒有完成工作。

　　即使他們用超長時間完成了工作，卻完全不知道這對公司或他們自己的職業生涯有什麼意義。

　　當他們終於鼓足勇氣告訴管理者自己的境遇有多麼糟糕時，那些管理者首先會否認問題的存在，接著對現狀進行辯護，然後就將問題擱置一邊。

　　7. 如何解僱員工?

　　第一步，保持頭腦清晰：過去會將你壓得毫無喘息之機，而這正是你必須面對的。

　　第二步，當機立斷：一旦決定裁員，那麼必須儘快執行。如果走漏訊息，就會橫生枝節，麻煩不斷。

　　第三步，對裁員的原因要有清晰的認識：如果公司裁員的原因是公司業績欠佳，傳遞給公司和被辭退人員的資訊就不應該是“裁員非常必要，我們要藉此機會考核大家的工作績效”，而是“公司經營不善，為了繼續發展，我們不得不忍痛辭掉一些優秀的員工”。承認失敗看起來沒什麼了不起，但請相信我，這實際上非常了不起。

　　第四步：對管理人員進行培訓：培訓管理人員，並遵循一條黃金法則：“自己的員工要自己親自辭退，不能將這項工作推卸給人力資源部門或某個更嚴厲的同事。”

　　第五步：向公司全體人員發表講話：尊重，以及把握尺度，畢竟公司還要向前發展。

　　第六步：一定要讓大家看見你，你一定要在公司出現。

　　8. 如何裁掉高管?

　　第一步：分析根本原因

　　儘管你可以以表現不佳、能力不足或工作懶散為由解僱高管，但更重要的是，搞清楚自己為什麼給公司招錯了人。

　　第二步：告知董事會

　　得到他們的支援和理解;獲取他們的意見，讓他們批准解僱補償金區分方案;保護被解僱高管的聲譽。“你無法讓他保住自己的工作，但你絕對可以讓他保住自己的尊嚴。”

　　第三步：為面談做好準備

　　原因要清楚，說話要果斷，確定解僱補償金區分方案。

　　第四步：準備向公司宣佈訊息

　　一定要用積極正面的方式，不要給人“一腳將高管踹出公司”的感覺。公司裡最優秀的員工有可能是這位高官最好的朋友，貶損他只會讓人擔心自己會落得和他一樣的下場，這是你想傳遞的資訊嗎?

　　9. 依次管理好人、產品和利潤

　　和最強悍的哥們兒一起打拼，和最聰明的哥們兒一起賺錢。

　　在人、產品和利潤之中，管理好人是最難的，管不好人，其它兩項就無從談起。管理好人意味著公司應該提供一個良好的工作環境。

　　但事實上，大多數工作場所遠遠稱不上良好。當組織規模擴大時，重要工作可能被人忽略，最勤奮的工人可能被最出色的政客所遮蔽，各種範圍縟節可能會扼殺創造力，讓一切變得毫無樂趣。

　　10. 創業公司為何要進行人員培訓?

　　在麥當勞工作的人都會接受崗位培訓，但是從事更復雜工作的人們卻不需要培訓。這毫無道理。

　　生產力：培訓是管理者可以開展的最有效的活動之一，考慮一下你是否有可能為自己所在部門的員工舉辦4場總共12小時的培訓講座，假如培訓班有10名成員，第二年，這10名成員為公司工作的時間總計會達到1.2萬個小時，如果你的配需令這些員工的業績提高1%，那麼你用於培訓的12小時就相當於為公司帶來了200個小時的工作量。

　　績效管理：對員工進行崗位培訓時，管理者應該清晰地提出工作期望。

　　產品質量：不給工程師進行適當的培訓，讓工程師匆忙完成任務，就不會有優質的產品架構。

　　員工留任：我發現人們辭職主要有兩個原因

　　第一，他們討厭自己的管理者。缺乏指導、職業發展前景不明朗、收到的反饋多為負面的，這些因素通常會令員工感到驚恐不安。

　　第二，學不到東西：公司沒有投入資源，幫助員工學習新的技能。

　　而一個出色的培訓專案可以直接解決這兩大問題。

　　11. 陷入困境時你該怎麼辦?

　　你必須堅信，任何問題都有一個解決辦法。而你的任務就是找出解決辦法，無論這一概率是十分之九，還是千分之一，你的任務始終不變。

　　人們總是問我，當一名成功的CEO的祕訣是什麼?”遺憾的是，根本沒有祕訣。如果說存在這樣一種技巧，那就是看其專心致志的能力和無路可走時選擇最佳路線的能力。

　　大多數管理書籍的重點都是如何正確地做事，不要將事情搞砸。但我的經驗卻是，把事情搞砸之後，如何深刻理解那些你必須要做的事。

　　12. 面對創業中的掙扎怎麼辦?

　　所有出色的企業家都會經歷掙扎，而且是苦苦掙扎，人人都會掙扎。

　　幾條小建議：

　　第一，不要扛下所有責任：當你無法分擔所有負擔時，你要將某些負擔分擔出去。

　　第二，這不是國際跳棋，而是國際象棋。天無絕人之路，總有一步棋可走。

　　第三，只要堅持下去就有轉機：在科技行競爭中，明天和今天看起來完全不同。如果你能堅持到明天，也許就會發現，在今天看來似乎毫不可能的解決辦法會赫然出現在眼前。

　　第四，不要過分苛責自己：公司身陷困境也許都是你的錯，因為人是你僱來的，決定是你做的，而且接受任務時，任務的風險性你是知道的。每個人都會犯錯，每位CEO都會犯無數錯誤，要正確評估自己，苛責於事無補。

　　第五，請記住，這是區分男人和男孩的方法：如果你想成就一番事業，這就是挑戰。如果你不想，那你根本不應該開辦公司。

　　13. 失敗者的謊言從何而來?

　　當公司在重大競爭中屢屢失手時，管理者和員工就會絞盡腦汁地編造一些頗具創意的說辭，幫助自己逃避顯而易見的真相。

　　人，尤其是那些建立事物的人，只願意聽好訊息。

　　他們並不是在欺騙別人，而是在欺騙自己。

　　14. 該不該招資深人士?

　　任用那些曾有過相關創業經驗的人可以加速成功的過程。如果使用得當，你有可能重新整理紀錄，如果使用不當，你就會一敗塗地。

　　當資深人士加盟後：

　　第一，要求他們順應公司的企業文化，不能因為資格老而輕易讓步。

　　第二，制定清晰明確的高標準工作要求，不能只滿足於對方比你更勝任這份工作，因為你聘用他們就是為了讓他們做你不擅長的事。

　　第三，他們不僅要完成任務，還要善於與人合作，成為團隊的一份子。

　　15. 應該從好朋友的公司挖人嗎?

　　首先，你可能會失去朋友。

　　其次，即使要去朋友公司招人時也一定要招頂尖人才，否則你只是平添了一些平庸之輩而已。

　　16. 為什麼帶小狗上班或在上班時做瑜伽不算是企業文化?

　　企業文化是一種工作方式，讓企業實現以下目標：

　　讓你的公司獨樹一幟。

　　保證重要的生產標準得以貫徹，如“讓顧客滿意”或者“讓產品出眾”。

　　幫助你挑選那些有助於你實現目標的員工。

　　而帶小狗上班或者做做瑜伽足夠吸引人的眼球，但是它沒有建立一種核心價值觀來推動公司的發展，使公司在業界的地位堅若磐石。它可能是一份加餐，但與企業文化無關。

　　17. 最難掌握的CEO決勝技

　　我認為一個CEO最難做到的，就是對自己內心的控制。

　　如果按照百分制來衡量CEO們的優劣，那麼平均分只有22分。這個成績對於學業史輝煌的人來說絕對是極大的心理挑戰。我原本以為自己的內心足夠強大，但我錯了，我其實很脆弱。但是從根本上講，心理問題是每個管理者都無法迴避的一場個人戰爭。

　　我的建議是：

　　多交朋友。 從心理學角度來看，與曾有過類似經歷的人交流會對你大有裨益。

　　把想法寫出來。寫的過程會使你思路漸漸清晰。

　　盯著路，別看牆。你需要緊盯的，是你的目標，而不是那些你想要躲避的東西。

　　18. 膽怯和勇敢只有一線之隔?

　　你每做一次艱難而正確的決定，勇氣就會增加一分。

　　普通人的藉口

　　CEO的藉口

　　智者千慮，必有一失。

　　這是生死攸關的決定。

　　我所有的朋友都這樣的想的。

　　大家都不贊同我的做法，我不能違背民意。

　　那些厲害的人都是這樣做的。

　　業內的行規就是這樣，我不知道它違法。

　　它不夠完美，所以我放棄競爭。

　　我們從未生產出符合市場預期的產品，因此我就沒指望他們能賣得出去。

　　19. 順境CEO/戰時CEO分別該怎麼辦?

　　不同時期要採取截然不同的管理方式。順境時，領導者必須最大限度地拓展現有機會，因此他們的管理策略是以推動全方位、多層次的創新與貢獻為重心。相反，當公司身處逆境時，領導者拼盡全力也要一發命中目標，能否走出逆境完全取決於領導者能否有效地完成使命。

　　有趣的是，多數管理書籍都在探討如何在順境中當好CEO，很少提及逆境中的管理策略。

　　20. 優秀領導者的特質?

　　我認為領導才能是那些可以衡量一個領導者基本素質的因素：有多少人願意追隨他，有哪些人願意追隨他，追隨他的人都屬於什麼層次。

　　那麼哪些特質會吸引人們追隨這個領導者呢?我認為大致有以下三點：

　　有勾畫藍圖的能力

　　有讓他們追隨你的能力

　　有實現理想與抱負的能力

　　以上三條特質對於每個CEO來說都至關重要，而且它們之間也是相互促進的關係。如果大家信任你，就算你拙於言辭，他們也會跟從你。如果你能力出眾，他們就會信任你並且聽從於你。如果你能勾畫美好藍圖，大家就會耐心等待，並且在涉及他們的利益時給你留出更大的餘地。

　　21. 你該賣掉你的公司嗎?

　　在情感和理智上都做好準備是有必要的。

　　理智上來看，在分析是否該轉讓公司這個問題時，你最好先問問自己：

　　第一， 我是否在一個很大的市場中搶佔了先機?

　　第二， 我是否有把握成為這個市場中的頭號種子選手?

　　而情感因素會然你陷入人格分裂的窘境，“你怎麼能將自己的夢想轉讓出去”和“做生意難道不就是賺錢嗎”兩種聲音會在你頭腦中盤旋，唯一的解決辦法就是給這兩種聲音都裝上消音器，要領如下：

　　給CEO發工資：大部分風投資本喜歡那些把全部身家都投在公司的老闆，因此他們認為CEO應該只拿極低的薪水。然而在現實情況中，給CEO支付工資是比較合理的做法，這可以保證“留下或轉讓”不會直接受CEO個人財務狀況的影響。

　　對公司前景思路清晰，態度明朗。如果公司在一個很大的市場中佔領了先機，並且極有可能成為同行業中的頂尖者，就讓公司繼續獨立運作。若不是，就不妨轉讓。這條原則考慮的是投資人和員工雙方面的利益。

　　22. CEO的型別，你是“一”還是“二”?

　　我認為，管理公司所必需的兩項核心技能：

　　第一，目標明確，知道自己該做什麼。

　　第二，能帶動全公司去實現這個目標。

　　我把那些更樂於為公司確立目標的CEO稱為“一”，把那些更喜歡在實踐中推動公司發展的CEO稱為“二”，儘管CEO中既有“一”又有“二”，但只要有自控力，只要努力，那些與生俱來的弱點都可以得到彌補。一個CEO如果忽略其管理能力中的短板，他就無法長遠走下去。“一”們會導致公司一團混亂，“二”們則會延誤戰機。