從員工到管理者的思維轉變_兩者思維方式有何不同

　　如何管理你的員工--之一 從被管理者到管理者的心態轉變，這真是一個很大的題目。從員工到管理者的思維轉變需要什麼？以下是小編為大家準備的從員工到管理者的思維轉變，僅供參考!

　　如何做好由一個員工向底層管理者的思維轉變?

　　1.時間規劃上的轉變

　　以前，我們還是執行者的時候，經過一段時間的鍛鍊，就可以很好的安排自己的工作。

　　例如精靈以前的工作習慣：每天晚上想6件明天要做的工作，早上到公司合理的安排在自己的outlook日曆裡，這種工作習慣使我的任何事務都處理的井然有序，但是當你成為一個管理者的時候，這種方法，我發現不適用了。

　　因為你除了要考慮自己的時間安排，還要考慮你整個團隊其他人員的安排，以前的個人gtd模式不在適用，更多的要考慮團隊如何同時進行各自的gtd安排，精靈目前感覺按專案的總體規劃，在分配到各個人員上，是比較好的方式，但是這個還要精靈後面經過一段的實踐才能體會到，之前嘗試使用project這種專業的工具來規劃整個團隊工作進度，但是實際操作發現，有點用炮打兔子的感覺，反而耽誤的執行時間，小團隊，還是excel這種基本的東西用著爽。

　　2.工作習慣上的轉變

　　觀念上的轉變最明顯，以前，你更多的是執行上級交給的任務，更多的時候，你只要認真的把事情做好，把seo的本職工作做好，就可以了。但是現在，你要平衡，很多東西，不是你親力親為來做，就是好方法，因為你要處理一個團隊的工作，如果你還是侷限在個人站長思維，只顧自己埋頭苦幹，那麼最終的結果一定是整個團隊業績上不去，下面員工沒事做，而你卻累個半死。你更多的要關注整個團隊每一個人的工作狀況，提高整個團隊的粘合力，協同戰鬥力，最終才能實現目標。

　　3.思維觀念上的轉變

　　做執行者的時候，你關注的是具體的事件，如果把事情做正確，現在不同，除了關注事件的本身，你還要關注分配來做這個事件的人，每天的工作，更多的是規劃，是戰略方向，更多的是關注下屬的工作進展，遇到問題，而這種思維方式上的轉變，恐怕不是一朝一夕就能做好的，需要經驗的磨練。管理者這條路，精靈要走的路，還很長。

　　從普通員工到管理者的轉變

　　從普通員工到管理者，是職業生涯中最重要也最艱難的角色轉換。其中涉及到諸多你在思維模式，工作方式上的重大轉變。

　　我在寫How to Develop Yourself As A Future Executive《如何成就未來經理人》這本書時，參加了一個座談會，由新加坡INSEAD歐洲工商管理學院的亞洲人力資源總監Stewart Black主講。在他的演講中，他提到根據他的研究表明，大多數在本職工作上表現優秀的員工很少有時間去思考，如何才能成功轉變為一線管理者。他們沒有意識領導力的最基本核心理念，即“你們的成功就是我的成功”。

　　這種情況在本土職業人士中頗為常見。會計、工程師、銷售，在職業早期都容易獲得成功。職業早期的成功模式與學生時代獲得學術成就的方式很相似，努力學習，做好本職工作，就能獲得成果，並享受隨之而來的種種益處例如，好成績、學術獎勵等。這樣的成功並不需要依靠別人。

　　此類成功模式在職業初期依然奏效，因為工作的一開始還是緊密依靠著個人學習與獨立工作的能力。遵循指示，專注於任務執行，你就能很好地勝任自己的本職工作。就像學生生涯一樣，工作上的成果和獎勵提薪、升職等也根據他們的個人表現來決定。

　　而當你成為一名管理者時，成功模式就徹底地改變了。成功不再基於個人的貢獻，而是基於一個人支援並幫助部門員工共同進步的能力表現。因此，你要將注意力更多地放在周圍人和他們的工作，而不是僅僅關注自己和自己手頭上的工作。

　　簡言之，作為管理者，你的成功更多地取決於你幫助他人成功的能力。你不僅要對自己負責，也要對其他人的工作和結果負責。這是很多本土職業人士在觀念和能力上不得不適應的一大轉變。如果你有成為管理者的抱負，就應儘早做出改變。

　　管理者和員工的思維方式有何不同

　　作為管理者，在工作中特別容易傾向於在具體的工作內容和程式上給予員工指導，但是同時也不應該忽略教給員工一些非常重要的思維方法，因為這些思維方法往往能夠幫助員工提升能力，適應更多未來工作內容的變化。

　　以下三種思維方法涉及到員工主要的工作方面，可以幫助員工提升相關的能力：

　　● 員工處理日常工作：模組思維

　　● 員工接手一項有新任務：GPS思維

　　● 員工與他人協作：三角思維

　　員工處理日常工作：模組思維

　　模組化思維是指員工不能把工作看成是一鍋漿糊、不分主次;而是要根據自己工作職責和內容的特點，把自己的工作內容切分成相對獨立的一些模組。然後，根據模組的特點和重要性來採用不同的處理方式，高效地把工作做好，同時節約出寶貴的時間。

　　模組化思維的好處是非常多的，主要有以下幾個方面：

　　1幫助員工把複雜的工作分解，分而做之，降低難度;

　　2幫助員工更好的把握工作中的重點和主次，合理分配時間和精力。

　　那麼，如何把工作模組化?

　　瞭解模組化思維的好處後，大家關心的問題是：如何把工作模組化?這裡介紹兩種方法來把工作模組化：

　　第一，要素法：是指工作由一些相對獨立的要素單元組成。

　　這個方法尤其對於工作內容比較多，同時比較散，沒有統一流程把這些工作內容串起來的工作比較適用。例如，祕書或行政等工作，特別適合用要素法來模組化。通過把工作內容相似的部分進行合併同類項，就能把工作內容模組化。

　　第二，流程法：是指工作內容由一個工作流程串起來。

　　這個方法尤其對於工作內容比較流程化，沒有太多無關內容的工作比較適用。例如，研發或生產等工作，特別適合用流程法來模組化。通過把工作內容按照能不能產生相對獨立的階段性成果進行分類，就能把工作內容模組化。

　　那麼，如何利用模組化思維提高工作效率和進行時間管理?

　　當員工把工作模組化之後，員工就可以採用一些方法對工作模組進行高效處理了，這時需要採用一些非常重要的思路：

　　1分類思路：把工作模組進行分類，不同分類的工作模組採用不同的處理方式。一般分類的標準有兩條：a工作模組“重要”還是“一般”;b工作是需要“協作”還是“獨立”完成。利用這兩條標準，就可以形成一個“2X2”分類矩陣：

　　2四種策略：上面的“2X2”矩陣已經把四種策略寫出來了，接下來給大家詳細的講講。

　　策略1-整塊時間：對於“重要-獨立”型模組，由於很重要而且需要獨立完成，這個時候往往需要員工拿出整塊的時間才能完成，所以千萬不能用零散時間來做這部分工作。

　　策略2-互動並行：對於“重要-協作”型模組，由於很重要而且需要和別人協作，所以員工還是要拿出來相當的時間和精力來做的，但是如果員工能進來和對方並行協作，也就是雙方在互動過程中儘量進行分工，然後同時推進，這樣可以節省大量時間。

　　策略3-外包並行：對於“一般-協作”型模組，由於不是很重要而且需要和別人協作，所以員工這時首先要利用外包策略，即看看對方能否幫他完成這部分內容，或者儘快完成員工需要完成的部分把剩下的工作交給對方，同時儘量讓員工的工作和對方並行，這些會給你省出大量的時間。例如，假設你是總監祕書，總監讓你收集一下各個部門的報告，這時你就可以儘快的發郵件和簡訊通知各部門儘快準備報告資料，相當於把這個事情外包出去了，而且你發完郵件之後，就可以去並行處理很多其他事情了。

　　策略4-零散時間：對於“一般-獨立”型模組，員工完全可以利用離散時間進行完成。這些工作千萬別佔用你自己的整塊時間，比如：回覆郵件這種事情，很多人的習慣並不好，一上班就把郵箱開啟，來一封郵件回一封郵件，自己的工作不斷被郵件打斷。不如設定幾個回覆郵件的時間點，比如：上午9點-9點半，中午11半-12點，這樣你可以騰出至少兩個小時的整塊時間。

　　因此，如果管理者能夠把模組化思維的方法教給員工，就可以幫助員工提升日常工作的效率了。

　　企業管理中的員工管理

　　我們眼中的每一天都是新的，即使就是在我們打個瞌睡的短暫的那麼一段時間內，世界上也在發生著各種各樣的變化。跟以前傳統的思維和生活方式不同，二十一世紀新人類生活得顯然比較新穎。對於生活質量的要求也明顯的提高了，從這點可以看出，眾多企業的消費者的消費需求提高了，這就迫使企業必須也要同步改變自己的產品和定位，不然跟不上消費者需求的企業，遲早被別人擠掉。

　　就像以前送給信寄東西叫飛鴿傳書，快馬加鞭，現在叫各種快遞爭先恐後，以前想要買個東西十萬八千里也得自己親自去，現在開啟網頁隨便一點就可以了。新時代帶來的變化不能說不大。這時候企業要是還是堅持自己原有的模式不做改變，會有什麼樣的後果?

　　且不說這些，我們來說說70、80還有90後的區別。70後的有存款，80後的負債，90後的有爹媽，雖然不是所有的人完全都是這個樣子，精英和土豪一類只是三代中小小的一部分人，所以這些也算是這三代人的生活心態的縮影代表了。

　　70後努力工作不排斥加班，80後拒絕加班，90後拒絕上班，這是大家對於三代人的定義。雖然有些誇張，但是不得不說，這個總結符合大多數人。所以說70後的大多數人更偏向於穩定的長遠的工作，對於企業來說，這類員工絕對不能流失。80後雖然之前被稱作垮掉的一代，但是隨著時間的推移，80後的優點也再慢慢展現，事實證明，他們並沒有垮掉，他們有比70年代更新的理念，而且也有很強的工作能力。相對於這兩者，90後的特點就是流動，大部分不會在一家企業呆很久的時間。

　　對於這個社會大背景的改變，企業也要相應的改變管理方式，不能一味的採用高壓政策，因為這些可能在70、80後的人身上有作用，但是對於90後就可能沒有多少約束力了。而且高壓政策也不能一直使用，超過極限，即使是有些穩定的員工也會逐漸流失。能靠流水員工獲得成功的企業少之又少。

　　逼走老員工，留不住新員工。這不是每個企業的初衷，但是人才的流失確實也是很多企業面臨的大問題，怎麼解決這個問題，還是取決於管理者的態度。

　　就像最近比較火的新聞--“東莞鞋廠老闆耗資百萬打造純金獎牌送老員工”。是的，你沒看錯，真的是純金的金牌，眼下企業招工難，，於是企業管理者們也開始轉變自己的觀念了。你見過不分級別不分工種，只要你對企業有貢獻，就甩給你一塊金牌的企業麼?

　　這種管理思維是不是很新穎?既留住了老員工，又激勵了新員工。這就是以人為本的理念，只要以人心為核心，員工離職率以及不穩定性不是可以大大的降低了麼。只要有人，何愁大事不成呢?

　　這家鞋廠就是優一步汽車網路商學院生產事業部團隊輔導的大力卜綠洲鞋廠，自2008年開始到現在，優一步汽車網路商學院不斷以人為本留住人才，讓這家鞋廠的績效成長六倍以上，並且讓管理者知道只有留住老員工輔導新員工才能提升競爭力。

　　時間在向前推移，人的追求也在逐漸的改變。

　　所謂不破不立，你不改變自己的想法，怎麼去接受新的想法。唯有“破”了才能重新“立”。唯有放下自己傳統的陳舊的觀念，才能接受更多新聞和事物。跟上時代前進的步伐，把握好商機，適時的做改變。把握員工的內心，明白他們最想要什麼，適時的做獎勵。

　　至少，你會發現，其實不管是70、80還是90，只要管理得當，都會是為企業創造更多效益的佼佼者。