關於年假補償的追訴時效是多久

　　職工的年假是有法律保障的，如單位不能安排休假是需要進行補償的，那不補償怎麼辦?追訴的時效是怎麼規定?以下是小編為你整理的關於年假補償的追訴時效相關資料，希望大家喜歡!

　　年假補償的追訴時效

　　1、《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定了，“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”從中可以看出，給予年休假工資報酬的前提是“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的”，其中蘊含了在安排年休假的事情中，單位起主導作用。

　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條也規定，“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”，由此，只有在勞動者以積極的明示的方式表示其不休年休假的情況下才能判定勞動者做出了放棄年休假權利的意思表示。

　　而勞動者從未表示過放棄年休假的權利。《職工帶薪年休假條例》對跨年年休假的安排亦賦予用人單位一定的決定權，但並不意味著跨年度後，未休完年休假的勞動者的相應權利就完全喪失了。雖然用人單位規定未休完年休假視為作廢，但這並不能免除其法定的補償義務。除非用人單位有證據證明已經安排了勞動者年休假而勞動者拒絕。

　　2、《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定，“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”;該條第四款同時規定“勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制，但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出”。以上第一款規定即司法實踐中通常所說的“勞動爭議的一般仲裁時效”，第二款規定即“追索勞動報酬的特殊仲裁時效”。

　　關於年休假工資的訴訟時效之爭，本質是對年休假工資是否屬於“勞動報酬”的爭議。從《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”的規定可以看出，300%的年休假工資報酬中包含了100%的正常工作期間工資收入，這100%才是勞動法意義上符合工資本質特徵的工資報酬，而其餘200%則不應屬於勞動報酬，是對用人單位應按法律、法規規定安排卻未安排勞動者享受帶薪年休假行為所承擔的一種懲罰責任所付出的懲罰性賠償;對於勞動者則也可以說是應享受年休假卻未享受到的一種補償，其不屬於正常的勞動報酬範疇。由此看出，《帶薪年休假條例》規定的年休假工資報酬實際包括了兩部分，即正常的休息年休假期間的工資和未休年休假的懲罰性賠償。勞動者主張年休假工資，一般情況下實際上主張的是扣除正常的年休假工資後的200%的懲罰性賠償，因此應適用一般仲裁時效。

　　年假補償的追訴案例

　　廖某於1月10日應聘到某美藝公司工作，離職前任生態館館長、月平均工資為1870元。雙方簽訂過二次書面勞動合同，最後一次簽訂書面勞動合同的時間為2011年1月1日。2013年10月8日，廖某因未獲發當年8月份工資而向某美藝公司提出離職申請。廖某2010年度之前未休年休假，2011年及2012年年休假已休。2013年10月，廖某向某市勞動人事爭議仲裁委提出仲裁申請，請求某美藝公司支付解除勞動合同的經濟補償金33660元、未休年假工資40800元。某美藝公司認為：年休假工資並非工資報酬性質，廖某主張2011年以前的年休假工資已經超過一年的仲裁時效期間，應予駁回。廖某於2013年10月主動申請離職，不符合應支付經濟補償金的情形。廖某認為：未休年休假公司屬於工資範疇，仲裁時效期間應自勞動合同解除時起算，不存在超過仲裁時效期間的情形。裁判結果仲裁機構認為：雙方確認的勞動合同、工資表、員工花名冊等證據證明廖某1995年1月10日至2013年10月7日在某美藝公司工作，某美藝公司承認廖某自提出申請後一個月即同年11月8日起未上班，可認定雙方於2013年11月8日解除勞動關係。

　　據此，廖某與某美藝公司之間勞動關係存續期間應確認為 1995年1月10日至2013年11月8日。未休年假的工資屬於勞動報酬範圍，某美藝公司未舉證證明在廖某勞動關係存續期間已安排年休假或支付未休年休假的工資報酬，某美藝公司依法應向廖某支付未休年休假的工資報酬。

　　根據《企業職工帶薪年休假條例》第五條第三款“對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”的規定，將未休年休假工資報酬界定為勞動者因未享受年休假而依法應取得勞動報酬，屬於《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規定的因拖欠勞動報酬發生爭議的調整範圍。本案中，廖某於勞動關係終止期日2013年11月8日前已經提起勞動爭議仲裁，並未超過法定仲裁時效期間，某美藝公司上訴提出廖某超過法定仲裁時效期間提出勞動爭議仲裁申請的主張沒有法律依據，本會不予支援。某美藝公司存在延遲發放的情形，廖某可以解除勞動合同，某美藝公司應按廖某的工作的年限，每滿一年支付1個月工資。廖某在某美藝公司工作18年，因支付經濟補償的年限最高不超過12年，故某美藝公司應支付解除勞動合同的經濟補償金為22440元1870元×12=22440元。律師說法本案爭議焦點之一就是年休假工資報酬爭議，《職工帶薪年休假條例》國務院令第514號第五條第三款規定：“對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”。

　　實務中，如果僅僅就休多少天的問題發生爭議，顯然屬於休息休假爭議，定性及確定追訴時效並不難。爭議比較大的，往往是應休未休年休假工資報酬應該如何定義，發生爭議之後，追訴時效如果界定?一、關於年休假工資報酬如何定性。現在越來越多的用人單位更願意將年休假工資報酬同“二倍”工資相提並論，引用類似的思路來解決年休假工資的定性問題。部分企業HR認為，根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定，300%工資報酬中包含100%用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，而其餘200%，不應屬於勞動報酬。對於勞動者來說，這實質上是一種“福利待遇”，是對勞動者未休年假的一種補償性質的福利;對於用人單位來說，這實質上是一種懲罰性質的賠償，類似於“二倍工資”，是對用人單位應安排勞動者休年假而未安排的一種懲罰。因此，年休假工資不應是普通意義上的勞動報酬。此外，勞動法研究專家中持類似觀點的也大有人在，如我國勞動仲裁鼻祖級人物範佔江先生，同樣認為未休年休假工資，並不是真正意義上與勞動者提供的正常勞動相掛鉤的工資報酬，而實際上是一種由於單位的原因致使勞動者未享受法定福利假日，而由單位支付給勞動者的一種福利性補償。持類似這種觀點的人並不少，在相關博文中佔有一定優勢。對於這種“福利補償”說，我們認為，理解勞動法律法規應該有基本的立場和底限，“利益傾向性”解讀並不能達到勞動法“勞動者本位”立法意圖，以致形成“上有政策，下有對策”的立法尷尬局面。

　　年假未休的補償規定

　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》

　　第九條　用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應徵得職工本人同意。

　　第十條　用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

　　用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

　　第十一條　計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數21.75天進行折算。

　　前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資後的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

　　職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發辦法按照本條第一款、第二款的規定執行。