勞動法學研究論文

　　勞動法是調整勞動關係的法律規範及原則的總稱。下面是小編為大家整理的，供大家參考。

　　篇一

　　《 大陸法系國家勞動法對勞動合同期限制度的影響 》

　　[摘 要]大陸法系國家的勞動法的產生經歷了一個長達一世紀的過程。文章就進行闡述。

　　[關鍵詞]勞動法;勞動合同期限;大陸法系

　　一、大陸法系勞動法的產生及其原因

　　大陸法系國家的勞動法的產生經歷了一個長達一個世紀的過程。英國1802年的《學徒健康和道德法》開始了立法保護勞動的探索;1900年實施的《德國民法典》突破了羅馬法的模式,其第617條至第619條規定了僱主在安排組織勞動過程時,應保護勞工免於生命及健康的危險,勞動法對一方主體的強制性義務規定開始出現;1900年比利時制定了世界上第一部勞動合同法;1910年法國《勞動法典》是世界上第一部體系完備的勞動法。

　　勞動法是勞動關係雙方合法利益博弈均衡的法律手段。勞資雙方利益既有一致的一面,又有衝突的一面,勞資關係本就是既合作又對立的關係,但是,勞資雙方利益都受法律保護。如果把這種利益的矛盾和衝突看成是敵對的話,在法律上就會採用處理敵對階級之間矛盾的方法,最終就會不可避免地爆發工人運動乃至戰爭;如果把這種利益的衝突看成不是敵對的話,那麼就是以實現雙方力量均衡的方式,通過法律來調整雙方利益的衝突,協調矛盾,既使資方滿意,又使勞方利益受到保護。於是,勞動法應運而生。“勞動法是調整僱主與僱員之間‘合法利益衝突’關係的法律手段,是旨在建立協調的、平衡的勞資關係的一個獨立的法律部門。”①

　　二、勞動法對勞動合同期限的限制

　　一勞動契約自由原則的衰落及其限制

　　1.契約自由的假設、條件及其失敗

　　古典經濟學自由經濟假設市場是進行資源配置的最好方式,市場主體是平等、理性的經濟人,他們通過理性判斷來選擇自己的行為,以達到利益的最大化,個人利益的最大化最終可以使得社會利益的最大化。在這些假設前提下,私人領域中的分散決策成為最優,無需政府幹預;意思自治是市場交易的一項重要原則。自由經濟假設的實現至少要具備以下前提條件:主體平等、選擇的自由、交換分配的公正。由於傳統市場經濟自由放任原則的濫用②導致了市場失靈,市場失靈成為政府幹預的正當性基礎,於是,契約自由的原則衰落了。契約自由的衰落與限制在立法上表現為“私法公法化”,實質上是國家公權力、社會普遍意志對私權利、個別意志的干涉過程;“私法公法化”標誌著自由競爭資本主義轉向壟斷資本主義,體現了傳統市場經濟向現代市場經濟轉型。

　　2.勞動契約自由假設的失敗

　　勞動契約自由假設的失敗。首先,勞資雙方主體地位不平等。一方面,勞資關係利益懸殊,資本利益是一種經營利益,勞動利益則為一種生存利益;資本可以放棄經營利益,但勞動卻不能放棄生存利益,勞動力不可儲存,勞動力不賣出去,對工人就毫無用處,不受剝削不如受剝削;在二者的較量中,勞動者總是不得不做出讓步。另一方面,勞動關係是一種兼有財產和人身雙重因素的社會關係,在這種混合關係中,勞動者表現出對僱主在人格上、經濟上和組織上的從屬性,居於一種單向服從的地位。

　　其次,勞動者自由選擇受到限制。其一,可選擇的交易資本少,資本相對於勞動力而言,總體上是小於勞動力供給的,尤其是對於低階勞動者而言,這就限制了勞動者可選擇的餘地,為了獲得工作,勞動者不得不降低自己的要求;從勞動對資本的供給看,供給往往大於需求,就業機會稀缺形成買方市場,在“買方市場”結構中,勞動者之間的就業競爭加劇,勞動者的選擇餘地和談判能力都大為減弱。其二,勞動者自由選擇的經濟成本受限制,勞動者在流動過程中,受流動成本的限制;而資本的流動性遠遠大於勞動者,也就是資本可選擇勞動者所受的限制要小。

　　最後,勞動者與僱主的交換並未實現交換分配正義。勞動者與僱主之間的交換不是簡單的物與物的交換,而

　　是資本和勞動的交換,在資本主義自由競爭時期,基於強資本、弱勞動,資本家通過對勞動力的殘酷剝削來積累資本。隨著資本越來越多,勞動者則越來越窮。事實證明,在不平等的交換下,無法實現交換分配正義。

　　3.勞動法對勞動契約自由的限制

　　現實中的勞動關係是一種形式上的財產關係和實際上的人身關係、形式上的平等關係和實際上的隸屬關係,從本質上來看,從屬性是勞動關係的最主要特徵,但這是一種由形式的平等掩飾著實質的不平等。作為近代民法基礎的兩個基本判斷即所謂平等性和互換性已經喪失的情況下,絕對的契約自由導致一方利用其壟斷地位和優勢控制合同內容,這樣就必然使處於弱勢的另一方當事人的利益受到損害,也影響到交易的安全和穩定,故各國均主張對勞動契約自由進行限制。通過勞動法強制規定僱主的義務並保護勞動者,目的是藉助勞動法律的矯正功能追求一種實質上相對平等的關係。這種矯正功能的基本手段,即是通過公權力的介入,適度限制僱主的權利以保障勞動者的權利,使勞動關係實現相對的平衡。

　　勞動契約自由假設的失敗是勞動合同市場失靈的原因,勞動合同市場失靈使得政府幹預成為不可避免。到二十世紀初期,出於國家干預勞動合同和協調勞動關係的需要,勞動合同從民法中的合同法體系中獨立出來而隸屬於勞動法,便成為一個普遍的法律現象。

　　二勞動法對勞動合同期限的限制

　　1.勞動法對勞動合同期限的限制

　　勞動合同期限作為勞動合同的一項重要內容,同樣是由形式的平等掩飾著實際的不平等。“如果遵循期限確定的自由意志,那麼勞動者將在不得出賣勞動力的情況下因從屬性而無法對抗僱主決定合同期限的任意性”,③基於勞動合同期限確立中的弱者地位,勞動法的干預旨在克服“比如僱主濫用合同自由權通過長期合同來限制勞動者的人身自由,或通過短期合同來榨取勞動力價值而逃避勞動力維護的責任等,從而使勞動者受到不當損害。”④

　　2.勞動合同期限的革命

　　19世紀後期開始,隨著勞動法保護勞動者權益力度的加大,勞動合同的期限發生了革命性的本質的變化,首先是勞動合同型別結構的變化,增加了不定期限勞動合同型別,使得勞動合同由單一型別發展為多元型別,擴大了勞資雙方勞動合同型別的選擇渠道;其次是不定期限勞動合同成為一般原則,定期勞動合同只是例外情形,不定期的勞動合同比定期勞動合同具有更高的法律地位。無固定期限取代固定期限成為勞動合同的一般形式是勞動合同期限的質的變化。

　　3.勞動法對定期勞動合同限制的立法例

　　法國是大陸法系國家中勞動合同立法較為全面的國家。1910年法國頒佈了第一部體系完備的勞動法,該法典對大陸法系國家的勞動法具有重要的影響。以法國《勞動法典》為立法例分析勞動法對定期勞動合同的限制,可達到窺一斑而知全貌的效果。

　　第一,定期勞動合同只適用於例外情形。法國《勞動法典》第L122-1條規定:“定期勞動合同不得以持久獲得與企業正常的、經常性活動相聯絡的工作為標的,亦不得具有此種效力。”第L122-1-1條規定,只有為執行明確的、臨時性任務時才能簽訂定期勞動合同,主要包括以下情形:“①某一受薪僱員缺崗、其勞動合同暫行中止、工作崗位被取消之前僱員即已最終離開,且此事由已提交企業委員會處理,或者在沒有企業委員的情況下,已提交員工代表處理,或者依不定期勞動合同招聘的受薪僱員尚未到崗,需要人替代;②企業活動臨時性增加;③具有季節性的工種,或者在法令或集體協議或協定確定的某些行業內,由於行業活動的性質以及這些工種的臨時性特點,習慣上不訂立不定期勞動合同。”在第L122-1-2條規定:“定期勞動合同自其訂立即應明確規定到期日期。另外,法律對定期勞動合同的適用還有很多限制。如第122-1-2條明確限定,定期勞動合同只能續訂一次,續訂期限加上原合同期限一般不得超過18個月。僱主不得在同一崗位上連續與某一僱員訂立定期勞動合同,如需要續訂定期勞動合同,必須等待前一合同期限的三分之一時間過後才能訂立替代某些僱員的情形除外:定期勞動合同期滿後勞動關係繼續存續的,即轉為無固定期限勞動合同關係。⑤此外,該法典第L122-2條規定,在以下場合,勞動合同亦可訂立固定期限:“①如訂立合同是依據旨在利於僱用某些型別的‘無業人員’的立法與規章;②如僱主承擔義務,在一定期限內,依照法令確定的條件,負責對受薪僱員進行補充職業培訓。” 第二,全面推行不定期勞動合同。第121-5條明確提出了不定期是勞動合同期限的一般原則,即僱主與僱員一般均應訂立不定期的勞動合同。

　　受法國影響,大陸法系的其它國家大都採取 “以不定期勞動 合同為主, 定期勞動合同為輔”原則。如德國《僱主法》堅持不定期的勞動關係的普遍性原則,定期的勞動關係屬於例外情況;瑞典《僱傭保護法》的核心原則是:如果僱主沒有合理的理由解僱員工,僱傭合同就一直是有效的,因此該法規定僱員可以獲得永久性的僱傭。

　　三、勞動法時期定期勞動合同的特點

　　勞動法一般都對定期勞動合同的適用加以嚴格的限制,彰顯了勞動合同與民事合同的本質區別,表現出其自身特點。

　　一限制性

　　1.適用範圍的限制

　　嚴格限制定期勞動合同適用範圍,如法國《勞動法典》,其第L122-1-1條、第L122-2條規定只有五種情況下,可以訂立定期勞動合同。

　　2.最長期限的限制

　　從以上定期勞動合同的範圍來看,定期勞動合同只適用於臨時性 工作、短期性工作、季節性工作等,勞動立法比較發達國家的普遍做法是對固定期限勞動合同的期限加以限制,防止用人單位通過不斷續延固定期限勞動合同以避免與僱員簽訂無固定期限勞動合同。繼續性工作不能簽訂定期勞動合同,應當訂立不定期勞動合同。法國《勞動法典》規定,定期勞動合同應明確規定到期日期,合同的總期限最長為18個月,在任何情況下,不能超過24個月。

　　3.續訂次數的限制

　　為了更好地保護勞動者的權益,防止用人單位利用其優勢地位,與勞動者反覆簽訂短期合同,規避簽訂不定期勞動合同的強制規定,很多國家和地區的勞動法,都將定期勞動合同的續訂進行了限制,體現了定期勞動合同的限制性的特徵。《法國勞動法典》規定,定期勞動合同只能續訂一次,續訂期限加上原合同期限一般不得超過18個月。定期勞動合同期滿後勞動關係繼續存續的,即轉為無固定期限勞動合同,僱主在多個崗位上與某一僱員連續訂立定期勞動合同的,視為無固定期限勞動合同。

　　二可轉換性

　　定期勞動合同還具有可轉換性的特徵,即定期勞動合同在一定的法定條件下可以轉換成不定期勞動合同。定期勞動合同的可轉換性有助於穩定勞動關係,有利於保護勞動者的合法權益。

　　[參考文獻]

　　①鄭愛青.略談法國勞動法在法律體系中的地位.[EB/OL].

　　②黎建飛.勞動法在市場 經濟中的作用[J]. 法學雜誌.199403:3-4.

　　③葉婷.我國勞動合同期限問題研究[D].長春:吉林大學,2007:5.

　　④葉婷.我國勞動合同期限問題研究[D].長春:吉林大學,2007:5.

　　⑤姜穎.勞動合同期限的立法探討[J].法學雜誌.200605:18-19.

　　篇二

　　《 從勞動法談如何完善並保障男女勞動權的平等問題 》

　　摘要目前我國的就業形勢變得越來越嚴峻，特別是女性的就業問題十分突出。本文從勞動法的角度來探討如何完善並保障男女勞動權的平等問題。

　　關鍵詞女性就業 勞動法 勞動權 平等

　　作者簡介：樊碩，中國電影博物館。

　　中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A 文章編號：1009-0592201105-270-01

　　一、男女勞動權不平等的表現

　　據調查，我國是世界上婦女就業率最高的國家，但是依舊在婦女就業工作的很多方面存在著大量的不足。這主要表現為婦女在就業、職業選擇和勞動待遇等方面與男子享有的不平等對待的表現上。下面，我們就來具體分析一下這三方面的不平等表現：

　　一就業機會上的不平等

　　男女就業機會平等是指婦女在求職或非自願離職過程中，與具有相同生產率的男子被錄用或被辭退的概率相同，否則，就存在不平等。

　　在《勞動法》中明確規定：“就業領域內男女機會平等，反對性別歧視。”但是在求職過程中，很多現象都已經表明，男女就業機會上的不平等在我們國家還是普遍存在的。

　　1.在求職應聘的過程中，女性的錄用率遠遠低於男性的錄用率。在招聘現場，很多用人單位在招聘錄用新員工時，通常拒絕女性員工，甚至有些公司直接打著“男性優先”、“只招男性”的招聘廣告，對於女性不聞不問。還有一部分用人單位在其招聘員工時雖然在表面沒有性別限制，但在其後的面試過程中一概拒絕，或者在對待男女的要求上，女性的要求大大高於男性的平均要求標準。

　　2.在解僱辭退的過程中，女性常常是用人單位的首選物件。公司裁減或企業下崗的人群當中，女性所佔的比例遠遠大於男性所佔的比例，造成這一原因的不是因為女性的工作能力，業務素質不如男性，其首要因素是由於性別歧視。另外一些效益比較好的公司或單位常常因婦女結婚、懷孕、生育或者哺乳這些不是原因的原因而將她們解僱。

　　3.現行的一些法制規定中也無形中減少了女性的就業機會。如在規定法定退休年齡時，女性規定為55歲，男性規定為60歲。而在西方國家中，男女的法定退休年齡通常是相同的。

　　二職業性別隔離

　　職業性別隔離指某一性別勞動力在某一職業中所佔比例異於該性別勞動力相對於勞動力人口的相應比例。這一點在我國某些行業中尤為突出，比如在農林牧漁以及服務性質的行業中女性比例大大高於男子，在企業機關、黨群組織這些行業中男性比例遠遠高於女性。

　　三勞動待遇上的不平等

　　男女勞動待遇不平等是指女職工在勞動報酬以及勞動條件等方面受到的歧視。這現象在我國具體體現在以下三點：

　　1.工資報酬上的不平等。在我國大多數企業中，尤其是外資企業和私營企業中，男女同工不同酬的現象普遍存在，在同樣的工作條件以及個人專業素質相同的基礎下，女性的工資往往只有同職業男性的工資的70-80%。

　　2.晉升待遇的不平等。男性往往比女性擁有更多的晉升機會。

　　3.獲得培訓的機會不平等。女性在工作中獲得培訓的機會往往少於男性獲得的培訓機會。

　　二、男女勞動權不平等的原因

　　一現行的勞動法的規定的可操作性低

　　雖然在我國勞動法和一些相關的法律法規中明確了男女勞動權平等的問題，並對此加以了一定的規範，在保證女性的勞動權問題上起到了一定的積極作用，但是在現有的一些不平等的事實問題沒有制定針對性的具體可靠的可操作性措施。如規定了同工同酬，但是並未對“同等工作”的標準作出定義，這就使得同工同酬的執行具有較大的機動性;沒有明確規定女性不得從事哪種行業，導致單位在辭退女性員工時往往以該工作不適合

　　女性 工作者為由，而受害女性卻因找不到法律依據而無法保護自己的權益。

　　二勞動法的處罰力度太低

　　勞動法的處罰力度太低。其對違反男女勞動權平等的行為處罰力度還停留在重罰不重賠的基礎上，並且處罰規定不全，處罰力度太低，難以給 男女勞動權的平等性以真正德法律保障。在對違反該平等權利的企業進行執法時，只重罰而未對那些受到不平等待遇的婦女給予賠償，這也導致了婦女利用法律來保護自己的積極性的降低。

　　三法律意識的缺乏

　　在員工身上和用人單位都有現，女性員工不會利用法律來保護自己的合法權益，有些用人單位根本就不知道招聘男性不招聘女性是一種公開的性別歧視，是違反勞動法的。另外在一些負責審批招聘啟事的人事局或者人才市場的 管理人員審批時，也基本不限制出現性別明示的字眼。

　　三、勞動法完善男女勞動權平等的措施

　　為使得我國的勞動法對男女勞動權平等問題的合理解決和提高有理有據的法律保障，筆者認為要從以上幾點原因著手，從勞動法本身尋求完善男女勞動權平等的措施。

　　一重視已有的勞動法關於男女勞動權平等的保障措施，並加大力度使其落到實處

　　我國《勞動法》第16條規定的一些措施在一定程度上對保障男女勞動權的平等性起到了很多的積極作用，但很多措施為人不知，所以我們在以後的工作中，必須加強勞動法的宣傳力度，提高婦女薄弱的法律意識和運用法律保護自己的意識。另外，政府部門和相關勞動部門要加大對違反此平行性行為的打擊，同時對該單位進行嚴厲地制裁。

　　二完善現有的勞動法

　　1.建立就業性別歧視標準。

　　2.採取強制性措施，真正實現男女同工同酬。

　　3.制定“同等工作“的標準

　　4.採取相關措施，提高婦女就業競爭能力

　　5.規定賠償條款，加大持法力度

　　參考文獻：

　　[1]劉德中.中國的 職業性別隔離與女性就業.婦女探究論叢.2004.

　　[2]王愛民.現階段我國女工勞動權益保護問題研究.婦女研究論叢.2000.

　　[3]李楊.淺淪勞動法的定位、原則與勞動法完善的關係.大家.2001.

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