女職工懷孕時享有哪些權益

　　身為職業婦女，一旦懷孕，常在工作中收到某種約束。以下是小編為你整理的女職工懷孕時的權益，希望能幫到你。

　　1、用人單位不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動;

　　2、女職工在哺乳期內，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的勞動;

　　3、在女職工懷孕期間，用人單位不得在正常勞動日以外延長勞動時間，對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。用人單位對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間，一般不得安排其從事夜班勞動，在勞動時間內應當安排一定的休息時間。職工在哺乳期內，用人單位不得延長其勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。

　　4、女性懷孕的可以休90天產假。

　　違反計劃生育有沒有產假

　　可以享受產假，但是不能享受產假期間的相關待遇，這裡需區分產假與產假待遇這二個不同的概念。

　　婦女生育產假是法定的，不管其生育是否符合計劃生育政策，員工提出要求休產假企業都應當無條件的批准。國家規定產假90天，目的是為了能夠保障產婦恢復身體健康，享受產假不以是否符合計劃生育政策為前提條件，只要有生產的事實，就應當享受90日的產假。

　　但是違反計劃生育政策，產假期間不能和符合計劃生育政策的員工一樣享受產假期間的相關待遇，包括檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費，產假期間的生育津貼、產假工資。

　　女性懷孕期間公司能否辭退

　　按照勞動合同法的規定，一般情形下，“女職工在孕期、產期、哺乳期的”是不能解除勞動合同的，除非是嚴重違反用人單位規章制度。

　　本案中，酒店方面稱肖霞在給予客人積分券等返利中違反酒店政策，因此要與肖霞解除勞動關係。站在法律的角度，針對酒店的理由是否符合法律規定的“嚴重違反用人單位的規章制度”這一描述，需要充分的證據作為支撐。酒店方面並沒有列舉員工肖霞違反了公司哪條或哪幾條規章制度。且根據法律規定孕期勞動者必須是違反用人單位規章制度達到嚴重程度才可能被解聘。本案而言，酒店作為用人單位應當承擔舉證不能的法律後果。

　　勞動合同中孕婦的相關假期規定

　　一、保胎假，工資按照病假髮

　　符合計劃生育規定的懷孕女職工，經醫師診斷出具證明，需要保胎休息的，其假期工資可按病假工資標準發放。

　　二、產前假，工資按照八成發

　　原市勞動局《關於<上海市女職工勞動保護辦法>中有關問題的解釋》明確：女職工請產前假期間的工資，“其工資按本人工資的百分之八十發給”。這裡的本人工資是指按女職工請產前假或請產假前正常出勤月的實得工資不包括生產性津貼和獎金計算。 在增加工資時應作出勤對待。”

　　三、產假領生育生活津貼

　　女職工產假期間，如已參加了生育保險，根據生育保險的規定享受生育生活津貼和醫療津貼，其所在單位不再支付產假工資。生育生活津貼的標準是該年度本人繳納社會保險的基數，有多長產假，就領多久的生育生活津貼。醫療津貼3000元。如員工所在單位沒有參加生育保險，產假期間應當按規定支付正常工作期間的工資。女職工應當得到的生育保險其他待遇，也應當由單位承擔。

　　四、哺乳假，六個半月按照工資八成發，再延長期間按七成發。

　　根據原市勞動局《關於<上海市女職工勞動保護辦法>中有關問題的解釋》，六個半月哺乳假的工資按本人原工資的百分之八十發給。這裡的本人工資是指按女職工請產前假或請產假前正常出勤月的實得工資不包括生產性津貼和獎金計算。若女職工生活困難，符合本市生活困難補助標準的，單位應按有關規定給予困難補助。

　　如女職工六個半月哺乳假期滿後，確有困難，要求繼續請假為嬰兒哺乳的，各單位可根據生產和女職工的實際情況，哺乳假可酌情延長，但不得超過一年。這期間，其工資按本人工資的百分之七十發給生活確實有困難的，可適當提高，但最高不超過本人工資的百分之八十。