離職原因應該怎麼寫

　　HR經歷九九八十一難招到的員工，一言不合就要離職。無論如何挽留，還是沒法拒絕那冷冰冰的辭職信。那麼HR能做的大概就是讓員工寫好一份合理合法的辭職信，避免糾紛，從此相忘於江湖，各自安好。下面一起和小編看看離職證明的原因應該怎麼寫吧。

　　離職原因怎麼寫?

　　在實務中，一般會註明因“個人原因”、“家庭原因”離職。

　　不過需要注意的是，就算寫了“個人原因”也不是完全沒有風險的。如果離職檔案中前後矛盾，就不足以證明是勞動者本人主動提出辭職的，這時候，用人單位還是要支付經濟補償金。

　　案例：

　　小楊於2012年1月4日入職某設計公司任設計師，月基本工資3500元，離職前月平均工資4122元，小楊實際工作至2013年3月19日。小楊離職後，要求單位支付違法解除賠償金。

　　公司主張小楊是“個人原因“離職，單位無需支付經濟補償金，並提交了離職當天雙方簽訂的《保險解除協議》：

　　甲方：設計公司

　　乙方：楊某。

　　甲方於2012年1月4日為乙方申請了社會保險和醫療保險，現由於乙方個人原因離開本公司。

　　由此本公司將為其申請的社會保險和醫療保險予以取消。

　　小楊稱《協議》是公司的範本，如果不簽字就無法辦理離職手續。並向法院提交了蓋有公司印章的《離職證明》：

　　楊某自2012年1月4日至2013年3月19日在我公司擔任設計部的CAD效果圖職務，由於工作態度不努力，現公司與其解除勞動關係。以茲證明。

　　2013年3月19日

　　雖然公司主張《離職證明》提供，公司未經審查就直接蓋章了。

　　但法院認為，《離職證明》記載的內容說明時公司提出解除勞動關係，而《保險解除協議》顯示小楊因“個人原因“離職，二者雖於同天作出，但相互矛盾。

　　最後判決公司應當向小楊支付解除勞動關係的經濟補償金。

　　所以說，用人單位注意保持各類檔案內容的一致性，仔細稽核檔案的內容後再加蓋公章，否則發生糾紛時單位可能要承擔不利後果。

　　這些離職理由千萬不能有：

　　根據《勞動合同法》第三十八條的相關規定：

　　1. 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　2. 未及時足額支付勞動報酬的;

　　3. 未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　4. 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

　　5. 因本法第二十六條第一款規定的情形用人單位採用欺詐的方式騙取員工入職致使勞動合同無效的;

　　6. 法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　所以，以上六點，千萬不要在離職理由中出現。

　　同時，“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全”的離職理由，也是需要規避的。

　　離職時間一定要寫清

　　辭職申請書/通知書中，一定要說明擬離職日期。因為員工勞動關係的解除，作出即生效。所以，員工什麼時候離職，很重要。

　　另外，如果員工沒有提前30天通知或試用期內沒有提前3天通知，造成單位損失的，是需要賠償的。

　　免責宣告一定要有：

　　免責宣告模板：

　　本人再無任何未結清的權利、款項，本人不再通過任何途徑或方式追究單位的任何責任。

　　有了這句話，其他地方做得不足的，也是可以大大降低風險的。

　　不過很多時候，萬能的免責宣告也會不靈光。

　　根據勞動合同法規定，用人單位依照本法第三十六條、第四十條、第四十一條、第四十四條解除勞動合同的，需要支付經濟補償金，具體情形如下：

　　1. 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　2. 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　3. 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;

　　4. 依照企業破產法規定進行重整的;

　　5. 生產經營發生嚴重困難的;

　　6. 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;

　　7. 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　8. 如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償;

　　9. 如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。

　　10. 依照企業破產法規定進行重整的參考勞動合同法第四十一條第一款規定;

　　11. 用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

　　12. 法律、行政法規規定的其他情形。

　　出現這些情況，員工離職時，用人單位還是老老實實把賠償金給了吧。